劳动用工合规｜企业用工合规实操指南
一
劳动用工合规概述
随着我国法治建设的不断完善提升，公民的维权意识也逐渐增强，伴随激烈的市场竞争环境，给企业和员工都带来了精力与财力的损失。劳动用工合规最大程度的稳定企业的管理良性运转前进，减少因劳动纠纷为企业管理、社会形象以及经营业务带来的影响。
一、劳动用工合规的必要性
首先，劳动用工合规的前提是建立稳定的劳动关系。劳动关系属于一种特殊的社会关系，是指用人单位与企业劳动者之间的一种社会经济利益关系。劳动关系其实质上关系着劳动者的生存利益，一旦发生企业侵害劳动者权益的行为，如果处理不好，极易在企业与劳动者之间产生较大的冲突，同时，企业的一种行为可能涉及多个劳动者，所以这种矛盾一旦被激化，便可能会成为大型的群体性事件，加剧社会矛盾，从而在社会上形成舆论风暴。为切实维护好劳动者权益和社会稳定，我国政府成立了专门的行政机构，对企业内部劳动法规的执行情况进行监督检查。企业一旦在某些特定领域违反了相关的劳动法规，将面临严厉的行政处罚甚至刑事责任。因此，将合规引入劳动关系领域对于企业劳动关系的良性维持具有重要的理论价值和现实意义。
其次，劳动用工合规是对劳动者基本权益的维护。劳动者作为企业最基本的主要组成部分，在企业的生产和发展中起着极其重要的作用。劳动者是企业不断进步的动力，生产安全与劳动者自身最基本的人身安全有关。只有在生产过程中最大限度地保护劳动者的人身安全，才能提高劳动者的生产积极性，才能提高企业和社会的整体生产效率。
再次，劳动用工合规可以有效地规范企业的行为、预防企业违法犯罪。用工单位拖欠劳动者的工资和报酬，如果用人单位有拖欠职工工资的主观故意，势必会采取不正当的手段来实现这一目标，例如转移财产，潜逃藏匿等，严重将会触犯刑法，使企业走上了违法犯罪之路。因此，劳动用工合规可以有效地规范企业的行为，避免违法犯罪行为的出现。
二、劳动用工合规的主要内容
我国从1994年开始，相继制定了劳动法、劳动合同法以及相关的行政法规和部门规章，以确保劳动者的合法权益得到有效保障。我国关于劳动方面的法律法规相对完备，企业在劳动合规方面一定要注意如下几个方面：
（一）企业制定内部劳动制度的规定
《劳动法》第四条规定，“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。《劳动合同法》第四条则在此基础上作出了更加详细的规定，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。根据该条规定，劳动行政部门在行使监督检查权时，应注意检查规章制度的内容和形式是否合法，规章制度的制定过程是否符合程序要求，保证劳动者的知情权和参与权。涉及相应的法律责任追究的问题，《劳动合同法》第八十条也作出了明确的规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。
（二）企业与劳动者订立劳动合同的规定
《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”，该条款对劳动合同的订立分三个层次规范，一是建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；二是已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，给予1个月的宽限期；三是先订立劳动合同后建立劳动关系的，劳动关系自用工之日起建立。
《劳动合同法》第十二条规定：“企业与劳动者签订的劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同”。其中，固定期限劳动合同，是指企业与劳动者约定解除合同期限的劳动合同，可以在双方达成协议后订立。无固定期限的劳动合同则更为复杂，它是指企业和劳动者在没有确定的终止时间的情况下达成的劳动合同。
（三）企业使用女职工和未成年工的特殊劳动保护规定
