中国公益行业最缺的这几种人才，你们机构有吗？

   导读： 

公益行业缺什么样的人才？公益人的驱动力是什么？专业化和职业化意味着什么？正常状态和应急状态下需要的人才是一样的吗？如何真正留下人才？这些是公益行业经常谈论无果却又不得不谈的问题。

6月22日晚，在中国基金会发展论坛2020湖北峰会前夕，深圳国际公益学院作为峰会合作机构，举办了一场公益人才主题的边会活动，4位嘉宾围绕“公益生态视角下的人才发展”展开2个小时的精彩对话。针对以上问题，我们节选了其中两位嘉宾的分享，可能会带来新的思考和启发。

两位嘉宾分别是北京三一公益基金会副理事长兼秘书长李劲，江苏师范大学哲学与公共管理学院副院长、乐仁乐助社会创新机构联合创始人魏晨。

▲本文内容根据录音整理并节选，未经嘉宾确认，仅代表嘉宾观点，不代表本平台立场。

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一、公益行业需要什么样的人才？

李劲：现阶段公益行业有三种人才需求比较急迫。第一种是具备领导能力的通才。这个通不是什么都知道的通，而是至少要能通商业和公益，还不说通政府、商业和公益三界。“通”在什么地方，对商业逻辑和公益逻辑都相对比较理解，而且能够把商业逻辑和公益逻辑结合起来，这样的通才实际上就是秘书长级别的人才，是具有组织化行为能力的公益人才。现阶段，中国公益组织的资源基本靠商业力量支撑，短时间内不可能改变，而商业必然有自己的逻辑。在公益项目中，作为公益机构的负责人，怎么样去理解公益逻辑和商业逻辑的不同以及它们的相同，尽量在这两个逻辑之间打通，这种通才是急缺的。

第二种是执行公益项目的专才。公益机构的核心业务是公益项目，是服务于人的事情，公益项目从设计到执行，到结果的评价，跟商业项目和政府项目都不一样。有过专业训练的公益人才很少，高校毕业生有多少接受过公益项目的专业训练？他们是否能够掌握公益项目的基本逻辑、流程？能够直接上手执行的又有多少？公益组织的核心业务人才也是缺乏的。

第三种是基层社区的治理人才。国家治理的落脚点在社区治理。我们这些做公益的人有多少真正了解社区？有多少能够打通社区？按道理，公益机构是基于社区的，特别是服务于弱势人群，但现在实际上我们很多机构脱离了社区。我最早在国际发展组织就是要到村里面做事情，我们叫以儿童为中心的社区发展，这个社区是农村社区。20年前我做项目总监要有30%的时间到村子里去，我往往也不能完全做到。社区治理最大的问题就是无人才，尤其是深入乡村基层的公益人才匮乏。

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二、公益行业最缺什么样的人才？

魏晨：每年有4万多名涉及公益、公共管理领域的本科生毕业，中国公益人才的存量一点都不少。但如果把公益人才比对市场需求，现阶段社会组织、社工机构、志愿者组织，公益领域的创新家、创业家，包括企业社会责任CSR、影响力投资、慈善信托等领域所需要的人才确实缺，难以适应这个时代。

从行业生态的角度，公益行业急需两类非常重要的人才，一类是影响国家政策的人才，一类是钻研公益理论的人才。这两类是真正能够改变我们国家公益生态、扭转当前公益行业尴尬局面的关键人才。

坦率地说，公益行业的话语权是很弱的，我们更多是被决定者，我们不太可能去影响国家政策，或是影响地方政策，进而塑造一个对我们有利的制度生态，这一点我们确实很弱。这方面真正能够影响政策的人才非常欠缺，甚至可以说是几乎没有。

同时，我们非常缺乏公益理论人才。尽管有慈善管理、公共管理、第三部门的相关理论，但适合于中国公益行业的本土化理论目前仍然是空白的，我们连本土化实践模式还没有完全提出来，怎么可能产生本土化理论？系统性公益理论人才的缺失，导致我们在希望影响政策时自己都很难说清楚，公益和国家治理体系之间到底是什么关系？我们到底起什么作用？契合的路径是什么？我们需要的政策到底是什么？难道这个政策仅仅就是给钱给岗位吗？当然不是。

