普法 | 怀孕即自动离职？面对职场“生育歧视”该如何维权？
公司要求一旦怀孕就辞职？
这是哪门子道理？
前段时间
一封要求女员工怀孕自动离职的
公司免责承诺书引发大家关注
相关话题也冲上微博热搜承诺书上写道“本人郑重承诺在公司工作期间一旦怀孕本人愿自动离职并且放弃追究本单位任何经济补偿和相关法律责任”据当事人表示这封承诺书情况属实
“怀孕即离职”承诺书有效么？
北京市中闻律师事务所邓千秋律师表示
如果这封承诺书违反劳动者的真实意思，是劳动者为了保住工作、被逼无奈，在被胁迫的情况下签订的，“按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，就是一个无效的条款。”
北京市大禹律师事务所的陈嘉伟律师表示
一封在法律上无效的承诺书主要是对员工起到心理上的威慑，在这一情形中，员工和企业都可能“不够懂法”。
同在北京市大禹律师事务所的魏俊玲律师表示
在实践中，存在许多小微企业没有法务或者法务业务能力不足的情况，进而导致这些无效条款的诞生。
图片来源：包图网（已获授权）
面对生育歧视，如何维权？
魏俊玲律师建议
如果女员工怀孕后被迫离职，可以申请劳动仲裁维权；如果打算拒绝签署承诺书，在当下就进行维权，需要用录音等方式保留证据，证明公司存在不签署协议就辞退的威胁意图。
邓千秋律师表示
面对企业要求签署承诺书的情况时，劳动者处于弱势地位。如果公然反对，则可能马上丢掉工作；如果不反对，就只能签这个协议，因此陷入两难。
从入口阻断——不招适龄、未育女性；
提出怀孕报备制，女员工轮流生育，经过批准才可以怀孕；
怀孕之后降低工资以及在怀孕之后用各种手段逼迫离职等。
当女性员工遭遇生育歧视，应该勇敢地举起法律的武器，维护自身合法权益不受侵害：
《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条 任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。
《深圳经济特区性别平等促进条例》第十六条 用人单位在招聘、录用人员时，除国家法律另有规定外，不得设置性别要求，不得以性别、婚姻、生育等为理由拒绝招录某一性别或者提高某一性别的招录标准。但是根据性别比例平衡指导意见以及有关法律、法规的规定对某一性别采取优先、优惠措施的除外。
违反前款规定的，由人力资源和社会保障部门责令限期改正；逾期拒不改正的，处三千元以上三万元以下的罚款。
此类现象并非个例
一些用人单位暗藏的生育歧视其实屡禁不止
2019年，据多家媒体报道
某高校通报
“女职工未报备怀孕被处罚”事件
引发热议
该校发布的通报里提到
对未报备怀孕女职工进行
“全校通报批评，扣发6个月绩效工资”
以及“取消两年内评优评先和评定职称”
“怀孕得报备，生育得排队
插队怀孕可能被辞退”
随即引发热议
据报道，事后
该高校就此事通过官方微博表示
校方相关部门在执行有关规定的过程中
存在不够规范的问题
决定撤销相关文件
3人因违反规定被批评并扣发半年绩效工资
用人单位生育歧视如何破？
“劳动法律规定怀孕员工不得辞退，对女性权益的保护立竿见影。企业必须遵守，不然就违法。”邓千秋律师表示。
国家医保局待遇保障司副司长刘娟曾在国家卫生健康委举办的新闻发布会上表示
实践表明，产假过长可能会带来职业女性的生育顾虑，增加女性的就业歧视，不利于男女的公平就业，继而影响女性的生育意愿，需要统筹考虑各方的负担和对就业的影响，综合施策、责任共担，共同构建积极的生育支持体系。
中国人民大学人口与发展研究中心研究员、人口学系主任杨凡此前也表示
我国可以在现有生育保险体系的基础上重新设计，保障男性和女性在产假、陪产假和育儿假期间收入水平基本稳定。权责对等，保障范围扩大的同时，也需要扩大缴费群体。比如，育儿假期间的经济成本由企业和个人共同缴付的共同基金来承担，政府视阶段变化和政策导向予以不同程度的补贴。
在这里，深姐姐想说
用人单位不应只从人力成本的角度去考虑问题
从而忽略了女员工的合法权益
作为用人单位
应关爱、尊重处于
孕期、产期、哺乳期的女职工
构建和谐劳动关系
作为女性职工
在就业过程中遭遇不公时
应勇敢地举起法律的武器
维护自身合法权益不受侵害
希望用人单位生育歧视
可以早日画上“休止符”
来源 | 深圳法宣号、广州普法、今日头条、掌闻视讯
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