全面的绩效管理，既要看结果也要看行为！| 素质能力库

首个《基金会工作人员素质能力库1.0》已于11月23日在中国基金会发展论坛·2017年会上发布。该库由中国基金会发展论坛联合墨德瑞特，在招商局慈善基金会的资助下开展。共采访了12家基金会的57位优秀工作者。观察总结了12个素质能力模块，总计36个素质能力项。

包括与政府企业相比的：1. 基金会领域独特素质能力；2. 通用素质能力；3. 类通用素质能力。每个素质能力项都有定义、参考行为（8-10项）、参考评价标准（分为6个递进的层级）。以及如何应用到具体人力资源管理的指引。

本号将陆续推出《基金会工作人员素质能力库1.0》的系列内容，便于读者阅读、参考、应用。

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绩效管理：工作及发展计划

组织管理中有多个层面的抓手

上层：

使命、愿景、价值观，主要作用于机构方向

中层：

工作原则、素质能力，主要作用于如何做事

下层：

规则、红线、流程、KPI等，是最直接的要求

基金会从事的工作通常难以在短期内看到显著成效，使得在管理上出现了两个极端。一个极端是过于强调上层的使命、愿景、价值观，而不注重结果。这种方式的弊端在于，结果反馈的缺乏和不及时易导致人员和组织松散、低效、成长缓慢。

另一个极端是直接通过KPI进行管理。其局限性在于：基金会从事的很多工作难以量化成KPI，有局限的KPI易对人员产生误导和负向激励。这种情况下，原则和素质能力这些组织管理的“中层工作”将产生重要的价值，即通过对态度、行为的过程管理实现组织管理的上层、中层和下层之间的平衡。这就要求素质能力本身与其他管理要素方向一致，甚至直接呼应，将机构文化具体显现在人员标准、行为方面的要求上。

组织管理要素

南都基金会素质能力与工作原则的关系

绩效管理：工作及发展计划

• 素质能力是员工有效工作行为的总结和提炼，是员工日常工作行为的参照标杆体系

• 全面的绩效管理，既要看结果（例如KPI）也要看行为（素质能力）

• 对于组织提倡的核心素质能力的评估已经成为综合绩效评估的重要内容

• 通过素质能力评估和反馈，可以肯定员工优点，并发现工作不足，促使员工及时改进

绩效管理实用工具（示例）

XX机构XXXX年度个人综合绩效目标（模板） 

说明：

1.本模板适用于没有人员管理责任的员工。 

2.每位员工需在每年年初填写该表格。

3.目标和指标的描述必须遵循SMART原则（明确具体、可衡量、可实现、相关、有时限）。

注：本表改编自南都公益基金会的绩效管理文件

上篇回顾：

下篇预告：

• 如何建立本机构的素质能力模型

• 素质能力与组织文化的链接和绩效管理

• 用素质能力做360度评估和人员发展

• 用素质能力来招人

• 素质能力如何指引基金会领域的培训开发

为了促进理解、更好地服务于个人或组织的应用，12月15日将举行“素质能力库1.0 解读·共生会”。

“解读共生会”详情请点击：【12.15报名】《基金会工作人员素质能力库1.0》解读·共生会邀您参与！

点击阅读原文

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