诉讼故事097 | 员工烦心事---四大强行辞退百万年薪的人事经理之后（案例C193）

钱能解决的事儿，那都不是事儿

上海市人民政府办公厅2018年5月29日通过“上海发布”公布消息，2017年上海市职工平均工资为85,582元，月平均工资为7,132元，比上年增长9.7%。

作为专注CPA诉讼案例的执业注册会计师，审计云姑且不去探究以上数据的高低，之所以引用该官方数据，是因为本期诉讼故事与上述数据有关，且上述数据在本期案例中起到了关键的裁判作用。

三个关键词：2017年，职工平均年薪8.5万，平均月薪7,100元。

本期案例的主人公是一位在四大所任职12年、完整见证四大所的改制之路、职级为人力资源管理层的华女士，被四大单方面强行解除劳动合同之后，华女士坎坷且漫长的维权故事。

辞退华女士的，是普华永道中天会计师事务所(特殊普通合伙)，中注协行业综合排名多年榜首，注册会计师行业绝对的“头牌”。

而华女士被辞退的2017年12月1日，她的月薪是83,330元，职务是普华永道中天人力资源经理。

绝对高薪吧，一个月抵住上海市普通职工一年的工资。

普华永道因何强行辞退华女士？年薪百万的华女士的维权之路是否通畅？法院又是如何裁决这起高职高薪的劳动合同纠纷呢？

本期案例涉及到的民事判决书完整资料详见《案例汇编---2020CV2：劳动人事争议》第237页至265页。

   单方面辞退

2006年4月，38岁的华莺萍入职普华永道咨询(深圳)有限公司上海分公司，担任高级经理。

2009年1月，普华咨询公司变更为普华永道中天会计师事务所有限公司，2013年7月再次转制为普华永道中天会计师事务所（特殊普通合伙），而华女士则一直在普华永道工作，所内工作年限连续合并计算。

2015年4月，华女士与普华永道续签了无固定期限劳动合同，在人力资源部门担任人事高级经理，曾进入人力资源管理层。

已在普华永道服务10年的华女士，应该算的上一位事业有成的“金领”---她的月薪达到83,330元（税前），几乎是上海市普通职工的12倍。

一路坦途，却在2017年12月的第一天遭遇“飞来之祸”。

多份司法文书中，详细记载了当天及此后华女士被突遭辞退的完整过程：

2017年12月1日10:15am：华女士的直属上司召集她开会，与她口头协商解除劳动合同，她对事务所单方面解除劳动关系、无任何协商余地的做法，既不解也愤怒，当场表示拒绝。

11:30am：华女士办公电脑被锁屏，无法继续使用。

12:20pm：其直属上司向她出具《劳动合同解除通知书》，一份《解除竞业限制义务和保守普华永道商业秘密通知书》，通知双方劳动合同于2017年12月1日正式解除，并要求她当场签字确认并返还公司。

华女士认为《劳动合同解除通知书》本质上是一份劳动合同协商解除要约通知书，她不同意在该两份材料上签字，也未返还。

12:45pm：她的直属上司等人以不给吃饭、限制人身自由方式要求她同意解除劳动合同，双方僵持近2个小时，华女士不得已于14:03pm左右拨打110报警，在警察协助下离开会议室。

14:14pm：其直属上司给她发送手机短信，告知其劳动合同今天下午2点正式解除，《劳动合同解除通知书》和《解除竞业限制义务和保守普华永道商业秘密通知书》会随后寄送给华女士。

华莺萍女士：

您于2006年4月17日加入普华永道，并于2015年4月17日与普华永道中天会计师事务所(特殊普通合伙)(以下简称‘公司’)签订无固定期限劳动合同。

现公司经慎重考虑，特此通知，公司与您的劳动合同将于2017年12月1日正式解除。

公司将向您支付以下相关费用：

1、公司将支付您的工资至2017年12月1日。

2、公司将给予您经济补偿，具体数额为税前人民币361,780元。

3、公司将支付您未休的公司福利年休假折合为税前人民币66,395.81元。

14:18pm：华女士回复短信，告知邮寄地址，随后15点左右，两份书面通知由普华永道正式寄出华女士。

由于第二天是周六，并非工作日，华女士收到解除通知书后，并未意识到事态的严峻性，12月4日（周一）仍然去上班。

12月15日，普华永道向华女士支付了法定协商解除经济补偿金361,780元，同时为她办理了网上退工登记，并将12月1日填写好的《上海市单位退工证明》寄送给她。

华女士自认为普华永道的单方面解除劳动合同并无法律效力，对于收到的经济补偿金自己也没必要领受，便于28日将税后经济补偿金351,312.80元退回普华永道银行账户。

