亲社会实验室 | 嫉妒与团队中的帮助行为

文献选读

Coco有话说

我们都熟悉“三国故事”中周瑜和诸葛亮的关系，周瑜似乎一直想超越诸葛亮的才智，还发出“既生瑜何生亮？”的叹息。

嫉妒是人性中最强大的情感力量之一，罗素也称其为人类最普遍、最根深蒂固的情感之一。它作为一种独特的、令人不愉快的情绪，源于社会比较，常发生于个体感到自己的财富、才能等不如相关的比较对象时，例如周瑜与诸葛亮的比较。嫉妒普遍存在，且消极影响广泛，因此，被标明为不健康的情绪。人们常会掩饰自己的嫉妒情绪。

问题是，当人们体验到对同团队成员的嫉妒情绪时，他们会怎么做？当被嫉妒者求助时会得到团队成员的帮助吗？

嫉妒(envy)，除了被定义为一种性格特征之外，还被定义为一种情境驱动的情绪，指当一个人缺乏他人的优秀品质、成就或财产时，由“希望他人也缺乏这些品质、成就或财产”的想法导致的情绪体验。

嫉妒最初被认为完全是一种恶意的敌对情绪，但近年来的研究认为嫉妒也有二元性，并假定它包含了破坏性和建设性两个方面。换言之，嫉妒会产生两种动机，一种是恶性动机(malicious motivation)，比如想要通过贬低或者伤害嫉妒对象来缩小自己与其的差距；另一种是良性动机(benign motivation)，比如想要通过自己的努力缩小自己与其的差距。显然，嫉妒导致的恶性动机通常是不被社会接受的，尤其是在期望互相帮助和合作的朋友之间、同事或者团队成员之间。如果个体公开表露自己的恶性动机，他很容易受到排斥。所以，嫉妒产生的恶性动机通常是隐蔽的，即人们更倾向于采用微妙、含蓄的手段来表现这种动机。

事实上，嫉妒在团队中尤其可能产生，因为团队成员间通常具有更高的相似性，且频繁的互动更容易引发社会比较。同时，随着现代组织中专业化程度的提高，即使是出色的成员也可能需要在他们不太熟悉的领域得到同伴的帮助。因此，寻求和提供帮助在团队合作中时有发生。那么问题来了，当人对同一个团队中的成员产生嫉妒情绪并伴随着恶性动机时，他会愿意或真的帮助这个嫉妒对象吗？

研究者提出了两种帮助类型：依赖型帮助(dependent help)和自主型帮助(autonomous help)。依赖型帮助是只提供问题的解决方案，从而加强受助者今后对他人帮助的依赖；而自主型帮助则提供解决问题的方案和工具，能够促进受助者能力的发展，使他们以后能够独立地解决问题。以往研究发现，施助者更倾向于向地位高(而非地位低)的求助者提供自主型帮助，因为他们认为这些人更有动力，也更有能力利用这些帮助。然而，当寻求帮助的人是嫉妒对象时，情况可能就不是这样了。对于心怀恶意的嫉妒者来说，通过选择向团队成员提供依赖而不是自主的帮助，既可以公开地、至少部分地遵守合作和帮助的规范，又可以微妙地维持求助者的无能和依赖，从而可以减轻自己感受到的威胁。

研究者通过四个实验探究了嫉妒对帮助的影响。

实验一中，参与者被随机分配到实验组(嫉妒组)和控制组。研究者向参与者呈现一段文字材料，让他想象一个工作场景：他与同事Terry以及另外三个候选人竞争晋升机会，结果获得了第二名。在晋升生效前的一个月里，他需要和Terry在同一个团队中为一个重要的项目一起工作。在实验组中，Terry得到了晋升；在控制组中，Terry也没有得到晋升(获得了第三名)，第三个人得到了晋升。随后让参与者报告嫉妒情绪、恶性动机、良性动机、帮助意愿和帮助类型。

结果发现，实验组和控制组的参与者在帮助意愿上没有显著差异，但实验组的参与者更不愿意向嫉妒对象提供自主型帮助。研究者进一步进行中介效应分析，发现恶性动机在嫉妒影响帮助意愿和提供自主型帮助的两条路径中均起到中介作用。

