以案说法 | “爱打听”女职工婚育状况？判了！
近日，话题#女子入职虚报婚育情况被解除劳动合同#冲上热搜，有网友粗看话题不明详细，把矛头指向女子“虚报”。
很快，有人提示，真相应该是——
“女子入职虚报婚育情况被解除劳动合同被判违法”！
案件回顾
01
女职工虚报婚育情况被开除
近日，天津市第三中级人民法院对一起因入职虚报信息引发的劳动争议案作出终审判决。
陈某某2020年6月15日入职某公司，担任项目收银员，双方签订劳动合同。陈某某在应聘入职时填写《应聘人员登记表》及《人力资源信息采集表》时虚报婚育情况，2021年3月12日公司以陈某某提供虚假材料及违反公司规章制度为由提出解除劳动合同。
陈某某认为，她隐瞒的信息属于个人隐私，并无告知公司的义务，公司信息采集表中存在多处与劳动合同无任何关联的个人隐私问题，其内容不合法，作为劳动者有权予以回避，即使未如实说明也不能认定构成欺诈。
陈某某申请劳动仲裁被驳回，她不服该裁决提起诉讼。
02
一审判决：
就业时虚报个人婚育状况
不构成欺诈
一审法院认为，本案中，陈某某虽在填写《应聘人员登记表》及《人力资源信息采集表》中虚报个人婚育情况，但婚姻、生育状况与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私。陈某某在就业时虚报个人婚育状况不构成欺诈。
公司主张陈某某未经批准擅自离开工作岗位，亦未提供证据佐证。故公司据此与陈某某解除劳动合同缺乏法律依据，属于违法解除合同。
综上，一审法院判决：公司继续履行与陈某某之间的劳动合同。
公司不服，提起上诉，认为公司解除劳动关系符合法律规定，且公司经营亏损、现金流严重恶化，双方劳动合同客观上已经没有继续履行的可能。
03
二审判决：
劳动者婚姻、生育状况
并不必然影响履职能力
天津市第三中级人民法院二审认为，本案工作岗位为收银员，根据其工作性质，劳动者婚姻、生育状况并不必然影响其履职能力，陈某某虽在填写《应聘人员登记表》及《人力资源信息采集表》时虚报生育情况，但公司并不据此享有单方解除劳动合同的权利。
公司另主张其经营亏损、现金流严重恶化，该收银员岗位已经撤销，不具备继续履行劳动合同的条件。对此法院认为，即便该收银员岗位取消，公司亦应与陈某某协商调换工作岗位，而不应径行单方解除劳动关系，其该主张于法无据，法院亦不予支持。
二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
相关判例及法规
深姐姐留意到，女职工因担心婚育状况影响就业而有所隐瞒的情况，曾被多次报道。在这些案例中，有人和陈某某一样隐瞒了婚姻信息，也有人隐瞒了生育信息，经上诉均被认为婚育状况属于个人隐私，员工并无告知义务。
01
虚报个人生育状况
不构成欺诈
据劳动午报2020年报道，王美丽（化名）到一家培训中心应聘雅思英语老师。为了防范差别对待，她于是在填写求职登记表时，将婚育状态一栏填写为已婚已育，并虚报了子女信息。
经过层层选拔，王美丽顺利入职且工作表现一直不错。直到发现自己怀孕，王美丽将情况如实告诉了培训中心，随之却被后者解雇。
培训中心称，王美丽入职时填写和签收了一系列文件，这些文件均要求员工提供真实的信息。根据双方签订的劳动合同和企业奖惩与处罚制度，员工提供虚假资料的，公司可予以解雇。公司依据规章制度依法与王美丽解除劳动合同，并无不妥。
培训中心还强调，是否生育与王美丽竞聘的岗位无关，但诚信问题就与岗位有直接关系。
法院审理后认为，王美丽因担心就业歧视，虚报个人生育状况不构成欺诈，劳动者的告知义务是“与劳动合同直接相关的基本情况”，而婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然关系。
02
不得以性别为由
限制妇女求职就业
2019年，人力资源和社会保障部、教育部等九部门发布的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》明确：不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。
为保障妇女平等就业权利，防止和纠正职场性别歧视，2022年新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十三条规定，用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为:（一）限定为男性或者规定男性优先；（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；（三）将妊娠测试作为入职体检项目；（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。此外，用人单位“爱打听”女职工婚育状况，将面临行政处罚。《中华人民共和国妇女权益保障法》规定，用人单位违反本法第四十三条和第四十八条规定的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。
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