前段时间，北森发布了一份《2017-2018中国房地产行业人才白皮书》（下文简称白皮书）。这份白皮书通过对300多家地产企业，累积30000多名管理人才的数据分析，直观展现了各层级管理岗位的特征、能力、优势及劣势等。

明源君看完白皮书后，感触非常深，里面很多分析也印证之前明源君的观察：

①房地产人才呈年轻化趋势，80后逐渐成为主力管理人才。

②房地产人才素质升级，本科学历成基本要求。

③随着房企多业态转型推进，未来复合人才更吃香。

那么，地产行业管理人才分布特点是什么？要做到中高层，必须具备哪些能力？如果已经错过了成为管理者的最佳时机应该怎么办？下面明源君结合白皮书的数据详细说一下。

地产行业人才洗牌

很可能下一个失业的就是你

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 其实，关于房地产行业人才洗牌升级，明源君已经不止提过一次了，不过以前没有大数据支撑，更多是基于我们的观察。这次，明源君根据这份白皮书的数据整理了中层以上管理人才的基本特征：

图片来源：明源地产研究院根据北森《2017-2018中国房地产行业人才白皮书》整理

从上图可以看出来，去年房地产行业管理人才主要呈现以下几个特征：

一、80后逐渐成为管理人才的主力

白皮书数据显示，现在房企管理人才35岁是一个很明显的分界线，除了高管，城市总、项目总、业务总监等管理者的年龄主要介于35岁到40岁，部门经理主要是35岁以下的地产人。这说明地产行业的管理者种，80后正逐渐成为绝对的主力。

事实也确实如此，如今很多地产公司招募副总、总监等层级的年龄段已经限制在80后，某前20强房企明确要求，总部营销负责人非80后不要，区域营销负责人非85后不要。

因为现在大公司自身有很完善的培养体系，让年轻人的成长速度比老一辈要快很多。虽然年轻，但他们能在企业里担当更多的职责。据了解，融创员工的平均年龄只有31岁，而且融创很多城市总任职时都不不超过30岁。

地产猎头告诉明源君，房地产行业变化太快了，标杆房企在招聘新人时都不想要年龄超过40岁的人，因为开发模式变了，以前积累的大部分经验都失灵了。相反，年轻人有冲劲，指哪打哪，项目开发工作强度大，经常熬夜加班，年龄大的人身体吃不消不说，也不太愿意经常加班。

二、本科学历以下的地产人很危险

房地产管理人才60%以上是本科学历，大专以下占比很小，随着房地产公司对高素质人才的渴求，未来房地产行业将进入学历洗牌阶段，本科学历已经是基本要求。

现在，各大地产公司都断加大校招规模并提高管培生待遇，比如长沙龙湖的设计岗应届生有的年薪已经开到了20万，碧桂园的未来领袖甚至给应届博士开出了40万年薪。

在高薪的刺激下，越来越多名校毕业生涌入地产行业，这也带动了整个行业学历、素质的整体升级。比如很多房企的管培生都只招聘名校毕业生，龙湖仕官生要求是985院校硕士，新城控股城市总要求985统招本科毕业，项目总要求985硕士毕业，碧桂园还在扩招海内外名校博士。

对于非名校或本科学历以下的地产人，明源君建议最好进行进修，可以通过专升本、在职研究生或念MBA等提升自己学历，进一步提升个人竞争力。

三、专业以土建、工商管理、工程为主

管理者的专业背景中，目前以土建、工商管理、工程为主。可见，房地产专业技能还是非常重要的，如果你离这几个专业比较远，可以考虑去进修或者通过其他途径积累这些专业知识。

不过，明源君认为随着地产行业的转型，未来管理者的专业背景会呈现一个更多元化的特征。

地产行业的中高层

要具备哪些能力？

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从大数据来看，对于地产人，35岁确实是个重要的坎，如果你做到了管理岗你未来的职业生涯会顺很多。那当前地产行业中，要做到管理岗位，需要具备哪些能力呢？一起来看一下白皮书的数据分析。

一、地产高级管理人才

地产高管的能力画像中，优势体现在2个方面：（1）业务洞察能力较强，关注经营业绩产出和目标达成；（2）较强的个人魄力与影响力，擅长拓展和整合资源。

但也不可避免存在短板，比如团队管理、创新变革能力都比较欠缺。

明源君在与很多地产高管对话中发现，很多高管业务把控和执行力超强，目标达成的能力很强，但由于做高管，风险意识太强，做起事会偏谨慎保守，加上远离一线太久，创新力明显不足。

二、中高层管理人才

这两年来，房地产行业进入多元化发展阶段，标杆房企都正在摒弃过去粗暴的开发模式，逐步转向轻资产运营、差异化和多元化经营，相对应的，房地产中高层管理人才的能力要求也有了很大变化。

