领导与权力分界视野下威权领导本质的探索研究
领导与权力分界视野下威权领导本质的探索研究
章凯 吴志豪 陈黎梅
（中国人民大学商学院）
人才及其有效管理是企业获取竞争优势的主要来源。随着知识经济的快速发展，越来越多的新生代知识型员工进入职场，这对管理提出了更高的要求。要充分激励这些员工，开发领导力变得越来越重要了。只有正确地理解领导力，才能更有效地提升和运用领导力。然而，在管理实践中，误解领导力和滥用权力时有发生；在领导力研究中，曲解领导（leadership）的观点也时常出现，例如把威权行为纳入领导行为的范畴。因此，我们需要认真地面对领导力，揭示其本质，并探讨威权领导行为是否可以纳入领导行为的范畴。
一、领导的本质及其与权力行为的关系
什么是领导或领导力？在研究文献中存在形形色色的领导定义，领导研究的杰出学者本尼斯认为，“这些定义都受到了当时的时髦理论、社会潮流、政治走向以及学术思潮的影响，而未必总能反映实际情况，甚至有些干脆就是胡扯。” 由此可见，推进领导理论研究需要扬弃乃至抛弃片面的、错误的、过时的观点，放下包袱，轻装前行；如果抱住错误的观点不放，就会为文献所累。
理论的价值在于它能揭示所关注事实和现象的本质特征，并提供一套自洽的逻辑来完整地解释和预测相关事实和现象。与此同时，要想探究事物的本质属性，就不能只是研究该类事物的一般状态，而应关注和剖析其理想状态。遵循此理，研究领导的本质和规律需考察现实中近乎理想的领导实践。我们在研究一些杰出的领导实践后发现，领导蕴含着以下几个基本要素：领导者、追随者、构建共同目标、追随者自我驱动、努力实现共同目标的行动，其中，“共同目标”（即共同愿景）占据核心地位。
优秀领导实践为什么都要突出共同目标的核心作用？分析发现，这是由人的本质属性决定的。根据目标动力学理论，人在本质上是一种由心理目标驱动的、自主寻求意义的观念性生命；心理目标是人们渴望实现的、具有自我实现动力的未来状态；心理目标是动机形成的心理基础。由此可见，个体工作的热情与动力来自内心世界，而非外部的要求或强制。如果希望员工为实现组织目标而努力，就必须使组织目标与个人的心理目标融合起来，形成共同目标，使员工感到为组织做事的同时也是为自己做事，从而获得持续的工作动力，增强工作行为的自我驱动性。
强调共同目标在领导过程中的重要作用，这在相关文献中已不鲜见，我们的贡献是对其底层逻辑的创新。本文认为，领导本质上是通过构建领导者和追随者的共同目标来激励追随者积极主动地为实现共同目标而努力的过程。领导过程是一个凝心聚力的社会过程，而不是一个要求员工服从并控制员工行为，迫使他们按照管理者意志和目标行事的过程。
研究发现，在管理实践中确实出现了两类不同的管理者行为风格。一类以管理者为中心，其核心是要求员工遵从管理者的指令和意志，强调服从和控制，包括了服从、控制、限制和契约（指雇佣合同）4个基本要素；另一类则以下属为中心，其核心是调动员工的工作主动性和自驱力，强调授权赋能，包括纪律、支持、拓展和信任4个基本要素。这两种不同风格的管理行为有着本质的不同，它们对员工和企业发展的影响也有显著差别。在一个强调学习、创新和共享的时代，后者的时代适应性显著上升，前者的环境不适应性和对企业发展的破坏性越来越突出。相较于后者所具有的领导特色，前者片面强调管理者的意志，员工的基本需要和目标被漠视，甚至被践踏，具有强烈的权力属性。
在组织行为学研究中，权力是指行动者影响他人的行为，以使他人按照影响者的意愿行事的相对能力。权力来源于人们对资源或获取资源途径的依赖，如果一方相对于另一方拥有更多对对方所需资源或获取资源途径的控制，且该资源有较高的不可替代性，就将拥有更大的权力。因此，权力在根本上产生于依赖，依赖于权力影响下属的管理者，他们很清楚下属对其掌控的资源具有依赖性。一般说来，资源的重要性、稀缺性和不可替代性越高，掌控这些资源的管理者的潜在权力就越大。由此就不难理解：拥有并习惯使用权力的人乐意突出自己的意志，在一定范围内剥夺下属所需要的资源，从而使下属形成资源依赖，创造条件要求下属服从，必要时采取开除（解除雇佣关系）策略。而领导是通过构建领导者和追随者的共同目标来激励追随者积极主动地为实现共同目标而努力的过程，领导与运用权力的行为二者虽然都是影响人的方式，但它们在影响力的产生基础、实现方式、预期目的、最终结果等方面均存在显著差异。因此，领导与运用权力的行为有本质的不同，不可能一方隶属于另一方。
