“博士后” ，最尴尬的临时工！
来源：教育发展研究
图 | 来自网络，与正文无直接关联
文 | 李晶、李嘉慧
来源 | 原载《教育发展研究》2019年第23期
原题 |《“双一流”建设下的师资博士后：“青椒生力军”还是“学术临时工”》
01
处在压力之中的“师资博士后”
自1985年我国设立博士后制度以来，我国累计招收14万余名博士后研究人员，已经成为国家的科研技术骨干、学术带头人和科学领军人物，博士后制度建设成效可见一斑。在我国昂首迈进高等教育大国的同时，部分高校将博士后制度引进至学校人事改革中，自发实施极具本土特色的“师资博士后”政策，即新招聘的青年教师必须作为师资博士后进校，待出站后视考核结果决定能否转为正式教师。据不完全统计，截至2019年6月30日，全国共有67所高校实行师资博士后制度，其中53所为“双一流”高校。
我国高等教育已经开启新的征程，要从高等教育大国迈向高等教育强国，“双一流”建设成为新时代高等教育的新任务。在“双一流”建设背景下，师资博士后制度对于青年人才培养有何作用？2018年8月，教育部、财政部、国家发展改革委制定的《关于高等学校加快“双一流”建设的指导意见》做出解答：为建设一流师资队伍，打造高水平学科团队和梯队，要加强博士后等青年骨干力量培养。由于该制度是我国高校自创，不同高校对其的解读和使用差异较大，导致在实际运行中问题频出，引发学者们对师资博士后制度的实践反思。
类似的研究不胜枚举，多以政策制度为研究对象和问题域，在研究方法上倾向于文献分析，侧重从宏大视角审视师资博士后制度。实际上，师资博士后个体更值得成为研究对象，尤其是当青年博士在面对师资博士后这个就业选项时的不知所措，或是在进站后感到迷茫困惑甚至后悔不已。在“双一流”时代，动态遴选带来考核、竞争压力只会层层转移到教师身上，师资博士后面临的形势可能更为严峻。对于高校和青年博士而言，师资博士后到底是怎样一种角色？据此，在微观层面进行质性研究非常必要，本文从具象的个体出发，探析师资博士后的真实处境和内心状态。
02
“师资博士后”的角色期待、角色扮演和角色调适
03
作为“青椒生力军”的师资博士后
04
作为“学术临时工”的师资博士后
05
如何跨越期待与现实之间的鸿沟？
在“双一流”建设背景下，师资博士后实际扮演了“学术临时工”的角色，与高校对其“青椒后备军”的期望不一致，即产生角色差距。为了跨越和消除角色差距，使师资博士后的角色扮演符合高校对其角色要求的过程称作角色调适，主要包括外部调适和自我调适。
（一）外部调适：完善师资博士后的制度保障
外部调适是指高校对师资博士后提出新的符合个体条件的角色期待，或是完善师资博士后发展政策的外部条件。正如浙江大学人事处处长指出，“师资博士后制度在实行的过程中一些变味的情况，会让青年人才感觉不太舒服。”一方面，基于高校师资博士后管理政策的分析发现，高校对师资博士后的角色期待过于强调科研行为，有违将师资博士后作为青年教师储备的初衷。如果仅仅将师资博士后当作科研生力军来培养，那么与科研博士后有何不同？另一方面，通过访谈后的技术处理可知，师资博士后对该角色较为不满，尤其强调身份的“不伦不类”以及地位的“低人一等”。
针对“变味”的状况，高校外部调适的重点是完善师资博士后分类制度，明确师资博士后的角色定位，保障师资博士后的职业发展。目前，我国大部分高校都已实施或正在制定教师分类发展制度，一般是由教学型、教学科研型、研究型三类教师构成。同样，师资博士后作为教师队伍的后备军，也不是所有人都必须成为能够同时履行教学、科研、为社会服务的综合型人才，而是分类有所侧重的发展。简单来说，不同高校可根据自身的使命和条件，在此基础上依据博士后的个人意愿及发展潜力，将其确定为教学型、教学科研型、科研型师资博士后，再签订相应类型的聘用合同（而不是工作协议），编入教师队伍动态管理。不同类型的师资博士后分别对应不同的培养计划和考核标准，根据考核结果可对其工作岗位进行二次调整。
同时，学校和学院理应切实承担起人力资源管理职责，完善激励机制尤其是加强人文关怀，解决师资博士后的诸多“后顾之忧”。美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格提出存在着两种不同类型的激励因素，一是把防止人的不满意感产生的因素称为“保健因素”，二是把引起人的满意感的因素称之为“激励因素”。保健因素是和工作环境或条件相关的因素，这些因素处理不当会导致员工的不满，甚至严重挫伤其积极性，师资博士后个体对该角色不满的根源在此。校院两级领导、合作导师和管理人员应确保师资博士后的各种待遇真正落实，保障其工作环境的平等，加强师资博士后在学习、工作和生活方面的人文关怀，以增进师资博士后的安全感和归属感。
（二）自我调适：深化师资博士后的角色认知
自我调适是指个体通过对师资博士后角色的进一步认识，了解高校对其产生期待的背景和深层原因，以协调角色扮演符合角色期待的过程。
其一，师资博士后个体不应固守“在编又在岗”的陈旧观念，需要及时掌握国家事业单位改革的最新趋势，积极响应并融入其中。早在20世纪90年代，高校人事制度改革就开始了一些新的尝试，比如打破“铁饭碗”、全面推行公开招聘和聘用制，在2017年又提出2020年将全面取消高校编制，高校教师普遍实行合同制。在这样的大趋势下，“师资博士后”仅仅是高校教师合同制的一种形式，只不过需要通过一定的考核期来降低高校的用人风险以及提升新任教师的整体素质。
其二，师资博士后个体需对自我进行理性评估，根据自身条件和能力对角色进行合理定位，制定适合的职业发展目标和规划；适当简化自己所处的“角色丛”，意识到教学、科研、社会服务只是大学的职能，但不是每所大学的职能，更不是每位教师的职责，自身需要不断在教学、科研、服务领域寻求平衡。
其三，师资博士后个体要以乐观、上进的心态完成角色职责，增强职业责任，积极参与学校、学院、学科的发展。个体在从事师资博士后工作期间，面对各种矛盾或繁琐复杂的工作感到迷茫、无所适从时，要学会能够控制负面情绪，清醒地认识到作为后备师资的责任，保持角色抉择的理智。