BEER | 社会企业的内部关系冲突如何解决？

管理韩国社会企业的关系冲突:参与性人力资源管理实践的作用，多样性氛围和感知社会影响

文献来源：Lee, J. W., Zhang, L., Dallas, M., & Chin, H. (2019). Managing relational conflict in Korean social enterprises: The role of participatory HRM practices, diversity climate, and perceived social impact. Business Ethics: A European Review, 28(1), 19–35.

后台发送“20201204”，即可获取原文献PDF版。

摘要

本文利用组织氛围的多样性和冲突理论，来探索社会企业的员工如何经历组织由于追求双重使命（即，社会和经济）而产生的内部冲突，以及社会企业如何管理和克服这些挑战。在韩国社会企业的背景下，本文通过定量研究考察了感知的参与式人力资源管理实践和多样化氛围是否能通过减少员工的关系冲突来增加情感认同。本文进一步探索了一种边界条件，即感知社会影响。本文的研究结果为社会企业、商业伦理和更广泛的管理文献提供了重要的见解，对未来研究和实践的启示也进行了讨论。

▋01 引言

社会企业是以追求社会使命和经济利益为目标的组织，以创新方式解决社会问题。至今，韩国官方记录的社会企业数量已经从2007年的55家增加到2017年的1800多家。本研究以社会企业内部冲突为研究重点，具体探讨如何管理关系冲突，即社会企业成员间人际关系中的纠纷和冲突。为了同时实现相互竞争的社会和经济任务，社会企业需要多样化的专业知识。而不断增加的工作场所多样性可能会导致关系冲突。从这个多样性的角度，我们研究了社会企业如何努力管理由此产生的潜在关系冲突。

▋02 理论假设

在冲突管理和人力资源管理文献的基础上，本文提出了六个假设。

（1）参与式人力资源管理实践

参与指的是“一个在不同等级的个体间分享影响力的过程”。由于参与式实践对员工和组织的积极影响，这种实践已被纳为人力资源管理实践的关键元素，并被称为高绩效工作系统。 

以往研究存在两种理论方法解释组织内参与性实践的影响:认知的和情感的。认知方法强调员工知识和信息分享的重要性，因为员工通常比上司和组织更了解自己的工作。情感方法强调士气和满足高阶需求等因素。受到认知或者情感的参与式人力资源管理实践可以通过改善协调机会来减少员工的关系冲突。 

在参与式人力资源管理实践中，信息共享和开放沟通是两个关键要素。信息共享促进了员工间以及组织与其员工间的交流。广泛的信息共享减少了人们误解或误解对方动机的可能性，从而减少了关系冲突。同时，增加组织和员工间的沟通可以提高人们更好地理解彼此的能力，培养不同专业领域中存在的共享语言和观点，也可以减少关系冲突。因此，参与式人力资源管理实践可以通过增加共享理解，为协调社会企业员工之间的差异创造空间，从而减少人际冲突。

基于以上，本文提出如下假设：

H1a：参与式人力资源管理实践与员工间的关系冲突呈负相关

（2）多样性氛围

多样性氛围包括员工对员工多样化的接受程度的主观感知，即具有不同背景的员工在多大程度上参与到工作环境中，在多大程度上受到平等对待。具有多元化氛围的组织会尊重不同的观点，并促进在工作场所实现平等机会的实践，其管理者也会对多元化表现出高度的认同，并培养多元化友好的工作场所。

一方面，在支持多样性氛围组织中，员工认为组织重视多样性，即所有成员都有平等的表现机会，从而减少了群体间差异或偏见的显著性。因此，人们会更加支持和接受来自不同群体的人，并花更多的精力去理解他们。另一方面，多样性氛围也可以通过增加社会支持来减少关系冲突。在不同的组织中，对代表性不足或地位低下的群体的偏见很普遍，这种隐性和显性的偏见会助长对他人有害的行为。

