劳动者因用人单位“未及时足额支付劳动报酬”解除劳动合同，并主张用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持
——劳动者以用人单位“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，主张经济补偿的。如劳动者在劳动合同履行期间未主张过相关权利，且用人单位主观上不存在故意拖欠、克扣劳动报酬情形的，应当查明劳动者离职的真实原因。
【当事人】
原告：安徽恒联地产公司
代理人：葛传雨,公司法务
被告：李江
代理人：饶明旺，律师
【基本案情】
2014年1月，李江进入恒联地产公司工作，双方未签订书面劳动合同。
2014年2月，恒联地产公司向李江发放工资1.2万元。2014年3月至6月，恒联地产公司每月向李江发放工资1万元。
2014年7月至12月，恒联地产公司每月分两笔向李江发放工资，一笔计3500元、一笔计6500元，每月工资合计1万元。
2015年2月，恒联地产公司向李江发放工资3500元，李江认为该月尚欠工资6500元未发。
2015年4月，恒联地产公司向李江发放工资9000元，李江认可该月工资中已经扣除伙食费1000元。
2015年5月、8月、10月、11月，恒联地产公司每月向李江发放工资1万元。
2015年1月、3月、6月、7月、9月、12月及2016年1月，恒联地产公司未向李江发放工资。李江自2016年2月起离开恒联地产公司。
2017年1月17日，李江向凤台县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求:1、确认其与恒联地产公司之间存在劳动关系；2、裁决恒联地产公司补发工资及生活费86130元；3、裁决恒联地产公司支付11个月未签订书面劳动合同的二倍工资差额22万元；4、解除劳动合同并裁决恒联地产公司支付经济补偿25000元。
凤台县劳动人事争议仲裁委员会于2017年3月1日作出（2017）凤劳人仲案字第1号仲裁裁决书，裁决：1.确认李江与恒联地产公司之间存在事实劳动关系；2. 恒联地产公司支付李江工资76500元；3. 恒联地产公司支付李江经济补偿25000元；4.驳回李江的其他仲裁请求。
【诉辩意见】
恒联地产公司起诉认为：李江自2014年进入恒联地产公司工作，月工资标准为3500元，至李江2015年10月离开公司期间的工资已经通过银行代发、转账、现金等三种方式足额支付，不存在拖欠工资的问题。李江在恒联地产公司工作期间极不负责任，私自截留公司的资料原件，给公司造成经济损失，依法不应当支付李江经济补偿。
李江答辩认为：其于2013年12月进入恒联地产公司工作，因公司自2015年起开始拖欠工资，并且自2015年11月之后未再发放工资，故被迫于2016年2月离开恒联地产公司。劳动争议仲裁委员会的裁决事实清楚、证据充分，请求依法驳回恒联地产公司的诉讼请求。
【审理法官的意见】
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位应当建立职工名册，并应当书面记录支付劳动者工资的数额、时间，保存两年以上备查。因此，因工资支付发生争议的，应当由用人单位承担举证责任。
在用人单位未与劳动者签订劳动合同，也未提交其他证据证明的情况下，只能通过李江实际领取的工资数额来确定李江的工资标准。
银行交易记录显示，在恒联地产公司实际支付李江的17个月工资中，支付1万元的月份有14个月，该事实已足以认定李江的工资标准为1万元。恒联地产公司未支付工资的月份以及支付工资不足1万元的月份，均属于拖欠劳动者的劳动报酬，依法应当承担继续支付的民事责任。
恒联地产公司在庭审中认为李江的月基本工资为3500元，其余6500元系奖金，但未提交证据加以证明，依法不予采信。恒联地产公司认为已经足额支付李江工资的理由，没有证据支持，不予采纳。
恒联地产公司拖欠李江2015年2月份的工资6500元，拖欠2015年1月、3月、6月、7月、9月、12月、2016年1月的工资7万元未付，依法应予补足计76500元的工资。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。该法第四十六条规定，劳动者因用人单位未及时足额支付劳动报酬解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
本案中，恒联地产公司拖欠李江工资的月份较多、数额较大，可以认定李江系因用人单位拖欠工资而被迫离职，故恒联地产公司应当向李江支付解除劳动合同的经济补偿。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
李江的工作年限为2年1个月，恒联地产公司应当依法向李江支付解除劳动合同的经济补偿25000元。
【处理结果】
判决：一、恒联地产公司支付李江拖欠的工资76500元；二、恒联地产公司支付李江解除劳动合同的经济补偿25000元。
宣判后，恒联地产公司、李江在上诉期内均未提起上诉。
【裁判文书文号】
（2017）皖0421民初1262号民事判决书
【法官后语】
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，由劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位一般不需要向劳动者支付经济补偿。但对于用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，劳动者因此提出解除劳动合同的，用人单位则应当向劳动者支付经济补偿。
其中，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定的用人单位“未及时足额支付劳动报酬”，即属于用人单位应当支付经济补偿的情形。
实践中，劳动者因用人单位“未及时足额支付劳动报酬”解除劳动合同，主张用人单位支付经济补偿的，法院是否予以支持，并不能一概而论。
有观点认为，用人单位“未及时足额支付劳动报酬”在主观上应当表现为故意或恶意，即用人单位对于存在“未及时足额支付劳动报酬”的情况应当是明知的，用人单位未能及时足额支付劳动报酬既非因生产经营困难所致，也没有法定或其他正当理由，用人单位在主观上有拖欠、克扣劳动者工资的故意。
其次，劳动者在劳动合同履行期间应当针对用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的情况，向用人单位主张过权利。如对用人单位发放工资的数额提出过异议，对用人单位延迟支付工资提出过异议，或者劳动者在劳动合同履行期间就用人单位拖欠、克扣工资一事向劳动监察部门进行过投诉。经劳动者主张权利或者经劳动监察部门作出责令限期支付的处理后，用人单位仍不改正的，应当视为用人单位主观上存在拖欠、克扣工资的故意。
第三，在劳动合同履行期间，劳动者与用人单位之间就劳动报酬在计算方式、计算标准等方面的争议属于正常的劳动争议，双方可以经过正常的仲裁或诉讼程序解决，一般不认定为用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的情形。也有观点认为，用人单位未经与劳动者协商同意，单方变更劳动合同约定的工资标准，劳动者超过一定期限未明确表示反对的，视为接受劳动合同的变更事项。
第四，根据诚实信用的原则，用人单位“未及时足额支付劳动报酬”应当是劳动者被迫提出解除劳动合同的真实原因。如果用人单位欠付的劳动报酬数额极少，延迟支付工资的时间较短，所拖欠的工资数额明显对劳动者的生活不足以造成实质性影响的，应当查明劳动者离职的真实原因。劳动者不能对此给予合理解释的，一般亦不认定属于用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的情形。
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