自2017年12月4日起的每周一至周五上午8点30分，华女士都按时到事务所六楼接待区待命，并要求为其安排工作。

只是，普华永道，以及她的直属上司，始终没有为她安排任何工作，华女士只能在接待区白白等待，一天又一天---直至2018年8月底。

如此执着的华女士，面对职业生涯中的突然变故，不知道那个元旦、春节是如何度过的。

    仲裁 & 诉讼

持续两个月接待区的冷板凳，既唤不回昔日的工作情分，也换不回曾经的百万年薪，并未解决任何问题。

2018年3月14日，华女士向上海市浦东新区劳动仲裁委申请仲裁，请求确认2017年12月2日至2018年3月12日期间（她在接待区坐冷板凳的时间）与普华永道存在劳动关系。

仲裁委5月9日作出裁决，对她的请求不予支持。 

收到这样的仲裁决定，华女士当然心存不甘，遂于6月13日和29日，华女士再次向浦东新区劳动仲裁委提出仲裁申请，要求普华永道支付其2017年度法定年休假、2017年度福利未休年休假折薪差额。

同时，在递交仲裁申请的第二天，6月14日将她的老东家---普华永道中天会计师事务所起诉至浦东新区法院，诉讼请求与首次仲裁申请完全一致：请求法院确认双方于2017年12月2日至2018年3月12日期间存在劳动关系。

华女士起诉称：普华永道管理层选择协商解除方式，自以为在支付了经济补偿的情况下就可以无视正式员工的意愿，任意办理退工，这种强势、霸道的做法违背了平等协商、双方合意的本质，故普华永道的退工行为依法不生效，双方劳动关系仍然存续。

普华永道答辩称：华女士因不能胜任工作，故会计师事务所于2017年12月1日单方解除了她的劳动合同，解除通知已正式送达，双方劳动关系实际已经在2017年12月1日解除。

浦东新区法院结合诉讼双方提交的证据，审理后认为：

普华永道2017年12月1日曾与华女士谈话表示欲协商解除双方劳动合同，在其不予同意的情况下，已向她出具书面劳动合同解除通知书，并通过手机短信告知其劳动合同于当日解除。因此双方之间的劳动合同关系基于普华永道的单方意思表示已于2017年12月1日解除。

华女士称上述解除通知书系普华永道与其协商解除，但她并未同意，双方协商解除并未生效，故双方劳动合同关系仍予存续的观点，显然与事实不符，本院不予采纳。

同时，华女士提供的2017年12月4日至2018年3月12日期间其在普华永道办公楼接待区拍摄的照片、其与人力资源总监的短信等证据，并不能证明上述期间其提供过劳动、普华永道亦对其进行了劳动管理等符合事实劳动关系特征的事实。

当事人对自己提出的请求所依据的事实或者反驳对方请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

据此，华女士要求确认上述期间其与普华永道之间存在劳动关系的请求，无事实依据，本院不予支持。

2018年8月31日，浦东新区法院作出民事判决：

驳回华女士的诉讼请求。

   违法解除

2018年9月5日，华女士再度向浦东新区劳动仲裁委申请仲裁，要求：

1.自2017年12月2日起恢复劳动关系，继续履行2015年4月签订的劳动合同；

2.按83,330元/月标准支付其2018年3月13日至裁决生效之日止的工资；

3.支付其2018年1月至2018年9月期间11天法定未休年休假折薪126,431.72元、3.68天未休年休假折薪28,198.11元。

只是，仲裁委对华女士的仲裁请求，依然不予支持。

2018年12月5日，度过50岁生日的华女士，再次将普华永道起诉至浦东新区法院，诉讼请求依然和仲裁请求一致。

普华永道不同意华女士的诉请，答辩称其是合法解除双方劳动合同，华女士所担任的岗位和团队均已被撤销，加之双方之间的信任基础已经完全破裂，双方劳动关系在主、客观条件下都无法恢复。

