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BIS：发达国家陷入薪资-价格螺旋了吗？
要点
通胀卷土重来，并达到了几十年来未见的高度。通胀是否会持续高企将取决于劳动力市场的发展，以及薪资-价格螺旋（wage-price spiral）是否出现。 到目前为止，薪资增长普遍加速的证据是好坏参半的。美国的薪资增长已经显著加速，但其他发达经济体的薪资增长依然温和。尽管有初步迹象表明，劳动力市场中某些部门的薪资对通胀重新变得敏感，而且通胀预期也在回升。 但参考低通胀时期来推断未来行为是有问题的。如果通胀持续高企，家庭可能要求更高的薪资来弥补购买力的损失，企业可能提高价格来保证利润率。顽固的高通胀可能导致诸如自动薪资指数化（automatic wage indexation）和生活成本调整条款（cost-of-living adjustment clauses，COLA）等制度变化。
译者注：1. 自动薪资指数化是指根据消费品价格的波动自动调整薪资数额，来防止家庭因通胀而失去购买力。2. 美国劳工统计局将生活成本调整条款（COLA）定义为集体谈判协议中自动将薪资变化与CPI变化挂钩的合同条款。
疫情爆发以来的通胀和薪资
劳动力市场的发展将成为高通胀是否会持续的关键决定因素。从许多指标来看，在通胀上升最多的大型发达经济体，劳动力市场似乎很紧张。在许多国家，失业率几乎回到了疫情前水平，职位空缺率急剧上升（图1中第三幅图）。日本是一个例外，其核心通胀和职位空缺率依然很低。
到今天为止，劳动力市场紧张已经对薪资增长产生了好坏参半的影响。美国薪资增长不仅显著加速，尤其是在受疫情影响的部门（如休闲、酒店及零售贸易），而且在最近几个月薪资压力已经变宽（图1第四幅图）。然而在其他发达经济体，薪资增长依然温和。
各国央行关注的一个要点是潜在的薪资-价格螺旋，因为这可能预示着一种制度的转变，即通胀持续走高，并伴随着通胀预期脱离锚定。这一制度转变的导火索之一可能是名义薪资增长超过了价格上涨和生产力提高。如果劳动力市场持续紧张，提高了工人们的议价能力（bargaining power），那么这种名义薪资增长则更有可能出现。但是，即使经济松弛度没有进一步缩小，薪资增长也会加快，因为工薪阶层可能会要求补偿近期购买力的损失，并确保获得额外收益来防范未来的通胀意外。
图1：通胀和薪资增长
薪资-价格螺旋出现的前提条件
一个经济体陷入薪资-价格螺旋的可能性一部分取决于宏观经济状况。当劳动力需求强劲而供给紧张时，工人们的议价能力通常更强。同理，当总需求强劲时，企业可能有更大的定价权（pricing power）。
劳动力市场机构也会影响薪资-价格螺旋出现的可能性。自动薪资指数化和COLA条款使薪资-价格螺旋更可能出现。涉及大量工人群体的薪资协议也可能产生连锁反应。例如，为了维持工薪阶层的购买力，提高最低工资可能会影响到其他工资水平。公共部门的工会也可以通过谈判提高薪资，这会对私人部门工资产生溢出效应。
在产品市场，竞争的程度将发挥作用。加价更高的企业，即市场力量更大的企业，可以在薪资上涨时提高价格，而那些定价权不强的企业则会犹豫要不要提高价格。定价方面的战略考虑也有影响。如果企业相信它们的竞争对手也会提高价格，那么它们可能会更愿意提价。当需求旺盛时，价格上涨的可能性更大。此时，企业不太担心损失销售额和利润率调整空间变小的影响，即使是定价权较小的企业也会将更高的成本传递给消费者。
货币政策为这些力量发挥作用提供了背景。对于一个可信度高的央行而言，采取适当措施来应对宏观经济状况的变化，并和市场进行有效沟通，将有助于锚定通胀预期。这反过来又降低了要求提高名义薪资和价格的动机。虽然工人可能仍然要求提高薪资以赶上过去的通胀，但薪资和价格之间的反馈比较弱。稳定的预期锚定有助于确保薪资-价格反馈是短暂的，因为经济主体预期通胀将回到目标水平。
薪资-价格螺旋的条件是否已经具备？
从一些指标来看，当前环境似乎不会导致这一螺旋。毕竟，近几十年来，薪资增长和通胀之间的相关性已经下降，目前已接近历史低点（图2第一幅图）。然而，值得注意的是，这一相关性近期有上升势头。
