活动回顾 | LGBT+如何在职场中更好地保护自己？
人们大多希望以自己真实的面貌面对职场，性/别少数伙伴亦是如此。然而，对ta们来说，展现真实的自我很可能伴随风险。一般来说，性取向在求职和入职过程中并不会产生大的困扰，因为简历筛选和面试过程中较少涉及到伴侣问题，但与所谓“社会常规”相悖的性别表达与性别认同却很可能成为许多伙伴求职之路上的阻碍。
春节前后，劳动关系变动往往较为频繁。有的公司为变相降低用人成本，会选择在这个时段解除劳动关系，许多劳动者也倾向于在获得年终奖励后离职，寻找更适合自己的岗位。
为了让性/别少数社群伙伴更清楚地辨别职场中容易出现的用工陷阱，在年关将至之际更有效地保护自身权利，彩虹暴力终结所邀请到了北京华一律师事务所的王永梅律师，在1月23日为大家带来一场内容丰富实用的普法活动。
接下来，镇镇带你来回顾一下重点信息吧～
永梅律师在以下三个大方面提出建议：
签订劳动合同的注意事项
辨别职场歧视与性骚扰
证据收集的技巧
签订劳动合同
劳动合同明确了劳动者与用人单位双方的权利和义务，具有法律约束力。签订劳动合同有利于妥善处理劳动争议，维护劳动者的合法权益。
如果没有劳动合同，劳动者就可能在工资收入、工作时间、工作条件等方面用人单位发生争议时，由于没有证据而遭受损失。
在拿到劳动合同时，切勿不假思索大笔一挥就签字，最好先仔细阅读它是否包含、如何拟定以下条款：
必要条款的变更用人单位都须要与劳动者协商一致
#出现以下情况，解除劳动合同时用人单位无需支付补偿金、赔偿金：
· 劳动者主动提出辞职的；
· 试用期，被证明不符合录用条件；
· 严重违反用人单位的规章制度的；
· 严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
· 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
· 被依法追究刑事责任的；
· 欺诈、胁迫或乘人之危签订的或变更的不自愿的劳动合同；用人单位免除自己法定责任，排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。
#但如果出现以下情况，用人单位必须支付补偿金、赔偿金：
· 用人单位提出解除合同，并与劳动者协商一致；
· 用人单位违法时，劳动者解除劳动合同的；
· 用人单位可以提前30天通知或者额外支付一个月工资后解除的（患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也无能从事另行安排的工作的；不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任的；订立合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同不能履行，经协商，未能就变更达成一致的）
· 经济性裁员的；
· 劳动合同期满的；
· 用人单位被宣告破产、吊销营业执照等
辨别职场歧视与性骚扰
法学领域所禁止的“歧视”，指的是不合理、不公平的区别对待。它常常通过行为（比如因为性取向/性别表达而将员工开除）、语言（常见于性骚扰，比如讲黄色笑话等）表现出来，最后导致的后果是被歧视者的权利被剥夺、排斥。
随后，永梅律师通过珠海怀孕歧视案、杭州的地域歧视案、当当网跨性别歧视案、杭州马女士被歧视案等实际案例对其进行解读，并邀请C先生分享了他因性别表达单位歧视后漫长的维权之路。
证据收集的技巧
产生劳动争议纠纷时，举证责任大部分在用人单位；平等就业权纠纷的举证责任在劳动者。
如果没有签订劳动合同，需要平时的工作环境中注意收集和保留证据，通过打卡记录、录音、个人工位/工牌的照片、与同事/主管的沟通记录、个人工资记录等，来证明劳动关系的存在。如果在微信中与单位负责人协商崩裂，可以用拉黑替代删除好友，以保留微信聊天记录。
自由问答环节
问
公司劳动合同规定了如果有精神疾病的隐瞒，则劳动合同无效。易性症现在还没有去病化，如果以后公司以此主张劳动合同无效应该怎么办?
答：所谓的精神疾病，应当是与劳动合同的履行能力密切相关的。精神疾病患者因为不具备完全民事行为能力，可能对与公司货客户产生一定的危害。易性症虽然还没有去病化，但它与劳动行为和劳动关系的履行缺乏相关性。
问
请问员工手册中的条款可以作为劳动合同的补充规定嘛？是否具有法律效应？
答：不可以。劳动合同中不包括一些公共性的要求，是针对个体的。员工手册一般规定的是公司的规章制度，不能作为劳动合同的补充；但合同中可以增加条款，规定一些纪律和制度。
问
请问还在试用期，但是没有签劳动合同，然后出现了工伤，对方也没有主动支付工资和赔偿金，甚至还有躲闪和回避、有意孤立、嫌弃，可以怎么办？
答：试用期出现工伤，公司肯定是要承担责任的。首先公司在最多三十天的缓冲期内没有签订劳动合同的话，要签订赔偿金。如果通过了工伤鉴定，公司应当按照工伤的等级来支付赔偿金。
本次活动的简单回顾就到此为止啦，祝愿大家拥有一个平等、友善的工作环境。性/别少数群体如果遭遇职场歧视或暴力，记得也可以向镇镇求助哦。
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编辑：小狗责任主编：C先生