都是编制惹的祸？
来源：学术志（ID：xueshuzhi001）
作者：梆博士 编辑：学妹
临近2018年终，颇不宁静，互联网寒潮，到处都是裁人的信息，作为私人企业根据业务发展变动调整用工无可指责，可是某些学校也来添乱。12月26日，据新京报记者接到爆料称，山东省临沂大学近300名教职工近期面临失业风险。临沂大学是山东省一所普通本科院校，学校以本二批次为主，兼有专科。
软柿子？还是没编制！！！
临沂大学这批被拒绝劳动的职工大约300人，根据劳动合同签订时间的先后，有人大约从今年9月开始就已经到期，但是就被学校告知，此前签订人事代理合同的这批教师不再续签。 该校第一批签订人事合同的老师是2012年入校的，两次合同于今年9月到期。根据劳动法，人事代理合同第三次签约，员工就应该签署无固定期限合同。通常认为，无固定期限劳动合同意味着，没有合理缘由，学校将不能随意解雇员工。但是学校在这个节骨眼上，停止第三次签约，也就是不再签署无固定期限劳动合同。从法律的角度，临沂大学没有什么责任。
人事代理是此次合同拒签的核心。
“人事代理是指由政府人事部门所属的人才服务中心，按照国家有关人事政策法规要求，接受单位或个人委托，在其服务项目范围内，为多种所有制经济尤其是非公有制经济单位及各类人才提供人事档案管理、职称评定、社会养老保险金收缴、出国政审等全方位服务，是实现人员使用与人事关系管理分离的一项人事改革新举措。人事代理的方式有委托人事代理，可由单位委托，也可由个人委托;可多项委托，将人事关系、工资关系、人事档案、养老保险社会统筹、住房公积金等委托区人才服务中心管理，也可单项委托，将人事档案委托区人才服务中心管理。人事代理是与社会主义市场经济体制相配套的新型人事管理模式，是指政府人事部门所属人才服务机构受单位或个人委托，运用社会化服务方式和现代科技手段，按照一定的法律程序和政策规定，代办有关人事业务。人事代理，是一种人力资源外包形式，是企业根据需求将一项或多项人力资源管理工作或职能外包出去，由专业的第三方代理。”
综合分析人事代理制度，最终发现这是一种不同的用工方式，人员实际上是与第三方签署劳动合同，临沂大学是劳动外包给第三方公司，这些老师，无论是硕士还是家属，都不是软柿子，但是还是被拒，一个关键点就是，他们没有编制，不是临沂大学的正式员工，虽然是在过去的十年来出入课堂，讲课授业，但是从法律上，他们只是学校从第三方公司雇佣的合同工，而不是有编制的正式职工。他们不是软柿子，一切都是编制惹的祸。
公开资料显示，2013年11月，临沂大学入选第二批山东特色名校工程。临沂大学内部人士分析，学校从那时起开始争取硕士点，自此之后大规模招聘教师。目前的三百位教职工大部分入职于2013年之后。但今年年初，临沂大学才成功获批硕士学位授予单位。
为啥捏？学历论、文凭论在作怪
国家一再发文，禁止学历论、文凭论，但是在很多实际工作中，各种变相的学历论，文凭论依然大行其道。此次事件也不例外，据新京报记者报道，此次面临不能续签人事代理合同的人员，主要有两类，一类是2012年以后陆续通过学校的公开招聘进校的教职工；一类是博士家属，按照当时的政策，学校引进的博士可以在校内解决家属工作。综合起来，这些人最大的罪过就是“没有博士学位”。
这300位左右教职工的共同点是，都没有博士学位，大部分人是硕士学位。?目前在大学评估体系看来，评价一所大学的科研实力，博士数量是其中一个重要指标。根据2017年的公开数据，临沂大学的专任教师约1975人，其中博士学位占比约26%，硕士学位占比约52%。临沂大学内部人士给新京报记者提供的一份临沂大学五年规划显示，学校要在2020年博士比例达到50%。这个数据与目前的26%相比，还差一倍。
有知情人士分析称，不再与这批硕士学位的老师签订人事代理合同，或与临沂大学急于短时间内提升学校博士比例有关。
临沂大学在学校的官方微博发布声明称，学校的行为属于正常履行劳动合同和规范用工。声明还称，学校的做法与山东省下达的相关文件有关。2017年12月山东省委组织部下发文件要求，山东省事业单位用人实行总量控制管理。临沂大学认为，签订人事代理合同的教职工不属于控制总量内人员。
但据新京报记者拿到的一份《临沂大学关于报送人员控制总量备案的函》，临沂大学拟申请人员控制总量为3308名，该文件的署名日期为2016年6月20日。公开数据显示，学校全部教职工加起来的人数约2700人，远低于3308。
声明还指出，学校对这部分人事代理人员的问题高度重视，充分肯定他们的贡献，在政策允许范围内全力给予支持和帮助，积极为他们寻找出路。一是支持他们攻读博士学位，二是启动了省属事业单位公开招聘；三是对合同到期、表现优秀且所在岗位仍有需要的， 可自主选择通过劳务派遣用工方式来我校工作，在政策允许范围内待遇不变。
但临沂大学的老师告诉新京报记者，此次公开招聘，学校面向全社会只放出10个事业编制名额。
学校要提升水平，提升用人标准无可厚非，但是不能一味的以学历和文凭作为冲刺的目标，单一的追求所谓的“博士率”指标，，那就是变相的学理论和文凭论的翻版。尤其是这种不看能力和贡献，一刀切的看有没有博士文凭，显然是一种短视和偏见行为，也明显有失公平。同时，国家多次发文，严禁升学就业中的文凭歧视和学历歧视，在这个过程中，某些大学本身都没能带个好头。
请定好位！一教学大学，冲什么高精
中国常见大学的定位分类的是研究型大学、研究教学型大学、教学研究型大学、教学型大学、应用型大学、高等专科学校等六大类。研究型大学在中国知识创新体系中有着关键性的作用，相应的高质量生源是其重要特征。其对教师的要求也最高，尤其是985等名校，对教师的要求水涨船高，博士只是最基本的要求，比如武汉大学，要求世界名校回来的博士也必须要做几年的师资博后，再签订正式劳动合同，成为真正的教师。
但是中国有近3000所大学，不可能都是清华、北大的学校定位，也不可能都是985，都要冲击世界一流。各级各类学校要认清自身特点，合理确定自身定位，才能更好的选好人，用好人。
临沂大学作为地方普通院校，2018年年初，才成功获批硕士学位授予单位。学校以本二批次招生为主，兼有专科，客观上分析最多也就是教学型大学的定位，大部分教师能够高质量的完成本、专科教学任务就可以，不是能够冲击世界一流的大学，何必急着要在2020年就把博士学位提高到50%，仅仅追求一个枯燥的数字就能评判学校的好坏？？恐怕这又是简单粗暴的学历大跃进，并不能真正提升学校的办学水平。
一个学校第一位要明确的就是自身清晰定位，自己学校在国家体系中的位置，破除学历论、文凭论的固有思维困扰，才能够找到自己的发展空间，才能为教职工提供更好的评价体系，实现学校和教职工的共同发展。
▷本文由学术志（ID：xueshuzhi001）综合整理自：新京报、观察者网、微博、百度百科
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