因此，多样性氛围的特征可能会通过影响社会企业中群体间差异的显著性以及代表性不足群体(如弱势群体或其他弱势群体)成员的差异来减少关系冲突。

H1b：多样性氛围与员工关系冲突呈负相关。

由于关系冲突包含强烈的负面影响和内在压力，因此，正式的（参与式人力资源管理实践）和非正式的（多样化氛围）组织努力将通过减少社会企业中员工的关系冲突，对员工情感认同产生间接影响。根据定义，经历情感认同的人“认同组织”，就会致力于维持成员关系以追求组织目标”。当员工经历冲突时，他们会感知到人际间的不兼容并产生负面情绪。这些负面情绪和对组织的不满会破坏与团队或组织的情感认同的发展。此外，员工间的关系冲突会导致社会疏离或脱节，也会阻碍焦点员工对社会企业的参与和奉献，即情感认同的出现。相反，本文认为组织促进员工参与和多样化氛围的员工对组织表现出更高的情感依赖。因此，本文期望，无论是正式的（即参与性的人力资源管理实践），还是非正式的（即多样性氛围）组织努力，都会减少社会企业员工的关系冲突，进而提高员工的情感认同。

H2a：参与式人力资源管理实践（通过关系冲突）会对情感认同产生积极的间接影响。

H2b：多样化氛围(通过关系冲突)对情感认同有积极的间接影响。

（3）感知社会影响的调节作用

员工感知的社会影响增强了所考虑的两种类型的组织努力（即参与式人力资源管理实践和多样性氛围）和情感认同间的中介关系。鉴于在社会企业中亲社会结果和社会使命是首要的，本文关注的是可感知的社会影响。公共管理和非营利组织的文献表明，对于那些乐于助人为乐，并将帮助他人作为工作目的的人来说，感知到的社会影响尤为重要。

具体来说，社会影响感知高的员工对自己的工作更容易满意，更有动力去实现自己的工作目标，为他人创造社会价值。在这种情况下，共享信息、参与项目和决策权可被视为实现预期结果的宝贵资源和机会。因此，员工会试图利用它们来理解组织情况并接受差异，从而解决社会企业中劳动力多样性可能带来的协调问题，实现他们的社会目标。因此，参与式人力资源管理实践对于社会影响感知高的员工而言，更能减少关系冲突。

同时，本文认为具有社会影响感知高的员工更多地关注组织的多样化氛围。由于他们被激励去制定更高的目标和行动计划，以做出改变和提高绩效，他们可能会更珍惜组织价值及其传达的信号。因此，在高度多元化的环境中，具有社会影响感知高的员工将更加努力地理解并包容不同群体。因此，这将通过减少社会企业员工的关系冲突，增强多样化氛围对情感认同的改善。

H3a：感知社会影响调节参与性人力资源管理实践与情感认同间关系冲突的中介效应，当感知社会影响高时，中介效应更强。

H3b：感知社会影响调节多样性氛围与情感认同之间关系冲突的中介效应，感知社会影响越高，中介效应越强。

▋03 研究方法及结果

（1）数据及方法

数据来自104家韩国社会企业的313名员工的数据进行分析。为了验证本文假设，均采用李克特式七点量表进行测量。

• Independent Variables:参与式人力资源管理实践;多样性氛围

• Dependent Variables:情感认同

• Mediated Variables:关系冲突

• Moderator Variables:感知社会影响

• Control Variables:性别;教育年限;组织任期;等级职位;就业类型

（2）实证分析及结果

本文采用多元层次回归分析进行实证分析，并得出如下结果：

假设1a得到支持，参与式人力资源管理实践与关系冲突呈负相关关系。

假设1b得到支持，多样化氛围与关系冲突之间存在显著的负相关关系。

假设2a和2b得到支持，参与性人力资源管理实践和多样性氛围通过关系冲突对情感认同存在积极的间接影响。

假设3a和3b得到支持，参与式人力资源管理实践和多样化氛围对情感认同的间接影响取决于感知的社会影响程度。

▋04 结论

社会企业作为一种追求双重使命的混合型组织，面临着员工内部冲突的明显挑战。管理这种关系冲突需要组织的努力。本文研究结果表明，参与式人力资源管理实践、多样性氛围和感知的社会影响对于情感认同具有积极的直接作用或间接作用，有利于缓解内部的关系冲突。本文希望能够鼓励这一领域的未来研究，并希望能够对社会企业和追求多种使命的组织进行卓有成效的研究。

本文经翻译整理，仅供学习与交流，转载请注明出处。

供稿 ：陈咏昶 / 编辑：陈咏昶

文章荐读