2012年4月2日，国务院发布实施的《女职工劳动保护特别规定》，该规定强调：“企业有义务加强对女职工的劳动保护，采取措施改善女职工的劳动安全卫生条件，对女职工进行劳动安全卫生知识的培训。企业应当遵守女职工禁忌从事的工作范围的规定。企业应当将女职工忌讳的工作范围以书面形式告知女职工。”。《女职工劳动保护特别规定》的附录中对女职工禁忌从事的劳动范围进行了列举，国务院安全生产监督管理部门会同国务院人力资源和社会保障行政部门，国务院卫生行政部门依据现代经济社会发展形势，调整了女职工禁忌从事的工作范围，如果女职工正在怀孕，分娩或哺乳，企业不得降低工资，辞退或终止劳动合同。
1994年12月9日，劳动部颁布了《未成年工特殊保护规定》，该规定第三条规定了“企业不得安排未成年工从事的劳动范围”。第四条规定了“未成年工患有某种疾病或具有某些生理缺陷（非残疾型）时，企业不得安排从事的劳动范围。”
（四）关于工作时间和休息休假的规定
《劳动法》第三十六条至第四十五条专门规定了工作时间，休息和休假，劳动行政部门有权对此进行监督和检查。首先，关于工作时间的问题。我国实行工时制，劳动者的工作时间每天不超过8小时，每周平均不超过44小时。对于从事计件工作的劳动者，企业应当按照上述工作时间制度合理确定其劳动定额和计件薪酬标准。其次，关于休息的时间的问题。企业应确保劳动者每周至少休息一天。如果企业由于生产特点而不能满足上述工作时间和身体休息时间的限制，可以经劳动行政部门批准采取其他工作和休息方案。根据生产经营需要，企业经与工会和劳动者协商，可以延长工作时间，一般每天不超过一小时；如果由于特殊原因需要延长工作时间，可以在保证工人健康的条件下每天延长工作时间。除特殊情况外，每日不超过3个小时，但每月不得超过36个小时。这里的特殊情况具体指：发生自然灾害，事故或其他威胁工人生命，健康和财产安全并需要紧急治疗的原因。对于延长的工作时间，企业支付的工资和报酬应按照下列不同标准支付，需高于劳动者的正常工作时间，若安排延长工作时间的，应当给予不少于工资的150％；如果安排劳动者在休息日工作，并且不能安排带薪休假，则其工 应不少于其工资的200％；如在法定假日安排劳动者工作的，他们的工资应不少于其工资的300％。再次，关于休假的问题。在法律法规规定的元旦，春节，国际劳动节，国庆节及其他休假期间，应当安排劳动者依法休假。由于生产和经营的需要，公司可以在与工会和劳动者协商后延长工作时间，一般每天不超过1个小时；因特殊原因需要延长工作时间的，应当在保证劳动者健康的条件下延长工作时间，且每日不超过3小时，每月不超过36小时。对于带薪年休假制度，《职工带薪年休假条例》第三条规定，“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”
（五）企业参缴纳社会保险费的规定
社会保险条款也是劳动合同中必不可少的内容，劳动合同法中的相应内容应遵循劳动法的规定。根据现行法律法规，所有建立劳动关系的企业和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。保险种类和保费也必须依法支付，不能由当事人自由协商决定。
社会保险主要包括养老保险，医疗保险，工伤保险，失业保险和生育保险，具体如下：
1．养老保险
企业和职工共同缴纳基本养老保险费。企业应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，计入基本养老保险统筹基金。
2．基本医疗保险
职工应当参加职工基本医疗保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳基本医疗保险费。
3．工伤保险
职工参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费。企业缴费的费率由社会保险经办机构根据企业使用工伤保险基金、工伤发生率和所属行业费率档次等情况来确定。企业应当按照本单位职工工资总额，根据社会保险经办机构确定的费率缴纳工伤保险费。职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付的工伤保险待遇应当由用人单位偿还。因工伤发生的下列费用，按照国家规定由用人单位支付：（一）治疗工伤期间的工资福利；（二）五级、六级伤残职工按月领取的伤残津贴；（三）终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性伤残就业补助金。
