案 情
龙女士于2013年底入职A公司担任市政主任设计师，月工资35000元，2020年5月怀孕。A公司于2020年8月撤销龙女士所在部门，于2020年9月20日与龙女士签订《岗位调动确认书》，将其岗位调整至文员，月工资调整至5000元。
龙女士在该确认书上签字并手书“由于集团机构调整，本人服从调整后的岗位安排，但薪资应维持劳动合同中约定的标准不变，请予以确认”。
但后来龙女士发现，该公司并未取消市政设计师这一岗位，自己从事的仍是市政设计师的工作。于是，龙女士提起仲裁申请，要求确认A公司的降薪行为违法，要根据市政设计师岗位标准补发工资差额。
分 析
《劳动合同法》第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”因此，不允许合同一方未经协商或未达成一致就单方变更包括工作岗位和薪资标准在内的劳动合同约定。
当然，如果客观情况发生重大变化或劳动者不胜任工作岗位，用人单位可以调岗。但根据原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条的规定，“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。
因此，公司自行调整组织结构或者取消部门，属于企业自主管理行为，而非客观情况。
本案中，A公司撤销了龙女士所在部门的行为不属于客观情况发生重大变化，龙女士也没有不胜任工作的情形，龙女士在签署《岗位调动确认书》时明确表示薪资标准不变才同意调岗，可见双方并未就调岗降薪一事达成一致，A公司无权单方调岗降薪。
而且，龙女士仍从事市政设计师的工作，未实际调岗，A公司实际上是借调岗之名降薪，严重违法，应当补足工资差额。来源：中国劳动保障报
作者：北京科技创新中心研究基地 乔博娟
编辑：王娅
审核：李仪涵