实验一的结果表明，对嫉妒对象的恶性动机会降低人们的帮助意愿、减少提供的自主型帮助。但是实验一不能完全排除两种可能性：第一，观察到的差异可能是由于控制组中同事的成绩(第三名)比参与者(第二名)更差导致的，即参与者更愿意给不如自己的同伴提供更多的帮助。由于人们通常害怕成为嫉妒的对象，他们会对表现不如自己的人表现出更多的亲社会倾向。第二，参与者认为获得晋升的同事很有能力，需要的帮助更少。因此，研究者又进行了实验二。

实验二的程序与实验一大致相同，但参与者是与两名同事Paul和Terry以及其他一些人竞争两项晋升机会。所有的参与者均没有得到晋升的机会，并且被告知其中一项晋升给了Paul，他是CEO的侄子，通常被认为是由于他与CEO的亲戚关系而获得晋升的。一半的参与者被告知第二项晋升给了Terry，他是一个非常投入和努力的员工，应该得到这次晋升；另一半的参与者被告知第二项晋升给了其他人，Terry也没有得到晋升。随后让被试报告嫉妒情绪、恶性动机、良性动机、帮助意愿、帮助时间和帮助类型。

结果发现，在两组中，相比于Terry(不论晋升与否)，人们对不值得晋升的Paul的帮助意愿更低、帮助时间更少、自主型帮助更少。进一步中介效应分析显示，恶性动机在其中起到了中介作用。

实验一和实验二通过假设场景探究了嫉妒对帮助意愿的影响，发现嫉妒情绪及其引发的恶性动机会降低人们对于嫉妒对象的帮助意愿，尤其是减少了自主型帮助。为了提高结果的有效性和普遍性，研究者在实验三和实验四中通过模拟的团队任务考察了嫉妒对实际帮助行为的影响。

实验三共包含两个阶段。在第一阶段，参与者完成一份问卷调查。他们需要填写性别、年龄和工龄。对于实验组(嫉妒组)，参与者需要回答与成就和收入相关的项目。对于控制组，参与者需要回答与工作习惯和偏好相关的问题(与成就或收入无关)。填完问卷后，研究者向所有参与者展示了“另一位参与者”完成的问卷。实际上，这位参与者是计算机模拟的，问卷的内容是由研究者操纵的。在嫉妒条件下，答卷显示他拥有大师的称号，并且赚了很多钱。在非嫉妒条件下，答卷体现了他的工作习惯和偏好。在第二阶段，参与者参与一项计算机化的团队任务。他被告知团队的同伴是在第一阶段配对的那位参与者，在任务期间，他有机会寻求和提供帮助。

结果显示，实验组和控制组在是否提供帮助和是否提供自主型帮助上均没有显著差异。研究者进一步检验了中介效应，发现恶性动机在嫉妒情绪影响提供自主型帮助的路径中起到了中介作用，但并不能中介嫉妒情绪到提供帮助的路径。

实验三的结果扩展了之前的发现，即恶性动机对提供自主型帮助的负面影响不仅表现在意愿上，而且表现在实际行为上。

实验四在实验三的基础上增加了嫉妒条件下同伴优势的随机性、不应得性和不可控制性。结果发现实验组的参与者更少向同伴提供帮助，但在提供自主型帮助上没有显著差异。实验四也进一步验证了恶性动机在嫉妒影响提供帮助和自主型帮助中的中介作用。

通过上述四个实验，研究者证实了嫉妒对帮助意愿和帮助行为的影响，即人们更不愿意向自己嫉妒的对象提供帮助，尤其是自主型帮助。并且，这种效应是由恶性动机所驱动的。

但是，以往的研究也告诉我们，减少帮助将会损害个人和团队的表现。出于共同利益的追求，我们更应该遵守团队契约，团结互助。同时，团队的领导者也应当谨慎制定竞争性的激励措施，避免嫉妒引发的恶性动机带来难以预料的后果。此外，作为团队的一份子，我们既可能是提供帮助的人，也可能成为寻求帮助的人。所以，作为团队成员，最好是自己警惕由嫉妒情绪导致的恶性动机。

参考文献：

Montal-Rosenberg, R., & Moran, S. (2020). Envy and help giving. Journal of Personality and Social Psychology.

DOI: 10.1037/pspi0000340

推文作者：丁越

插图：丁越

编辑：彭重昊

排版：彭重昊

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