4. 失业保险
失业保险由企业和职工按照国家规定共同缴纳失业保险费。企业应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起15日内告知社会保险经办机构。
5．生育保险
生育保险是，国家通过立法,在怀孕和分娩的妇女劳动者暂时中断劳动时,由国家和社会提供医疗服务、生育津贴和产假的一种社会保险制度,国家或社会对生育的职工给予必要的经济补偿和医疗保健的社会保险制度,可以给国民带来更好地生活保障。生育保险有:生育津贴和生育医疗待遇。
三、劳动法合规法律、法规法条指引
（一）涉及的高频实体法法条
二
劳动用工合规风险识别
劳动用工风险是指企业违反劳动法律法规而用工的风险，主要包括两个方面：一方面，是指企业因违反劳动合同而承担的违约责任；另一方面，公司不遵守劳动法，面临由劳动保障行政部门检查监督的风险。劳动用工合规体系的建设主要是指如何规避后一种风险。用人单位违反劳动法律法规的，劳动监督管理部门可以根据危害程度对其处以罚款，并采取其他措施，甚至可以追究违法者的刑事责任。
劳动监察部门基本上每年进行三项专项检查：年初检查主要是加强对人力资源服务机构的监督，规范用人单位的招聘行为；年中检查主要集中在用人单位是否遵守有关劳动，就业和社会保险条例的法律规定；年末检查是对农民工工资支付的专项检查。因此，从劳动监察部门的权力可以得出结论，企业应当积极重视劳动用工所潜在的风险，具体如下：
一、企业制定内部规章制度时所面临的风险
企业规章制度是企业法规的重要组成部分，并由劳动法专门规定。制定规章制度是企业的权利，也是企业的义务。企业规章制度可以规范企业的劳动管理行为。劳动立法不仅要求企业制定劳动规章制度，而且为制定程序规定了法定必要的联系。因此，如何在内容规章制度中制定符合劳动法的劳动保障制度，并在程序上满足劳动法的要求，是企业在经营过程中面临的重要问题之一。
二、企业与劳动者订立劳动合同所面临的风险
企业与雇员之间订立劳动合同是一项法律行为。劳动合同确立了企业和雇员各自的权利和义务，是重要的法律文件。这方面，企业具有三个主要风险：第一，在招聘阶段，劳动合同签订阶段和劳动合同更新阶段签订劳动合同是否符合法律规定的程序；第二，企业是否承担了签订书面劳动合同的义务；第三，劳动合同的主要条款是否符合法律对劳动合同条款的基本要求，即是否合法、完整、明晰。
三、企业对于工作时间和休息休假执行情况的风险
上班时间是劳动者向企业提供劳力的时间，上班时间的标准是企业严格执行单位管理制度的重要工具。企业存在劳动者上班时间的三大风险：
首先，必须注意标准上班时间制所建立的标准，即企业和劳动者普遍实施的基本上班时间制；其次，对于一些实行缩短工时制，不定期工时制和计件工时制的特殊行业和特殊岗位，还应注意非标准工时制的规定；再次，休息和休假属于休息时间系统，在该时间段内，劳动者可以免除履行劳动义务的时间。
四、企业支付劳动者工资和执行最低工资标准所面临的风险
我国劳动法规定的工资制度是指工资标准和工资协商。工资基准主要包括最低工资基准，工资保障基准和其他工资基准。企业在向劳动者支付工资时面临的风险可分为以下几类：
首先，注意工资的构成，工资由不同部分组成，不仅包括基本工资，还包括绩效工资、奖金、津贴、补贴等，它们共同构成企业应支付的总工资。其次，不同形式的工资支付有不同的规定。工资不仅可以以小时工资的形式支付，还以计件工资的形式支付。再次，针对企业高级管理人员的相关年薪制度。最低工资是国家通过立法制定的强制性工资标准，是劳动者提供正常劳动时企业应依法支付的最低劳动报酬。我国的法律法规规定，企业有雇工的个体非工商单位、个体工商户与之形成劳动关系的劳动者，国家机关，事业单位，社会团体和与之建立劳动关系的劳动者，应适用最低工资标准。
五、企业缴纳各项社会保险费所面临的风险
社会保险金的支付主体是法定的，不仅包括企业职工和城乡居民，还包括各类用工企业。根据我国的法律法规，企业必须承担为养老保险、医疗、工伤、失业和生育等五种保险项目付款的义务。在参加各种社会保险和缴纳社会保险费的过程中，将面临以下风险：首先，是否为合格的实体投保；第二，是否全额支付保险费；第三，是否按时履行付款义务。