在案件审理过程中，法官曾向华女士释明恢复劳动关系在实际执行中存在执行不能的风险，其诉讼请求可以变更为要求支付其违法解除劳动合同赔偿金，但华女士仍坚持要求恢复劳动关系。

浦东新区法院再度审理后认为，普华永道以华女士不胜任工作为由解除其劳动合同，但通知解除劳动合同时并未告知其解除理由，庭审中亦未就其解除理由提供有效证据予以证明，故普华永道的解除行为当属违法解除。

根据相关法律规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依法支付赔偿金。

普华永道主张华女士所在团队的下属员工均因华女士原因离职，导致其团队仅剩她一人，因而取消了她的岗位，客观上也无法恢复劳动关系，但未提供有效证据予以证明，本院不予采信。

华女士自2017年12月1日被解除劳动合同后，双方因存在争议，两度拨打110报警，双方矛盾激烈对立。且华女士就劳动关系解除、确认劳动关系、年休假工资等问题多次申请仲裁及诉讼，双方之间基本的信赖及理解关系已经破裂，而劳动关系作为一种特殊的民事关系，人身之间的信赖关系是建立劳动关系的重要基础，在双方信赖基础已经破裂的情况下，继续恢复履行劳动合同不利于和谐劳动关系的构建。

华女士可基于普华永道存在违法解除劳动合同的情形，向其另行主张违法解除劳动合同赔偿金。华女士要求恢复双方劳动关系及按每月工资标准83,330元支付劳动关系解除后工资的诉讼请求，本院不予支持。

鉴于双方劳动关系已于2017年12月1日解除，故华女士要求普华永道支付2018年1月至9月期间11天法定未休年休假折薪及3.68天未休年休假折薪的诉讼请求，本院亦不予支持。

2019年3月1日，浦东新区法院再次作出“驳回华女士诉讼请求”的民事判决。

    能否恢复

未达到预期目标的华女士，自然不服一审判决，上诉至上海市一中院，请求撤销一审判决，改判其一审的全部诉讼请求。

华女士的上诉理由共六条，简要归纳为：

1、一审认定“劳动合同解除后，双方当事人拨打110，双方矛盾激烈对立”没有事实依据，双方并未拨打过110。

2、一审认定“双方基本信赖及理解关系已破裂”与事实不符。劳动合同解除后，双方曾签订调解书，在庭外相处也没有矛盾、没有对立。在九个月的时间内，普华永道始终允许她进入接待区，也证明普华永道信赖不影响经营。一审判决夸大了双方当事人对立的程度。

3、走司法程序是普华永道首先主动提出，一审判决以“多次仲裁、诉讼”为由不支持其恢复劳动关系之诉请，有失公允。

4、恢复劳动关系之诉与前案生效判决并不冲突。正是前案认定双方劳动关系基于普华永道单方意思表示已解除，才有本案恢复劳动关系之诉。

5、她本人系年逾50周岁的女性，若办理退休，因不符合失业登记条件而无法以失业人员身份办理退休。若法院不支持其恢复劳动关系之请求，她将面临余生几十年没有收入、无法享受基本社会保障之困境。

6、一审程序违法，判决书上出现法官助理的名字但未出席任何一次庭审，也没有询问当事人是否申请回避。

普华永道的答辩很简短，也很直接：双方的劳动关系无法恢复，不同意恢复劳动关系，不同意华女士的上诉请求。

一中院审理后认为，普华永道对一审法院认定其违法解除华女士劳动合同并无异议，二审的争议焦点是双方的劳动关系是否应当恢复。

解除权属于形成权，只要一方向相对方作出意思表示即发生法律效力。

普华永道作出解除劳动合同的意思表示不需要得到华女士认可后才能生效，故华女士认为普华永道仍在与其协商解除劳动合同，双方劳动关系仍然存续，自己仍具有提供劳动之义务，故才于每个工作日前往普华永道接待区待命工作的理由难以成立。

