工伤职工提出解除劳动关系的，能否依据《劳动合同法》第三十八条的规定主张解除劳动合同的经济补偿金
【当事人】
原告（被告）：淮南东华劳务有限公司（简称东华劳务公司）
代理人：许瑞磊、蔡利利
被告（原告）：桂树喜
代理人：陈红，律师。
被告：淮浙煤电有限责任公司顾北煤矿分公司（简称顾北煤矿）
代理人：刘杰、张虎
【基本案情】
桂树喜于2011年与东华劳务公司签订劳动合同后，被东华劳务公司派遣到顾北煤矿工作。2012年5月27日，桂树喜在下班途中因发生交通事故受伤。2012年7月，桂树喜被淮南市人力资源和社会保障局认定为工伤，经鉴定，劳动功能障碍为九级。桂树喜于2013年6月提出辞职，东华劳务公司为其出具了劳动合同解除证明书。桂树喜于2013年7月申请劳动仲裁，淮南市劳动人事争议仲裁委员会于同年8月29日作出仲裁裁决，东华劳务公司及桂树喜均不服裁决，在法定期限内先后向法院提起诉讼。
【仲裁前置】
淮南市劳动人事争议仲裁委员会认为，职工因工受伤劳动功能障碍达到九级的，职工可以提出解除劳动关系，用人单位应当支付一次性伤残就业补助金。但桂树喜主张解除劳动合同经济补偿金的请求，没有法律依据，不予支持。遂裁决：一、东华劳务公司支付桂树喜一次性伤残就业补助金43260元、停工留薪期工资13123元、护理费5422元；二、驳回桂树喜要求东华劳务公司支付解除劳动合同经济补偿金20528元及伙食补助费的请求。
【诉辩意见】
东华劳务公司诉称：仲裁委认定桂树喜的停工留薪期及护理天数证据不足，请求依法判令不承担桂树喜的停工留薪期工资和护理费。
桂树喜答辩并诉称：其工伤后，因伤情严重，不能胜任原工种，无奈于2013年6月提出辞职，现对劳动仲裁裁决不服，请求判令东华劳务公司支付解除劳动合同经济补偿金20528元以及停工留薪期工资差额、伙食补助费、一次性伤残就业补助金、护理费。
顾北煤矿辩称：桂树喜的工伤保险待遇应由工伤保险基金和用人单位承担，与顾北煤矿无关。
【争议焦点】
本案主要的争议焦点是，工伤职工提出解除劳动关系，能否依据《劳动合同法》第三十八条的规定，向用人单位主张解除劳动合同的经济补偿。
【法官释法】
本案审理法官认为，本案劳动争议包括针对经济补偿的劳动合同纠纷和工伤保险待遇纠纷两个部分。
首先，就有关经济补偿的争议来讲，劳动者要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金，需要符合法律规定的条件。本案劳动合同的解除是由劳动者主动提出的，依照法律规定，用人单位不需要支付经济补偿金，并且本案也不存在用人单位存在违法行为，导致劳动者被迫解除劳动合同的情形，故桂树喜要求用人单位支付经济补偿金的理由不能成立。
其次，就工伤保险待遇的争议来讲，劳动者因工受伤后，其依法享受的工伤保险待遇，应由工伤保险基金和用人单位依照法律规定的项目和标准分别支付。东华劳务公司作为用人单位，应当根据《安徽省工伤职工停工留薪期管理办法(试行)》的规定，支付停工留薪期的工资差额14546.52元。东华劳务公司认为停工留薪期应经劳动能力鉴定委员会确认的理由，没有法律依据。伙食补助费属于应当从工伤保险基金支付的费用，桂树喜要求由用人单位支付的请求，没有法律依据。桂树喜因工致残后，其本人在劳动合同期满前提出辞职，用人单位应当支付一次性伤残就业补助金43260元。顾北煤矿属于接受以劳务派遣形式用工的单位，依法不承担支付劳动者工伤保险待遇的义务。
【裁判结果】
判决：
一、东华劳务公司支付桂树喜一次性伤残就业补助金43260元、停工留薪期工资差额14546.52元、护理费5421.92元；
二、顾北煤矿在本案中不承担责任；
三、驳回桂树喜要求东华劳务公司支付经济补偿金20528元及伙食补助费的请求。
【二审结果】
一审宣判后，东华劳务公司不服，就停工留薪期工资差额及护理费事项提起上诉，未涉及一次性伤残就业补助金和经济补偿金事项。案经淮南市中级人民法院审理，认为原判认定事实清楚，适用法律正确。遂判决：驳回上诉，维持原判。
【裁判文书字号】
一审：(2013)凤民一初字第01808号
二审：(2014)淮民一终字第00056号
【法官后语】
本案的审理涉及到一个争议比较大的问题，即工伤职工主动提出解除劳动关系的，能否要求用人单位支付经济补偿金的问题。
经检索相关文献和裁判文书，我们发现，对于《劳动合同法》第三十八条第一款第六项的解读，在审判实务中也存在很大的分歧。
为了分析问题，首先我们要看一下相关法条的具体规定：
《劳动合同法》第四十六条的规定，劳动者依照本法第三十八条的规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
《劳动合同法》第三十八条第一款规定的劳动者提出解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿的具体情形共有六项：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