三
2001年-2021年期间全国各企业劳动用工合规风险案例大数据可视化汇总
一、企业劳动用工风险案例可视化图示
本次检索获取了2022年2月12日前共26378篇裁判文书。
整体情况分析
从上方的年份分布可以看到当前条件下案例数量的变化趋势。
二、企业劳动用工案由分布可视化图示
从上面的案由分类情况可以看到，当前最主要的案由是民事，有24354件，占一半以上，其次是行政，刑事，执行，国家赔偿。
三、企业劳动用工风险案例行业分布可视化图示
从上面的行业分类情况可以看到，当前的行业分布主要集中在建筑业，制造业，交通运输、仓储和邮政业，租赁和商务服务业，批发和零售业。
四
劳动用工的合规措施
劳动用工的合规是企业用工过程中不可或缺的一部分，合规可以实现对企业内部用工风险的控制和管理。
劳动行政管理部门进行监督检查的主要途径有三种：其一，定期监督检查。要检查企业劳动合同制度的执行情况，必须坚持制度化、规范化及时发现问题并及时处理；其二，集中力量进行突击监督检查。当企业在一定期内在遵守和执行劳动合同制度方面存在严重问题，并且迫切需要解决该问题时，它可以组织力量进行突击检查；其三，对某些企业进行有针对性的监督检查。企业发生事故、或者职工举报企业违反劳动合同制度的，劳动行政管理部门应当派人员对企业进行调查，并予以处理及时采取适当的方式予以解决。
企业的劳动用工合规性建设伴随着就业的全过程，具体合规措施如下：
一、规范合同管理
企业未及时与劳动者签订劳动合同，则还应以书面形式建立双方之间的权利和义务关系，并在合同中提出重要条款，同时企业应首先树立合同意识，在合同中约定双方的权利和义务，以减少发生用工风险。
二、树立参保意识
企业必须履行为员工缴纳社保的义务。对于企业而言，这是不可避免的责任，一些更灵活的用工方式不需要公司为员工支付所有类型的社会保险。但是，从企业的角度，长远来看，企业仍应为其员工购买工伤保险，否则，如果发生工伤事故，企业将蒙受更大的损失。值得注意的是，一些公司会在弹性就业条件下为其工人购买商业意外保险。商业意外险范围内的工伤事故一旦发生，企业可以同时获得商业保险的赔偿金和工伤保险的赔偿金这样，可以将与工作有关的事故造成的损失降到最低。
三、逐步解决同工不同酬问题
在新形势下，法律法规和社会呼声都要求加强同工同酬。为此，我们应采取积极措施，明确工作职责，尽量实现同工同酬，并避免在先前的管理中出现一系列问题。企业要实现此步骤，相关人员必须整理公司职位，并明确定义每个职位的名称、职责和权利。既要避免“三个无关”领域的存在，又要避免责任和交叉操作的不清楚。
四、加强企业用工基础管理工作
目前，部分企业的相关管理规定存在很多疏漏，甚至有一些规定存在规避法律规定打擦边球的条款存在。因此，有关人员要加快企业劳动管理制度的修订和完善，逐步建立规范的用人机制。为了使雇佣管理标准化，这也是增强公司雇佣体系合规性的必然要求。企业可以全面梳理有关规章制度，根据实际用工需求，用工性质和工作内容对员工进行管理，合理确定适用于不同岗位的劳动合同，以确保企业用工符合法律法规，降低风险发生可能性。
四
企业劳动用工中常见法律风险点、风险特点及合规措施表格化汇总
一、企业用工种类风险点及合规措施
二、入职阶段风险点及合规措施
（一）招聘条件与录用条件的风险点
（二）劳动合同种类选择风险点
（三）劳动合同签订时间的风险点
（四）试用期管理风险点
（五）在试用期运用录用条件的风险点
三、在职阶段风险点及合规措施
（一）劳动合同变更的风险点及合规措施
（二）企业规章制度制定风险点及合规措施
（三）加班管理方面的风险点及合规措施
（四）工伤处理的风险点及合规措施
四、离职阶段的风险点及合规措施
（一）劳动合同解除与终止的风险点及合规措施
（二）离职程序管理风险点及合规措施
五、争议阶段的风险点及合规措施
（一）劳动争议界定方面的风险点及合规措施
（二）劳动争议仲裁与诉讼风险点
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