况且华女士本身就是从事人力资源工作的，其对于普华永道解除行为的性质应属明知，在收到解除通知后每天到普华永道接待区坐着，为时长达九个月，该行为已明显超出了合理的维权限度，如果判决恢复双方劳动关系，将会给普华永道的其他员工带来示范，对用人单位今后的人事管理工作造成不良影响。故一审认定双方的劳动关系不宜再恢复，代之以普华永道公司承担支付违法解除劳动合同赔偿金的法律责任，并无不当。

关于一审程序问题，一审法院确实存在判决书署名的法官助理未经宣布、未询问回避事宜的情形，但法官助理并不在审判组织之列，一审在程序上虽有瑕疵，但并不属于民诉法规定的严重违反法定程序、需要发回重审的情形。

2019年8月5日，上海市一中院作出二审判决：

驳回上诉，维持原判。

    索要赔偿金

历经多轮仲裁和诉讼，华女士要求恢复与普华永道劳动关系的请求，似乎已毫无希望。

退而求其次，无奈之下，华女士的维权策略转向索要违法解除劳动关系经济赔偿金。

2020年2月，华女士第三次将普华永道起诉至浦东新区法院，诉称一中院终审判决认定普华永道违法解除与她的劳动合同，但未支持其恢复劳动关系之诉请，现依据《劳动合同法》第四十八条及普华永道在解除劳动合同通知书上载明的经济补偿金金额361,780元的二倍，要求判令普华永道支付违法解除劳动合同赔偿金723,560元。

普华永道的答辩依然很简短：确认违法解除劳动合同，应向华女士支付解除劳动合同赔偿金468,288元。解除通知中载明的金额361,780元是按照华女士工作年限分段计算出来的，赔偿金不适用分段计算。

浦东新区法院审理后认为，用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

华女士解除劳动合同前月工资（83,330元）高于本市上年度职工月平均工资（7,132元）三倍，其主张违法解除劳动合同赔偿金723,560元于法无据，本院不予采纳。

2020年4月2日，浦东新区法院第三次就华女士与普华永道劳动关系纠纷案作出民事判决，判令普华永道支付华女士违法解除劳动合同赔偿金468,288元。

劳动关系无法恢复，预期的赔偿金又被打了6折，华女士依然不甘心，再次上诉至一中院，诉请撤销一审判决，维持其一审诉讼请求。

这次的司法文书在本期案例的7份文书中最简短，一中院也二审认定：一审法院判决普华永道支付违法解除劳动合同赔偿金的数额计算正确，与法有据，予以维持。

2020年7月28日，一中院作出和前次一样的终审判决：

驳回上诉，维持原判。

    云评

本期诉讼故事并不复杂，但很曲折。

一纸休书，36万赔偿金砸过去，就这样解除了11年的老员工的劳动关系，简单直白。

多轮次的仲裁和诉讼，最终确认了四大之一的资方解除员工劳动合同违法，也按照法定的赔偿标准补偿了劳动者，与法有据。

但无论怎样的法理释明，案例背后、文书之中，总能浮现劳动者的眼泪，还有本案中年过50的华女士在接待区苦坐9个月的悲情，和无助。

7份司法文书中还有一个很容易让人忽视的细节：7次以原告身份起诉（上诉）的华女士，并没有委托代理律师出庭，都是自己亲自出庭，自诉自辩---7次结果，都是驳回。

覆水难收，被撕裂的信任基础，还有合伙制会计师事务所特有的人和文化，的确使得恢复劳动关系不再可能。

不足50万元的经济赔偿金，对于年薪百万的华女士而言，并不算多，对年收入61亿（审计云注：2020年中注协综合评价百家排名信息）的普华永道而言，更是不值得一提。

钱能解决的事儿，那都不是事儿。

更多会计师事务所的诉讼故事，请阅读：CPA诉讼故事 专辑

完整的会计师事务所司法诉讼案例资料，请参阅： 诉讼案例汇编2020

免责声明 

本专辑所精选的案例素材来自于公开信息，文中除案例资料以外的观点陈述和意见建议系个人整理，不代表审计云所在机构的意见，仅供行业从业者参考和交流讨论。受公开信息资料完整程度及个案的具体情况，会计师事务所在日常管理中遇到的类似问题，请咨询专业律师意见，并查询最新法律法规及监管部门意见，审计云不据此承担任何责任。