高校事业编制被取消，是凛冬将至，还是杞人忧天？

本文来源：教师打怪指南

高校事业编制被取消，这个狼来了，已经喊了好多年，但最后一只靴子似乎还没有落地。

从2011年下发文件《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，到把实现总体目标的期限确定为2020年底，坊间早就传闻，高校事业编制将被取消，实行全员聘用制和聘期制，以最终实现师资队伍能上能下，能进能出。

这个消息出来之后，许多人都很悲观，也有些分析故意危言耸听，好像到了2020年底，天马上就要塌了，之前下课摸鱼的好日子就要结束了，大家都等着被学校更悲惨地压榨吧！

其实嘛，真是一惊一乍的。

时至2021年底了，从实际执行来看，高校虽然实现了全员聘用制和聘期制，但还没有改变以事业编制为主体的用人制度，而是形成了当前事业编和聘用制混合叠加的模式。

在本期文章中，我们就来谈谈，高校是否会彻底取消事业编制，这是凛冬将至，还是杞人忧天；而当前在岗教师和准备入职高校的硕博士生将如何未雨绸缪，有效应对这场可能改变命运的暴风雨。

取消之后：聘用制和聘期制？

趁着南方某高校所开的风气，其他高校在招聘时也玩起了名目繁多的花招，给你个“拔尖人才”、“突出人才”或“青年才俊”等的引进头衔。但其实嘛，华丽的大袍子下面藏的还是非升即走。

与此同时，人事处也许诺给你事业编制，但要知道，非升即走体制下的事业编制仅仅是空头支票。因为如果你5年聘期考核不合格，学校就直接解聘，收回了编制。要记住，编制永远是学校的，而不是你的。

不过，对于不担心非升即走的在岗老师，学校要怎么对付呢？那就搞聘用制和聘期制改革。

聘用制的意思是，没有人再是铁饭碗，只有学校作为法人是雇主，所有自然人都是学校的雇员。

聘期制的意思是，每个人都是固定的短聘期，比如5年一聘，考核合格后续聘下一个5年，而学校既可以每次到期解聘你，也可以随时解聘你，只是后者需要支付违约金。

看着是不是很可怕？原本进入高校工作，就是图的工作稳定，即使工资低一点，但至少稳定啊！现在连稳定都没了，为啥不到更广阔的天地里去大显身手呢？

不过，还有更诡异的事情。

当前搞的非升即走和即将搞的取消事业编制，主要是针对教学科研岗的教工（faculty），而不是行政管理岗的职工（staff），因为后者没办法进行完全量化的聘期考核。

这就造成了，在高校里，行政人员才是铁打的营盘，而教师却成了流水的兵。这种首尾倒挂的用人制度意味着，只有校领导和行政人员才是学校的主人，而从事知识生产和传播的一线教师反而成了随用随抛、榨干即弃的驴子、骡子和马。

全部取消？只是初心美好

不管是啥名称，还是啥花招，取消高校事业编制所要考虑的无非是两个，一是要激发教师队伍的科研生产力，二是不得不保持教师队伍的基本稳定。

对于前者，教育主管部门和社会上普遍认为，现在的事业编制和固定岗用人制度导致，教师30岁博士毕业一旦入职，就可以安安稳稳地干到55、60或65岁退休。

有的以讲师、副教授终老一生，反正是事业编制，科研不做、教学拉胯也不怕被开。有的上了教授就彻底躺平，每天以钓鱼、旅游和发朋友圈为乐。

外行人就认为，这两类现象严重拖累了高校和整个国家的科研潜力，而应该改革成能，教师上能下，能进能出，形成动态的、合理的人才流动机制，用职业危机来倒逼职业动力。

这个用心很美好，但怎么来实现呢？

如果对于初入职的教师可以实行非升即走，那么对于原有教师和通过了非升即走考核的教师，要如何继续鞭打他们，让他们努力拉磨拉货，多出成果呢？

于是乎，所想到的是，取消所有教师的事业编制和固定岗，都搞成5年一聘一考核，不合格就降薪、降级、降职或转岗，直至解聘走人，总有一道菜符合你的口味。

取消所有教师的事业编制？这个代价可能会有点大。

如果他上了院士，即使自己后半生啥也不干，学校也会主动给编制给资源给领导职位，巴不得长聘到他咽下最后一口气，免得被别的高校明目张胆地挖走了。

对于这样的头牌，你跟他谈聘用制和聘期考核，还要5年一签？那不是侮辱完了他的人格，还要侮辱智商吗？

那怎么办呢？当然要进行分类处理。

对于院士、国家级人才、省部级人才、重大重点项目主持人和知名教授，可以签订无固定期限合同，即一聘到退休，妥妥的事业编制。

但对于啥人才也不是，大项目也没有，聘期成果也一般的普通教授和副教授，则实行聘期制，5年一签，到期考核合格可以续签，也可以不续签，双方自由协商，是走是留都不需要理由。

