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文献信息

Digital Transformation Requires Workforce Transformation

作者：Rebekah Eden; Andrew Burton-Jones; Veronica Casey; Michael Draheim.

来源：March 2019 (18:1) MIS Quarterly Executive

导读：李子嘉（中国科学院大学中丹学院研究生）

背景介绍✦

人才作为可移动的资源，同样是企业竞争优势的来源。他们往往或多或少地掌握着某些“只可意会，不可言传”的知识，即稀缺无形资产，其可成长性一直以来广受关注。

数字化转型涉及从技术角度对组织的流程、服务和角色进行根本性的重新思考。在对数字化转型的研究和实践当中，我们往往默认数字化转型和劳动力转型是相辅相成的，但是过往的研究对该关联的指导却寥寥可数。故而，在没有理论指导的情况下，很多组织领导者在进行数字化转型的时候对劳动力转型的追求往往无从下手。

伊登教授等人通过对澳大利亚一家大型医疗服务机构（Hospital Health Service , 简称HHS）的研究，提出了三种劳动力转型的做法，他们认为这些措施不仅促进了相互关联的数字化转型和劳动力转型，并且帮助组织领导者克服了其中的重大挑战，对目前组织领导者面对的难题有一定的参考意义。

这篇文献当中，伊登等人报告了一个来自医疗行业的案例，并通过该案例描述了劳动力转型过程当中的挑战和需要做的先期准备，以期为劳动力转型的研究与实践提供参考。

案例：医疗服务机构转型✦

HHS是澳大利亚的一个公共卫生服务机构，正在进行彻底的数字化/劳动力转型，这种数字化转型是复杂的，包括法规、专业性、成本和伦理问题等。然而，这种转型对于日益增长的医疗需求至关重要。

HHS的转型目标是提供一个集成的数字平台系统，以满足对病人的全过程追踪以及不同角色对信息和数据的需求。与其他大多数医院的数字化转型不同的是，HHS正在推广一个统一的系统，从而在其体系下的所有医院共享同一个数据库的实例。尽管这大大增加了转型的复杂性，但是它为临床效益提供了更大的潜力，也对员工队伍有更广泛的影响。

在HHS转型的过程中，最大的医院发挥了带头作用（下称“牵头医院”），也成为了该案例的研究重点。在实施转型方案之前，牵头医院积极重建其文化并发展其数字化能力——这些活动都帮助员工为转型做好了准备。转型方案在牵头医院按预期运行后，数字平台被迅速推广到HHS的其他医院。

虽然该转型的长期效果本身是不可预测的，但到目前为止，HHS的转型非常有效，成为了澳大利亚第一个提供完整的数字医疗服务的机构。

劳动力转型模型✦

劳动力可以通过改变人（通过招聘或替换）或通过人的改变（通过培训或发展）来实现转型。克服诸多劳动力方面的挑战，需要处理好关键的人力资源管理要素，即角色、选择、激励、发展和治理。

具体而言，我们观察到如下三种做法，能够帮助克服与数字化转型相关的劳动力挑战：

• 灵活应变（Flexing）：是指保持服务质量并同时对环境变化作出反应的能力。个人和组织在现有的结构和约束条件下，通过对资源进行有效配置并利用信息系统来提高工作方式的灵活性，从而能够有效地抵御环境压力并对外部压力作出反应。

• 组织振兴（Revitalizing）：是指个人和组织通过反思当前的做法和未来的目标，利用新的信息系统来对结构、角色和能力进行更持久的改变以实现转型，从而保持和提高组织的活力。

• 深化调整（Deepening）：是指个人和组织反思自己的行为，利用新的信息系统，通过培训和调整角色以重铸组织文化，探究服务和组织的存在意义，并朝着更理想的自我愿景调整，从而为组织的发展提供稳定的文化土壤，这涉及到对所有人力资源管理要素的积极考虑，并与文化价值、道德和身份相联系。

图2: 劳动力转型模型

组织需要通过灵活应变来应对不断变化的需求，灵活应变也为员工和单位提供了深化调整的机会和资源。与此同时，深化调整提供了反思和应对突发事件、以及思考组织的未来的机会。另外，深化调整和组织振兴也是相互关联的。组织积极鼓励深化调整，因为它有可能推动真正的转型，而这种转变又能反过来使组织改善服务质量。它们是有机地发生的，并随着时间的推移不断演化。