制度的变化也暗示了相比于过去，当前环境不太可能导致薪资-价格螺旋。在近几十年，随着工会成员的减少，工人的集体谈判能力也在下降（图2第二幅图）。与此相关的是，过去推动薪资-价格螺旋的指数化和COLA条款不再普遍。在欧元区，合同中涉及通胀在薪资制定中的正式作用的私人部门雇员的比例从2008年的24%下降到2021年的16%。美国的COLA条款覆盖率在上世纪60年代徘徊在25%左右，在上世纪70年代末-80年代初的通胀时期上升到60%左右，但在上世纪90年代中期又迅速下降到20%。当然，这些情况也反映了制度发展缓慢而内生的本质。换句话说，通胀本身可能会为其变得根深蒂固创造条件。
不过，其他因素可能正在增加薪资-价格螺旋出现的可能性。如果用价格相对于成本的加价（markup）来衡量企业定价权，那么它已经上升到历史高位（图2第三幅图）。在疫情前低且稳定的通胀环境中，更高的加价会降低薪资-价格传导。但是在高通胀环境中，由于企业更加关注总价格的增长，并将其纳入自己的定价决策，因此更高的加价可能会加剧通胀。实际上，这或许可以解释为什么近期通胀压力已经在没有受到供应链瓶颈直接冲击的部门中变宽。
此外，有初步迹象表明，通胀预期正在松动。这在中期预期指标中最为明显。专业预测指出，未来两年美国和欧洲大部分地区的通胀将超过4.5%，其他许多发达经济体的通胀将超过3.5%。在美国等劳动力市场紧张程度达到历史高点的国家，职位空缺率已经成为影响金融市场中期通胀预期的一个日渐重要的因素（图2第四幅图）。由于职位空缺率对薪资通胀具有强大的预测能力，这可能意味着市场参与者已经将未来薪资增长的通胀影响纳入定价。
薪资压力的溢出风险
在美国，尤其需要注意休闲和酒店业以及零售业等部门的薪资迅速增长。在欧元区，要求大幅提高最低薪资和公共部门薪资的呼声值得关注。
在美国，过去的经验表明，近期某些特定行业的大幅薪资增长不太可能溢出到其他行业。从历史角度看，休闲和酒店业的薪资增长是短暂的，对其他行业薪资的溢出效应有限（图3第一幅图）。零售业薪资对其他行业薪资的溢出效应在某种程度上更加持久，但仍然很小（图3第二幅图）。近期制造业薪资增长可能带来更大风险，因为该行业的薪资增长在历史上有更大的溢出效应（图3第三幅图）。
也就是说，在疫情引发劳动力市场出现“大规模再分配”（“Great Reallocation”）的国家（如美国），更高的工作间（job-to-job）转换率可能会导致异常大的跨行业薪资溢出效应。大量的人辞职换工作可能会迫使一些行业（如制造业），通过比过去更快地提高名义薪资来应对。
在一些国家，提高大型公共部门薪资和最低薪资的呼声尚未导致这些薪资大幅实际增长。除德国计划在2022年提高最低薪资外，其他国家薪资增长都很温和，不会完全抵消通胀的影响。此外，在历史上，最低薪资增长对其他薪资的溢出效应是有限的（图4左图）；并且基于过去的相关性，它们似乎不太可能引发薪资-价格螺旋。同理，公共部门薪资的增长通常很少有系统性溢出效应（图4右图），而且目前落后于私人部门薪资的增长。在美国，私人部门和公共部门之间的薪资差距实际上在疫情爆发前就已经扩大。
尽管如此，关键问题是随着通胀上升，在低通胀时期观察到的实证规律是否依然成立。有趣的是，要求弥补2021年购买力损失的呼声越来越高。比如在英国，近期工会达成了约10%的加薪，而在法国，一些工会呼吁将最低薪资提高25%。在2021年底发生罢工之后，几家美国大企业已经同意在多年期薪资合同中加入COLA条款，成立工会的呼声也更大了。随着通胀持续高企，提高最低薪资的压力也可能会增加，已经有几个州在2022年这样做了。在一些国家，公共部门的薪资由集体谈判决定，往往包括COLA条款，这可以为私人部门的谈判设定基准。而且，如果公共部门的薪资的确上涨，当前它们对其他薪资和价格的溢出效应可能会比低通胀时期更大。
结论
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