明明订的是劳务合同，为什么却被认定为劳动关系？

基本案情

谭某某于2017年11月份入职传智公司从事保洁工作，先后签订和续签过多份《劳务合同》。
最近的一份《劳务合同》于2020年7月1日签订，合同约定谭某某为传智公司人事行政部门提供保洁的劳务工作。
合同期限自2020年7月1日起至2021年6月30日止，期满如双方愿意继续维持合同关系，须另行订立新的劳务合同。
劳务费用的标准为每月2650元，当月的劳务费用由传智公司于此月的16日前依法完税后以人民币支付。
此外，双方还对工作时间、具体的工作内容、劳动纪律等其他权利义务作出了约定。2020年7月20日，谭某某在保洁工作中受伤，此后即未再继续上班。

劳动仲裁

谭某某为申请工伤认定，向劳动仲裁机构申请仲裁，请求确认与传智公司之间存在劳动关系。
仲裁裁决：确认谭某某与传智公司之间存在事实劳动关系。
传智公司不服，向安徽省合肥市瑶海区人民法院提起诉讼。

诉辩意见

传智公司诉称，谭某某自2017年11月起在传智公司从事保洁工作，双方签订了劳务合同，提供劳务的范围包括：日常清洁维护、垃圾收集、倾倒等。
合同约定：在劳务合同履行期间，执行非坐班工作制，作息时间由谭某某自行安排。
仲裁认定谭某某与传智公司之间存在劳动关系，属于认定事实不清，理由如下：

（一）谭某某与传智公司签订的是《劳务合同》，而非劳动合同，该《劳务合同》是双方当事人的真实意思表示；

（二）《劳务合同》明确约定执行非坐班制，作息时间由谭某某自行安排，传智公司没有对谭某某进行劳动管理，双方之间不具有人身从属性；

（三）传智公司的经营范围为教育软件开发与销售、教育信息咨询服务等，而谭某某提供的是保洁服务，并不是传智公司的业务组成部分。

因此，传智公司与谭某某之间系劳务关系，而不是劳动关系，请求依法确认与谭某某之间不存在劳动关系。
谭某某辩称，其自2017年11月入职传智公司从事保洁工作，直至2020年7月发生工伤后被传智公司辞退。
工作期间，工资是通过银行转账方式由传智公司按月发放，上班时间固定、工作岗位固定。
虽然合同约定“执行非坐班制，工作时间由其自行安排”，但实际工作时间是按照传智公司的要求执行，上下班时间固定。
双方签订的劳务合同的合同文本系由传智公司制作并提供，虽名为劳务合同，但实为劳动合同。
“用人单位业务的组成部分”中的业务并不局限于营业执照登记的业务范围，与本单位相关联的工作也属于业务的组成部分。
因此，传智公司的理由不能成立，请求依法驳回传智公司的诉讼请求。

裁判理由

传智公司与谭某某签订的合同虽名为《劳务合同》，但合同内容反映的是谭某某自入职至受伤期间均在传智公司从事保洁工作。

根据《中华人民共和国劳动法》第二条的规定，谭某某与传智公司均符合建立劳动关系对劳动用工主体资格的要求。

双方订立的《劳务合同》包含了《中华人民共和国劳动合同法》第十七条所规定的订立劳动合同应当具备的大部分条款。

综上，对传智公司要求确认不存在劳动关系的请求，依法不予支持。

法院判决：确认谭某某与传智公司自2017年11月至2020年7月20日期间存在劳动关系。

案例索引

中国裁判文书网：江苏传智播客XXX公司合肥分公司与余某某劳动争议案（2021）皖0102民初3358号民事判决书

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十七条　劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

案例评析

实践中，确有一些劳动者认为自己签订的是劳务合同就是劳务关系，而未能按照劳动关系依法维护自己的合法权益。
《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”
无论用人单位与劳动者之间签订的是劳务合同，还是其他什么名称的协议，只要双方符合成立劳动关系的要件，即可以被认定为劳动关系。
在符合建立劳动关系的情况下，用人单位仅仅通过变更合同名称，与劳动者订立所谓的“劳务合同”，并不能推卸用人单位的用工责任，也不能规避用工风险。
本案中，传智公司作为用人单位，谭某某作为劳动者，双方均符合法律规定的建立劳动关系的主体资格。
其次，双方签订的劳务合同对谭某某的工作岗位、工作内容、期限、劳动报酬等均有明确的约定，已经具备劳动合同的主要条款。
只要符合建立劳动关系的条件，劳动者与用人单位之间的关系就可以被仲裁或人民法院认定是劳动关系。
这体现的是劳动法律对于用人单位建立劳动关系的强制性，目的在于保护劳动者的合法权益，并不以当事人的意志为转移。
在此情况下，双方之间以“劳务合同”为名订立的合同，会被仲裁和法院认为是用人单位为了加重劳动者的责任、免除己方责任而订立。
为规避法律，用人单位将劳动关系约定为劳务关系的内容无效，故该劳务合同应当被认为是名为“劳务合同”而实为”劳动合同”。
至于劳动者与用人单位之间事实上有没有形成人身依附与管理、是否存在经济依赖等具有人身隶属性的特征，属于仲裁和人民法院在审理无书面协议的事实劳动关系案件中才需要考虑的问题。
因为订立协议本身即意味着用人单位对劳动者的招用和管理，至于工作中的管理细节，并不妨碍劳动关系的成立。
即便劳动者不需要考勤打卡、不需要遵守上下班制度，那也可以被认定为是“以完成一定工作任务为期限”的劳动关系。
《中华人民共和国劳动合同法》第十五条第二款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

来源：相贤律师