另外，从组织的人才储备来讲，日常状态下所需要的人才和应急状态上所需要的人才是完全不一样的。日常状态是从组织学和管理学的角度储备，而应急状态是需要从生态学角度打破组织边界来储备，这些应急人才也是非常匮乏的。

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三、公益人的驱动力：道德还是职业？

魏晨：行业是一个市场术语，我们应该从职业化的角度来理解公益。不能只把公益人当做一个道德的人，而应当成一个职业的人，我们遵循的是职业伦理，而不是神圣的道德伦理，这差别很大。不能把公益人才的规格用道德的标准去要求，那样这个行业永远都不可能成为真正的职业，我们不可能把宗教变为事业，公益还是一个社会创新领域的职业，这个非常重要。

李劲：公益行业工资低是一个长远的问题。公益领域人才的价格和TA的价值到底是不是成比例，这是值得思考的问题。如果你真正体现出自身的价值，那工资也是这么低吗？我们对社会的贡献到底是什么？没有被认可，就不会体现出价值，也不会物化成你的市场价格，所以根本问题还是我们公益不管是作为一个职业还是一个行业，它的价值到底是什么？

现在有一个问题没有解决，做公益的人是不是TA的人品就要更好一些？是不是有道德上的优势？还是说，我们把公益和商业的逻辑打通之后，就能解决这个动机问题？比如说我们的员工留下来动机到底是什么？高层可能是很有情怀，中层很可能只做一个职业人士，我们是否真正理解同事们的动机？我们所承担的社会价值如何转化成我们作为人才的价格？关于这个动机问题，我也没有很好的答案。

那么公益人从事公益的动机到底是什么？是因为他们更加高尚还是其他？实际上，人格里面有因为公共目的的达到而获得满足的成就动机，这个成就动机仍然来自于他本人，这很可能和高尚不高尚没有关系。当然，我们国家在义和利之间、公和私之间总是有先后的，在我们的文化价值里，公而忘私、先公后私、舍身取义就是优秀品德。作为机构的负责人，确实要去深刻地理解我们员工的动机，在除了物质动机之外，他心理动机里面那种因为公共目的的达到或者公共事业的推进而产生满足的成就动机，很值得我们研究。只有理解好了动机，才能更好去筹划，为员工考虑他们的职业发展问题。

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四、培育人和留住人

李劲：在我看来，公共精神和志愿精神是公益人才的核心要素。我们需要的是具有公共精神和志愿精神的人才，中国40年改革开放以来，在市场化、私域方面突飞猛进，但是公共精神素养是非常少的。我们现在90后也好，00后也好，其实有很多公共精神，怎么把这些公共精神和志愿精神放大，成为公益人的情怀基础，是我们培养公益人才的一个重点。

魏晨：我毫不讳言，我们机构（乐仁乐助社会创新机构）2018年提出一个口号，叫“买得起房、生得起二胎”，这句话非常通俗。你要留得住人，钱从哪来呢？靠你的职业化建设，这不是简单的绝对量的钱多钱少的问题。职业化建设包括机构的薪酬体系建设，职业岗位和职级开发，职务晋升制度，职业化培训，以及机构内部财务效率和财务风险管理的职业化。我讲的不是专业化，而是职业化，职业化是一个行业的表现，专业化是一个教育的表现。如果外部行业没有职业化，机构内部的职业化建设就显得非常关键。

单纯的职业规划很难留住人，因为职业规划相对来说是一个预期的、不确定性的东西，决定它最终能否实现的条件很多，很难做到职业满足。职业规划并不能解决公益人或者机构内部人才成长的根本问题，规划只是一个基础。如果想要留住一个人，更为重要的东西是，在他的成长过程中，机构的纵深是否足够，机构给予他成长的可能性和他预期的价值目标或预期成就是否有很好的结合，这非常关键。简单的承诺和道德情怀的灌输，不可能成为一个机构长远发展的基础。机构内部制度的先进性，制度对员工目标实现可能性的支持，才是至关重要的。

END

整理 | 史成斌

排版 | 邹壬歌

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