经用人单位同意“旷工”的，还能按照旷工解除劳动合同吗？
对于书证类证据的审查认定，不应当仅仅局限于书证文字所表达的内容，形成书证的法律行为以及法律效果，同样也可以作为人民法院认定案件事实的依据。旷工属于违反企业规章制度的行为，不存在经用人单位同意或批准 “旷工”的问题。
【基本案情】
黄晓珍于1995年1月入职楚源公司，在楚源公司口孜东物业部从事保洁工作。2015年11月，楚源公司的关联企业中煤公司因受煤炭市场及国家关于化解产能严重过剩政策的影响，关、停、缓、转了部分煤矿矿井。楚源公司受此影响，于2015年12月制定了人员分流安置方案，针对各类人员的不同情况，分别采取离岗待退、鼓励提前正退、内部轮岗放假，以及鼓励职工自主创业等分流措施。2016年1月6日，黄晓珍与楚源公司签订了为期三年的自主创业协议。协议约定，双方在自主创业期内保留劳动关系；黄晓珍自主创业，中止为楚源公司提供劳动，不享受楚源公司的薪酬福利待遇。协议约定，自主创业期满前一个月，黄晓珍应与楚源公司协商处理劳动关系或者返回楚源公司报到；逾期未协商也未报到的，楚源公司将自协议期满的次日起按旷工处理。2018年12月20日，楚源公司电话通知黄晓珍返岗。2019年1月23日，黄晓珍到楚源公司签收了返岗通知书。同日，黄晓珍在楚源公司提供的一份内容为“本人因自身原因确定不返回楚源公司工作，本人同意公司按照旷工解除劳动合同”的情况说明上签了字。3月18日，黄晓珍签收了楚源公司于2月14日出具的劳动合同解除证明书，载明的解除理由为：连续旷工超过十五日。2020年1月，黄晓珍以楚源公司单方解除劳动合同违法为由，向F县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决楚源公司支付违法解除劳动合同赔偿金94992元、支付自主创业期间的生活费31500元。仲裁委认为，自主创业协议属于劳动合同中止履行的协议，黄晓珍在劳动合同中止履行期间未提供劳动且双方未约定需要支付生活费。黄晓珍在自主创业协议期满后未返岗工作，按协议约定应视为旷工。自协议期满的次日起至2019年2月14日，扣除休息日和法定休假日，黄晓珍连续旷工的天数已超过十五日。2020年5月7日，F县劳动人事争议仲裁委员会作出（2020）F劳人仲案字第31号仲裁裁决书，裁决：驳回黄晓珍的仲裁请求。
【当事人】
【诉辩意见】
黄晓珍诉称，楚源公司经营困难系非因劳动者原因停工停产，用人单位应当发放生活费；自主创业协议关于不支付生活费的条款，因违反法律强制性规定而无效；楚源公司虽然通知黄晓珍返岗，但实际并未提供具体的工作岗位，在双方未就返岗后的工作岗位达成一致的情况下，用人单位单方解除劳动合同违法。楚源公司辩称，黄晓珍在自主创业期间未提供劳动，楚源公司没有支付生活费的义务；自主创业协议期满后，黄晓珍经通知未返回单位报到，连续旷工已超过十五日，属于严重违反用人单位的规章制度。
【裁判理由】
黄晓珍经楚源公司通知后已向用人单位报到，但楚源公司并未确定黄晓珍返岗后的具体工作岗位，故本案既不存在正常工作日缺勤的问题，也不存在因逾期未报到而视为缺勤的问题。楚源公司让黄晓珍签署的“同意公司按照旷工解除劳动合同”的情况说明，可以证明双方已就劳动合同的解除达成了一致意见。本案属于经用人单位提出，并与劳动者协商一致解除劳动合同的情形。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者经协商一致解除的，应当向劳动者支付经济补偿。楚源公司经与劳动者协商一致，鼓励职工自主创业或重新再就业，不违反法律的强制性规定。自主创业协议具有中止履行劳动合同的性质和效力，劳动合同中止履行期间的待遇可以由当事人协商确定。劳动合同中止履行期间，用人单位没有为劳动者安排工作的义务，本案不属于“非劳动者原因用人单位停工、停产”，用人单位应当安排而没有安排劳动者工作的情形，不适用《安徽省工资支付规定》第二十七条关于“应当按不低于当地最低工资标准的70％支付劳动者生活费”的规定。
【裁判结果】
