员工离职后与用人单位签署竞业限制协议的，用人单位为确保其履行竞业限制义务，往往在竞业限制协议中约定，离职员工需向用人单位汇报其已实际履行竞业限制义务的相关情况，例如提供与新用人单位的劳动合同、社保缴纳证明、失业证明等材料。事实上，我国相关法律并未明确规定该等报告义务，实操中对于报告义务的履行也缺乏统一的标准。有基于此，我们对员工竞业限制报告义务中常出现的问题，进行分析，以供大家探讨。
一、仅仅未履行竞业限制报告义务，是否可以认定违反竞业限制如果离职员工仅未履行竞业限制报告义务，未实际从事违反竞业的行为，用人单位能否以此为依据，要求法院认定员工违反竞业限制的约定，实操中，我们理解存在两种裁判思路：第一种裁判思路认为，仅仅未履行竞业限制报告义务，不能被认定为违反竞业限制。“南京沪安物资有限公司诉王清泉劳动争议纠纷案/(2013)鼓民初字第76号”（以下简称“王清泉案”）一案中，法官认为，竞业限制义务是一种消极义务，以不作为的方式来履行，只有在劳动者违反了竞业限制条款所约定的禁止性或限制性规定时，才能被视为违反竞业限制；在竞业限制协议中约定离职员工未履行报告义务即视为违约，且约定了高额的违约金，该条款应属无效条款，对劳动者不产生约束力。“腾讯科技（上海）有限公司与高绪楠竞业限制纠纷二审案件二审民事判决书/（2020）沪01民终11583号”（以下简称“高绪楠案”）一案中，虽然竞业限制协议约定了高绪楠的告知义务，但是法院认为，未按约告知即构成违反竞业限制义务，缺乏法律依据，未支持用人单位的主张。第二种裁判思路认为，劳动者未履行竞业限制报告义务，视为对竞业限制义务的违反。“夏某某诉重庆某某新能源有限公司竞业限制纠纷案/(2011)万法民初字第09367号”（以下简称“夏某某案”）一案中，法官认为，只有离职员工报告离职后的就业情况，公司才可以对离职员工的履约情况进行监督；当事人有义务提供却拒绝提供，应当承担违约责任。同时，法官也从离职员工的收入和行业特点，认为50万违约金并不过高，应予以支持。此外，在一些案例中，离职员工不仅未履行报告义务，也事实上从事了竞业行为，法院认定为员工违约。该等案例中，法院对于报告义务的说理有一定的参考性，例如“唐邦友与腾讯科技（深圳）有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书/（2020）粤0305民初313号”（以下简称“唐邦友案”）一案中，法院认为用人单位客观上无法对劳动者的履约行为予以在场监管，主要依赖于劳动者的主动报告、信息披露及对协议的自觉履行。故劳动者应当秉持诚实信用及公平合理原则，保证用人单位的信息知情权、排除妨碍请求权的实现，以确保协议得以实质性履行。因此，竞业限制协议的法律属性决定受竞业限制劳动者较一般劳动者负有更高的职业道德及履行义务要求。相关案例列示如下：（本文上篇分析了仅仅未履行报告义务是否属于违反竞业限制义务这个疑难问题。在下篇中，我们将继续分析支付违约金后是否需要继续履行竞业限制义务、用人单位能否以离职员工未履行报备义务为由不支付竞业限制补偿金，并对公司如何在日常运营中未雨绸缪提出建议，敬请期待。）
大家对于上述问题，是否还有其他观点？可以在留言区聊聊看或者私信作者，下期再会~
（完）
声明：本文仅系作者个人对实务中遇到的法律问题所进行的探讨。文中任何内容均不代表作者所在单位或团队对相关问题的正式或倾向性法律意见，也并不必然适用于其他项目中相同或类似的问题。任何项目中出现类似情形，均需结合具体情况予以具体分析。
马梦雅
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