在企业中，同理心与效率可以兼得吗？
「同理心领导力」
在企业中，同理心与效率可以兼得吗？
*本文编辑自Francois(佛朗索瓦)老师与刘轶老师在「同理心领导力」老学员回课活动，收看完整内容欢迎加入社群卡
*文末附上NVC中文网「同理心领导力」社区近期精彩活动
01
学员问
在人数规模比较大的、汇报关系复杂的组织中，大家会有一些信念认为：同理心与效率之间有冲突，想问一下「同理心领导力」如何回应这样的顾虑呢？
Francois说
相信这个顾虑很多人都会有。许多人担心：如果我们要实践同理心，就会花费比较多的时间，那么就没有时间去工作和创造财富了。
但其实如果人与人之间的关系是断连的、大家看彼此都很不爽的话，人们就很难很好地完成工作。我们想象一下：一对夫妻关系不好的话，即便是沟通一顿饭到底吃什么，都会很难决定下来。
很多研究已经表明，如果我们能够在沟通过程中加入一点点的同理心，就会让事情变得大不相同。比如说在一场 10 分钟的对话里面，如果你能花 40 秒钟给出富有同理心的回应，双方都能够从中受益。总之，如果我们彼此可以建立起连结，最终的工作效率反而是大大提升的，团队也会变得更有创造力，而建立这样的连结并不需要花多少时间。
刘轶说
记得在有一次我带领的内训中，面对着一个非常非常忙碌的组织，并且权力差异也很明显。我告诉他们：我们为关系带去同理心的连结，并不是说要做一个很完整的流程，哪怕只是一点点，只是在对话当中把同理心的意识放进去一点点，都能看到为关系带来的不同。当大家了解到这一点后，就松了一口气，就会愿意去尝试，哪怕只是一小步。
02
学员问
我是做企业管理咨询的，遇到的很多企业都讲求效率第一。我认为沟通只是企业的一部分，尽管沟通也体现了效率，但企业更多是依靠其规则和工具来管理效率的；从企业文化角度来说，不是我们把人与人之间沟通的事情处理好，就会形成一个企业的真正价值。有些企业实际上就是依靠严酷和机械的规则，使它的效率和竞争力取得领先。
我好奇的是非暴力沟通或者说同理心在企业管理中，应用的层次和范围是什么呢？是所有都要依赖同理心来处理？或只是一个局部工具呢？
Francois说
这是一个非常重要的话题。我想这样来说，如果您在一家公司，其效率和生产力都非常高效，所有的员工在非同理心的文化里面也都很开心，都想待得长久，没有人想离开，还会有很多人都被吸引想要加入这个公司，被其非同理心的企业文化所吸引……同时，公司也为世界带来了很多的价值…… 有这样的情况出现的话，我们确实不需要再运用同理心领导力了。
如果这些情况真的成立，在这个企业里没有任何问题，也没有我们所说的权力动力的影响，所有人的关系很和谐，企业内部的多样性都实践的非常好。这样的企业真的已经非常了不起。不是所有的组织都需要同理心的文化，这是完全可以的。
但我的经验告诉我，人都希望被真正当作“人”来对待的，所有在地球上生活的人，都希望获得尊严、被别人尊重、得到关爱关心。如果有人说我不需要这些，那我认为这个真相稍后也会自己浮现出来。对我们的家庭也是这样子。
谢谢您分享了您的在这部分的经验和体验，我也听到您刚刚说可以用另外的方式来替代同理心：或许是对员工的关心；或许这个公司运营得非常的好，在财务上面有很大的收获，这样可以给大家都发奖之类，所有人在财务上面都可以得到这样的关心，这也是一种形式的关心。
我的建议是，我们要从长远来考虑利益的问题。以我的经历来讲，从短期来说，可能现在的规则和管理的文化是非常有效的，但是长远来说如果人始终不能得到关怀、尊重，就可能迟早会有一些问题出现。很多时候我们完成了企业的目标，占据了多少市场份额，所有的一切看上去都很好。但是背后付出的代价是什么呢？如果我们对于人不够关心的话，那极有可能在以后某一个时间点让企业付出代价。当然再次强调这只是我的观点。
而如果我们在关系上做“投资”，回报率会是非常丰厚的。一旦企业面临危机的时候，如果和员工之间的关系是强关系的话，员工们会不离不弃，大家甚至会连结地更加紧密、共度难关。但如过大家的关系很一般，这时对组织来说就意味着灾难。
我还想补充一点，在西方国家，我们正面临着雇佣危机，很多公司现都有招聘的困难，招人难。这其实是一个很大的危机。这个现实与以前大不相同：现在是人们选择我要为谁工作，我要去哪个公司工作。大多数的人都想在充满同理心的企业文化当中工作。所以越来越多的老板/经理们都想转变企业文化来尽可能地留住人才或是吸引人才。这就是最近两年发生的，与以前的文化或市场完全不一样。
刘轶说
您提到这个点相信我们很多人都会有共鸣。以前的人们所受的教育是规则至上，并不不知道以人为本到底是一种什么样的状态，而现在的时代正到了一个转折点，以前那套越来越行不通了，而很多时候都是危机来提醒我们需要改变了。
如果说我们底层的心智模式里并没有真正体会过同理心对我们的关系意味着什么，我们当然会很容易地选择舒适的、习惯认为的有效方式。所以同理心是一个全新的学习，需要改变我们内在对人、对关系的认知，是全新的思维与意识，而恰巧这与我们现在面临的时代危机、我们需要做出的改变方向是一致的。
然而，这是一个选择，同理心只是一个选择。就像Francois老师说的，我们并没有说是要每一个人去学习同理心，很多时候这是我们的选择，或者说有的时候是一场危机，让我们意识到这也许是一个我们要去改变的方向，仅此而已。
在这样一个充满巨变的时代中，我们越是提前准备，越是能够更好地迎接全新的未来。而未来已经来了。所以问问自己，我们要如何选择？
03
往期学员帅君分享
我在去年参加了「同理心领导力」工作坊，以及之后的团体督导，这一年下来我的团队也一直在实践。最大的收获是我们在团队里营造的一个富有同理心的沟通氛围。
昨天早上我们一起开了一个小的总结会，大家可以体验到同理心的沟通氛围带来的凝聚力，渴望长久走下去的动力是发自内心流露出来的……很多人在分享的时候都哭了。
所以我接下来，我希望在同理心沟通的基础上再一点点走向更多实践，比如同理心决策，我会觉得这样更扎实。
另外，我在实践中最大的体会是，可能“领导”这个词会让产生一些障碍。所以不妨先把领导力中间的“领导”两个字放下，而只是先尽可能地在每一个场合能够运用同理心。我理解到的“同理心领导力”与我们平时理解的体制中的“领导”不一样在于，这是发自内心的、是能带来平等和关爱的。
往期学员Anna分享
我也想分享一点点我在实践过程中的一点转变。
我是公司面试的复试官，平常我的做事风格是会在复试完决定用不用这个人，然后将这个决定通知用人部门。
但这一次我尝试了一个改变，想去听听用人部门和人力资源部门他们的想法，如果与我意见不一致的话，我还想去更多地聆听他们的意愿、感受、需要是什么……我突然认识到去与人事沟通这件事情比最后的决定更重要，这会让我们之间有更多理解和连结。其实真正减少了工作中的磕磕碰碰就是从这个沟通开始的。
尽管我原来的做法是完全符合公司工作流程的，但却很机械化。我觉得我正在从一件一件小事情上试着做一些改变。我也相信自己在实践同理心领导力、以人为本的企业文化方向上更加笃定了，所以很感谢老师们。
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