比如案例当中，HHS的灵活应变涉及临时调整员工人数以及灵活的工作调整，而组织振兴则涉及正式的裁员和招聘，正式的创建角色、改变角色和培训。

灵活应变和组织振兴使医院能够应对外部压力和战略目标，深化调整则是这两者与组织文化的交流纽带。这三种做法构成了劳动力转型的基础：组织通过在在灵活应变与组织振兴之间交替运作，并不断进行深化调整，最终实现卓有成效的劳动力转型。

案例：医疗服务机构转型✦

基于对该案例的研究，伊登教授为一个组织如何准备好进行这三种实践，并将其转化为持续的能力和可借鉴的经验，总结了两个促进因素：

1）建立文化基础：图2强调了强大文化基础的重要性，它被认为是相互交织的数字化与劳动力转型的核心，比如案例当中的牵头医院就通过群体智能决策的方式调整和改善组织文化，从而实现共同治理。通过定期地对组织文化进行评估，牵头医院能够不断有效地更新文化欠佳的领域。强大的组织文化不仅促使组织和员工在转型过程中做好准备，也在转型过程中帮助组织和个人实现不断完善。

2）发展项目管理和优化的能力：该能力对组织实现其战略目标至关重要。这种能力建设的一个关键部分是建立明确的治理结构，强调了现场治理和扁平结构的重要性，为组织提供了一个开放的视野来管理紧张关系和竞争利益。

对组织领导者的主要启示✦

组织管理者要意识到，数字化转型的实施本身并不是最终目标，而是“变革的推动者”。伊登教授等人提出了以下三点启示：

启示1：为成功的劳动力转型建立强大的组织文化基础。

虽然各组织意识到数字化转型必须伴随着员工队伍的转型，但这往往会遇到阻力。同时，数字化转型可能伴随着员工队伍的压力、疲劳和不断应对突发事件的需要。因此，各组织需要一个强大的文化基础，使其员工队伍能够驾驭动荡的局面。

为了建立一个强大的文化基础，组织应进行定期的自我评估以确定改进方向。管理层应持续投资于对组织文化的改善，并努力培养促进员工队伍转型的文化价值观；在应对与数字化转型相关的劳动力挑战时，管理层应积极鼓励与这些文化价值观相关的做法；在制定问题的解决方案时，管理层应该建立一个开放的环境，使创新和基于证据的想法能够被分享。

启示2：培养持续的数字化/劳动力转型能力。

虽然强大的文化基础为参与劳动力转型实践提供了基础，但这些实践需要转化为一种持续的能力。

两种行为是建立这种能力的关键：

（1）协作愿景（collaborative visioning），包括各方共同决定要实现什么目标以及如何实现）；

（2）基于证据的即兴演绎（evidence-based improvisation），利用现有的最佳资源来实现目的，其即兴性源于转型的预期目标是不断变化的而不是固定的，有助于将劳动力转型的三个实践嵌入到持续的能力中，从而内化到组织当中。

启示3：有效管理跨组织层面的转型张力。

转型不可避免地涉及到所有组织层面的挑战，无论是组织内部还是外部。领导者必须确定各个层面的挑战和必要的应对措施，并确保它们不发生冲突。具体来说，执行管理层应跟踪正在进行的组织振兴工作；为了保持员工的士气，管理层还应该找到持续时间较短的转型工作，以不断地实现可以被看见的成果，从而保持员工士气。

总而言之，参与类似举措的领导者应该鼓励并使他们的组织参与到我们所确定的三种劳动力转型实践中来。为了让组织为这些实践做好准备，领导者应该建立一个强大的文化基础，并发展项目管理和优化能力。为了确保转型的持续成功，他们还需要培养持续的转型能力，并管理好振兴工作所产生的组织层面的紧张关系。这些管理举措将确保组织有更好的机会实现他们所期望的相互关联的数字/劳动力转型。

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来源：March 2019 (18:1) MIS Quarterly Executive

导读：李子嘉（中国科学院大学中丹学院研究生）

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