从上述规定可以看出，如果用人单位存在第三十八条第一款第一至五项的违法情形，不管职工是否存在工伤，用人单位都应当支付经济补偿金，对于这一点是不存在争议的。
产生分歧的原因，主要在于该条第一款第六项的规定，即“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”。
支持用人单位支付经济补偿的观点认为，工伤职工提出解除劳动合同符合该款第六项规定的“其他情形”。
理由是：《工伤保险条例》和《安徽省实施<工伤保险条例>办法》均属于该款第六项规定的“法律、行政法规”，而《工伤保险条例》第三十七条和《安徽省实施<工伤保险条例>办法》第二十五条均规定，伤残等级为七至十级的工伤职工可以提出解除劳动。该规定应当理解为“法律、行政法规”规定劳动者可以解除劳动合同的“其他情形”。
不支持用人单位支付经济补偿的观点认为，对于《劳动合同法》第三十八条第一款第六项的理解，应当符合该法条制定的目的和立法原意。理由是：
一、根据《劳动合同法》的相关规定，经济补偿金是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。对于劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位则不需要支付经济补偿。但是，在实际履行劳动合同的过程中，并不排除因用人单位存在侵犯劳动者合法权益的违法行为，劳动者不得不被迫解除劳动合同的情形。为此，《劳动合同法》第三十八条对于劳动者提出解除劳动合同的，列举了几项用人单位应当支付经济补偿的情形，以此保护劳动者的合法权益。
该条第一款第一至五项，列举的均是用人单位存在违法侵犯劳动者合法权益的情形，但考虑到用人单位侵犯劳动者合法权益的违法行为可能并不止这五种情形，为了防止将来可能出现的除前述五项之外的违法情形，该法将第六项作为兜底条款加以规定。
由于该款第六项属于第三十八条第一款之下与前五项并列的一项规定，因此，该款第六项规定的 “其他情形”，应当与该款规定的前述五项情形相一致，即该第六项所指的“其他情形”，应当是指用人单位存在除第一至五项之外侵犯劳动者合法权益的其他违法行为。
二、工伤职工提出解除劳动合同的，用人单位是否应当支付经济补偿，应当与非工伤职工一样适用《劳动合同法》的相关规定，并不因其是工伤职工而与非工伤职工有所区别。如果符合《劳动合同法》第三十八条第一款规定的情形，工伤职工当然可以向用人单位主张经济补偿金。
三、《工伤保险条例》第三十七条和《安徽省实施<工伤保险条例>办法》第二十五条，是关于工伤职工工伤保险待遇的规定，即工伤职工的工伤保险待遇因劳动关系是否存续而有所区别：在劳动关系存续时，工伤职工不能享受领取一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的待遇；在劳动关系终止或解除后，工伤职工享有领取一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的待遇。
工伤职工是否与用人单位保持劳动关系，是否领取一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，应当由工伤职工自行决定，工伤职工对此有选择权。
《工伤保险条例》第三十七条和《安徽省实施<工伤保险条例>办法》第二十五条中所指的“劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的”，是将该情形作为工伤职工享受工伤保险待遇的前提条件规定的，即劳动关系终止或解除后，工伤职工才能享有领取一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的权利。其中，上述条文中关于“职工本人提出解除”的规定，主要是因为法律已规定用人单位不能解除工伤职工的劳动关系，另外一方面，也为了赋予工伤职工在此情况下的劳动合同解除权，即工伤职工提出解除劳动关系的，用人单位不能要求劳动者承担违约责任。
综上所述，《工伤保险条例》第三十七条和《安徽省实施<工伤保险条例>办法》第二十五条中规定的“职工本人提出解除劳动、聘用合同的”，不属于《劳动合同法》第三十八条第一款第六项规定的法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的“其他情形”。 工伤职工提出解除劳动合同的，在用人单位不存在违法情形的情况下，工伤职工不能依据《劳动合同法》第三十八条的规定向用人单位主张经济补偿金。
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