当然，权力本身并非必然是消极的。在管理实践中，我们必须注意，领导力是有适用场景的，不是万能的，权力对领导者往往也不可缺少。在“两害相权取其轻”的情境中，使用权力对管理者也可能是必要的。权力与领导力可对立统一于管理过程中。
二、“威权领导”可以纳入领导行为的范畴吗？
中国文化源远流长，特色鲜明，国内管理学者对本土管理研究寄予厚望。长期以来，本土领导研究更是本土管理研究的典范。在中国本土领导研究中，作为家长式领导的一个维度，“威权领导”受到了很大的关注，也引起了学界的困惑。威权领导曾被误认为是中国情境下独有的一种管理方式，但此后关于威权领导的一些跨文化研究表明，依托于权力和控制的威权领导并不是一种中国社会特有的管理方式，其存在具有一定的文化普遍性。它强调上级树立绝对权威，对下属严密控制，并要求下属绝对服从，是一种典型的依赖正式权力影响下属并要求下属绝对服从的行为。众多研究结果表明，其作用效果基本是消极的，无论对员工的态度、行为还是绩效的影响基本都是如此，只是在特定的文化与心理条件下才会产生些许积极效果。我们究竟该如何看待“威权领导”与领导的关系？威权领导可以纳入领导行为的范畴吗？
本文从影响产生的基础、实现方式、预期目的、最终结果等方面对威权领导的本质进行分析。
（1）从产生基础看，威权领导影响的基础主要源于下属对管理者所控制资源的依赖（如绩效评价、晋升机会等），而非来自良好的上下级互动关系或者所构建的共同目标等领导因素。一旦下属对管理者的资源依赖程度降低，威权领导就将难以实现对下属的有效影响。
（2）从实现方式和预期目的看，威权领导主要通过操纵与控制资源的方式实现对下属的影响。在这一过程中，威权领导重视发布指令，强调下属按照上级的要求行事，而较少考虑下属的意愿，也并未通过相互尊重和目标融合形成共同目标。在此过程中，管理者致力于实现个人意志，而非共同目标，由此形成对领导本质的背离。
（3）从最终结果看，威权领导的影响虽然能使下属表现出服从，但会降低下属积极的认知和情绪体验，破坏下属工作的自主性和内驱力，不利于下属长期的工作表现，同时对上下级互动关系带来消极影响。这一影响效果体现为基于权力的影响，而与领导对追随者所带来的影响有本质的不同。
综上所述，在组织中，威权领导表现为拥有正式职位的管理者充分运用其职位所掌控的资源，通过操纵下属的资源依赖控制下属行为，进而使其按照上司的意愿行事，最终对下属带来广泛的消极影响，并阻碍共同目标的形成与实现。从影响的基础、方式、目的与结果等方面看，威权领导都体现出权力的影响和对领导本质的背离，因此不应把“威权领导”纳入领导行为的范畴。
三、结论与启示
本文对领导和权力的本质及其关系进行了分析，由此指出领导影响和权力影响之间的本质区别，并在这基础上分析了威权领导的本质，主张不应该把威权领导纳入领导行为的范畴。
本研究的理论意义在于：增进了对领导本质的认识，有利于划清领导实践的边界和更好地探索领导规律；认清威权领导背离领导的本质有利于我们正确认识中国本土领导模式，正确认识文化多样性背后共同的领导规律；本文的分析逻辑和研究结论对正确认识领导力形成中的人性边界和文化作用也具有启发价值，有利于促进本土领导理论研究的健康发展。从实践启示上看，在一个开放、快速变化和动态竞争的环境中，领导者在认识层面需要清醒地意识到以权力为根基的“威权领导”对组织发展的长期影响必然是弊大于利；在行动层面，要注意合理地使用权力，有意识地控制威权行为的产生土壤及其对组织发展带来的消极影响，把握好领导力开发的正确方向。
供引用：
章凯,吴志豪,陈黎梅.领导与权力分界视野下威权领导本质的探索研究[J].管理学报,2022,19(2):187-196.