依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第二项、第四十七条和《安徽省劳动合同条例》第二十二条规定，判决：楚源公司支付黄晓珍解除劳动合同经济补偿62325.92元。二审法院认为，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。黄晓珍在同意解除劳动合同的情况说明上签字，说明双方已就解除劳动合同及理由达成一致，楚源公司不属于违法解除劳动合同。用人单位向劳动者提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除的，应当向劳动者支付经济补偿。一审判令楚源公司支付解除劳动合同的经济补偿，符合法律规定。判决：驳回上诉，维持原判。
【裁判文书】
【释法析理】
我国现行法律没有关于旷工概念的定义，但一般认为，旷工是指职工在正常工作日未经批准无正当理由缺勤的行为。司法实务中，对旷工的认定应当符合以下几个特征：提供劳动是劳动者的合同义务，但劳动者也依法享有休息和休假的权利。法定休假日、休息日和其他非正常工作时间，不属于劳动者应当提供劳动的时间，故在计算连续旷工的天数时，应当扣除法定休假日、休息日的天数。劳动者虽未提供劳动，但已经用人单位批准的，不构成旷工，如劳动者经批准休病假、请事假的，不属于旷工。劳动者未提供劳动虽然未经用人单位批准，但存在合法或合理理由的，应当不视为旷工。如因突发疾病、工伤需要送医治疗的；因遇暴雨、地震等自然灾害导致交通阻断无法到岗的；因疫情管控需要隔离的；因出庭履行作证义务或者参加与用人单位之间的仲裁、诉讼，用人单位不予批准的。旷工属于违反用人单位规章制度的行为。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同。用人单位可以将劳动者连续旷工的天数或者年度内累计旷工的天数，作为衡量劳动者是否严重违反规章制度的依据。劳动者旷工超过规章制度规定的天数的，用人单位可以以劳动者“严重违反用人单位的规章制度”的理由解除劳动合同。旷工既然是违反企业规章制度的行为，当然就不存在经用人单位同意或批准的“旷工”。经用人单位同意的“旷工”，不符合“未经批准无正当理由缺勤”的旷工的涵义。黄晓珍签署了同意以“旷工”解除劳动合同的情况说明，并因此不再返岗工作所形成的“旷工”事实，实际是经用人单位同意的结果，不构成法律意义上的“旷工”，也不产生旷工所导致的法律后果。从楚源公司提议以“旷工”解除劳动合同，黄晓珍签署情况说明以表示同意的事实来看，双方实际上是达成了一个解除劳动合同的合意，因此，本案劳动合同系用人单位经与劳动者协商一致解除，不属于用人单位单方解除的情形。（三）只有在单方解除劳动合同的情况下，才有审查解除理由的必要
用人单位解除劳动合同的理由是否成立，只有在用人单位单方解除劳动合同的情况下才有考量的价值和必要。因解除理由成立与否，将直接关系到对用人单位解除劳动合同是否合法的评价。本案实质上不属于用人单位单方解除劳动合同的情形，用人单位所持的解除理由，对于认定劳动合同解除的合法性没有法律上的意义。基于双方已经协商一致解除劳动合同的情况，人民法院无需审查解除劳动合同的理由是否成立，也无需再考虑黄晓珍究竟是不是“旷工”的问题。楚源公司在诉讼中将黄晓珍签署的情况说明作为书证提交法庭，其目的是为了证明黄晓珍是因个人原因不能返岗，并同意按旷工解除劳动合同，以支持用人单位解除劳动合同合法的诉讼主张。但人民法院对于书证的审查，不应当仅仅局限于对书证文字内容的审查，形成书证的法律行为以及法律效果都可以成为人民法院认定案件事实的依据。除黄晓珍外，尚有其他准备返岗的职工也签署了情况说明，且情况说明的文字内容、文书格式均与黄晓珍签署的情况说明相同。结合当事人陈述，足以认定情况说明的格式文本系由用人单位提供。如属职工个人原因不同意返岗，仅需要职工向用人单位提交离职申请即可，没有签署情况说明的必要。从情况说明的文字内容上看，显然是为了给用人单位一个解除劳动合同的理由。综合以上情况，可以认定本案劳动合同的解除系由用人单位提议。从黄晓珍签署情况说明这一行为的性质来看，实质上已经达到了经协商一致解除劳动合同的法律效果，故应当将情况说明作为认定双方经协商一致解除劳动合同的依据。
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