以养士为例，聘期制的最后结果是，从之前散养2000士，到现在圈养200士，留1800士作为智力活水池，不断地流出流入，更新换代。

而普通教授和副教授要想安稳，要么拼命进入到大人才、大项目、大教授的行列；要么勤勉完成聘期任务，不给学校添乱，不给领导添堵，顺利签订下一个5年聘期，最终有惊无险地熬到退休。

凛冬将至，普通教师是否要凉凉？

如果彻底实行聘期制，那么实际执行可能是，普通教授和副教授都5年一签，即使考核合格，那也要看学院和人事部门的脸色，才能顺利续签下一个聘期。

否则，领到一纸不续聘通知，你就沦为了中老年失业者，到时候社保可能还没交够15年呢！

按照之前的状态，过了50岁或上了教授之后，大多数教师的科研产量会直线下降，一半人则会几乎躺平。

在延迟退休的大背景下，如果在50岁到60岁之间，你被学校不续聘了，那么要到哪里去再谋职业呢？是到下一层级的高校或职校，还是到社会上去当保安大爷和保洁大妈？

每5年就面临一次生死大考，而考不过就告别前半生，既然高校教师的职业未来将如此惨淡，听着是不是挺吓人？

无怪乎，这么多名校博士都宁愿入职中学教师，真可谓有远见卓识。

事情真的会这样吗？

五大原因，让学校刀下留人

其实，凛冬里的杞人啊，你大可不必那么忧天。

这其中至少有以下五重原因。

其一，教学需要，保证了绝大部分教师的稳定饭碗。

按照现有的岗位设置，纯教学岗的数量是非常有限的，绝大部分教师仍然是教学科研岗。对于教学，一是必须保证师生比不能太大，二是顺应潮流，开始提倡小班教学。

这二者都决定了，学校必须保证相对固定且充足的教师数量，否则可能连课都开不出开不满，完不成专业培养方案的学分要求。

其二，学校、学院和学科都有多招人进人的扩张冲动。

对于高校和科系来说，做大不一定能够做强，但做强必须先做大，而做大必须先要人多。

君不见，在排名中，高校的师资体量是首要因素。有4000名教师的高校肯定比只有2000名教师的高校高出两个档次。

这是因为，有更多的经费才能招聘更多的老师，有更多的老师才能开设更多的学科和研究方向，申请到更多的硕博士点，建立更多的省部级、国家级实验室，招到更多更优质的生源，从而再获得更多的办学经费、课题经费和专项经费等。

这种良性滚雪球就决定了，高校愿意在经费允许的情况下尽量多招教师，而各种入职聘用合同中的奇葩条款也凸显了既要多招人又要省经费的办学思路。

其三，科研产出遵循二八定律，学校不能也不会要求所有教师都成为高产者。

在稳定发展的高校中，80%的科研成果是由20%的教师产出的，另外20%的科研成果是由另外40%的教师产出的，最后剩下40%的教师在科研上是几乎躺平的。

不过，他们承担着教学任务。如果把聘期考核中的科研标准确定为80%的教师可以通过，那么就会有最后20%的教师铁定通不过考核，而面临降岗、降级、降薪或解聘，甚至直接解聘。

按照2000人的师资总量来计算，那么就会有400人通不过聘期考核，这个比例已经非常恐怖。夺人饭碗如杀人父母，这非常容易激化学校学院的内部矛盾，尤其是教师与行政、普通教师与领导干部之间的矛盾。（“复旦青年教师持刀杀害学院书记，真的是非升即走的错？”）

其四，末位淘汰的比例不会超过5%的师资总量。

以上理由就使得，学校人事部门在确定聘期任务时，会保证至少90%的教师可以通过，最终使得末位淘汰的比例不能超过5%，而算下来就有100人，平均到每个院系就是3、4人。

即使直接解聘，学院也很容易消化这样的师资减少，同时保证了绝大多数教师的心态稳定，促使他们更好地投入工作。

其五，从降薪、降级、降岗到转岗，至少经历两个聘期即10年，而离解聘还有一万光年。

在正常情况下，到了副教授、教授的职称，完不成聘期任务，也基本不会被直接解聘，最多进行降薪降级。

这是因为，各种学科评估、学位点评估申报、课题申报、基地申报等，都需要高级职称的人数和比例，否则根本就没有资格，或者被一票否决。

即使对于完全躺平的副教授、教授，除了降薪降级，学校所能做到的也不过是降岗，之后才是转岗，转成行政或后勤岗，最后才是解聘辞退。

而转成行政后勤岗之后，还不能通过聘期考核，基本上闻所未闻。在现实中，转岗有时是很多教师梦寐以求的，因为在某些三四流高校，行政人员的绩效工资甚至远高于教师的平均绩效工资。（“年终绩效分配，高校教师们，你今年多挣了几块钱？”）

由此，从降岗到转岗，至少要经历两个聘期即10年，而从转岗到解聘，还有一万光年，一辈子都碰不到一回，基本上不用担心，除非你深刻地得罪了你的各级领导。

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