当前地产中干层管理人才的能力画像如下：

从优势上看，中高层管理人才的能力更多体现在工作推动执行方面，但劣势也非常明显，主要体现在团队建设与培养、业务创新推动上。

很多城市总都意识到应该花更多时间在团队培养上，但往往是陷入了日常工作事务的处理。对于创新层面，则是没有机制支持，出于把控风险的考虑，导致了整体创新表现不足。

三、地产中基层管理人才

中基层管理人才一般晋升时间不长，所以在执行力上表现很出色，而且对于执行过程中的风险把控和细致程度都做得很到位，但学习能力和人际协调力方面比较弱。

而房企对中基层管理人才的能力要求则集中体现在内部驱动、工作统筹协调与团队培养三个方面。

可以说，中基层管理人才最主要就是能不能始终以高执行力、高协作力，助力公司决策快速落地，同时扮演好跨部门沟通协同与资源协调的角色。

中基层管理人才的核心年龄是35岁以下，如果你到了35岁还没有成为管理人才或做出令人瞩目的成就，基本可以断定你已经开始掉队了。

四、地产项目总

项目总最重要的工作都是围绕具体项目来开展的，比如怎么做好项目定位，怎么提升项目的运营效率？

现在房企对项目总人才的能力要求集中三方面，具体为：（1）统筹引领方面：系统化思考、创造客户价值；（2）资源扩展方面：建立人际网络；（3）组织建设方面：培养下属。

但在项目总的能力画像中来看，项目总人才的能力优势更多体现在项目整体思考、授权与执行、内部协同方面，但在客户价值创造、学习能力、培养下属方面的能力相对不足。

地产项目总要么是工程营销出身，如果是商业项目多是招商和运营出身，能力比较全面。

要做到中高层

35岁之前你要做到4件事

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看完了白皮书报告的核心内容，相信大家会产生强烈的危机感，原来地产行业管理者这么年轻这么优秀，却比我还要努力，咋办？当然是努力让自己成为那拔尖中的一员了。那如果要在35岁之前升到管理岗，应该做哪些准备呢？

一、瞩目的业绩是晋升的必要条件

想要获得晋升，最重要的一点是做出业绩。

没有业绩，一切都免谈。

大部分房企的晋升都是业绩导向的，同时考虑长期贡献、忠诚度、业务理解力、通用素质能力。据了解，龙湖的绽放生的升迁路径都非常快，不到2年就能升为营销主管，5年可以成为营销总监，但往上升的一个条件是，必须得过销冠。

要做出瞩目的业绩，就要快速发展，加速提升自己的能力。那些待在舒适区不愿意动，或者满足于现状的地产人很难会有好的业绩。

明源君认识的晋升很快的地产人，他们有一个共性，不怕苦，充满激情，为自己争取更多的工作更多的项目，并且喜欢挑战新的工作任务，并且能扛事，有困难冲在前面，能打仗。

二、精通众多专业，成为复合人才

随着房企多形态发展进程的加速，对于多元化人才的需求成为一大趋势。比如现在很多房企都在涉猎金融、养老地产，但这方面的人才非常稀缺，房企不得不从金融、养老健康等领域去挖角。

但作为地产行业人才，如果你本身很懂地产，再懂点金融、健康知识，那你与别人竞争时胜出的几率就会大很多。而公司一旦转型成功，原来的很多岗位就会消失，如果你只会一个专业，很可能会被淘汰掉。

事实上，地产行业很多管理人才都要求精通众多专业的。

比如当代置业总裁张鹏以前接受明源君采访时，不管哪个专业，他都能说得非常细致专业。比如说节能能说到设备的各种进化，技术具体的细节。说成本，能具体到每种材料的价格差。

碧桂园未来领袖招进来的博士作为管理人才储备，一入职就要接受房地产全周期知识的系统培训，基本囊括了房地产管理的方方面面，从投资拿地到工程进度、成本管控、质量管控等都要懂。

三、除了专业技能，提升通用能力同样重要

啥叫可迁移能力？可以从一份工作到另一份工作、跨领域跨工种的才能和技能，称为“可迁移能力”（Transferable Skills）。

从上面的能力分析其实可以看出，管理人才除了专业知识方面的要求以外，对可迁移技能的要求也非常高。比如学习能力、创新能力、团队管理能力、人际沟通能力、整合资源能力等等。

龙湖在人员层级的要求中就分为两类：硬性要求和软性要求。硬性要求主要是绩效潜力和职责要求，软性的要求就包括通用素质能力及管理任务、管理他人与管理自己三个关键领域。

明源君发现，很多房企高层，自己在某个领域并非是最专业的，但他可以整合到最好的资源，懂得拉拢最优秀的人才为自己所用，这些都属于可迁移技能，他跳槽到其他行业，一样可以用到。

比如龙湖早期的6-9级员工是适用于“有企业家 精神的职业经理人”的要求，即：1、点燃自己；2、设立方向；3、点燃他人；4、夺取胜利。

四、保持新人心态，时刻要保持危机感

如今房地产人才竞争日趋激烈，即使你已经处于管理岗位，但如果没有危机感和紧迫感，没有保持新人心态，很可能会被后浪拍死在沙滩上。

很多房企都有残酷的淘汰制度，比如某房企每个区域除了配备一个区域总经理外，还会有多个储备区域总被外派到各个项目中。一旦有的区域总实在因为业绩的问题干不下去了，也马上就有人能够顶上。

明源君认识的一个营销总，操盘住宅项目屡创奇迹后，又去挑战最难的商业地产，他认为真正的营销高手是不管什么产品都能卖的，只有不断挑战自己，才不至于被时代淘汰。

除了往管理岗发展

还可以往专业岗突破

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很多公司在员工职业发展体系中，都有管理序列和专业序列，两个序列的人才分别可以在自己的领域得到提升和发展。因为管理者的编制毕竟是少数，容易造成千军万马走独木桥的现象。另外，并不是所有的员工都适合做管理者，有些员工可能更适合做专业人士。

比如龙湖除了管理序列之外，还增加了行政序列和专业技术序列。其中专业序列起点就是2级，一共有6级，最高级可以达到龙湖区域副总的级别。

以专业技术类的土建工程管理岗来说，刚入职的大学生岗位一般是助理土建工程师，而工作经验丰富，能力较强的则职位是高级土建工程师。助理土建工程师的薪酬对应的是第2级，而高级土建工程师的薪资水平对应是第7级，两者之间差距有5个等级。

碧桂园的职业阶梯序列则分得更细，有4个类别，包括高管、管理、专业和行政。

图片来源：碧桂园集团

对于走专业路线的人才而言，管理的不是团队，而是专业本身，比如项目工程把控好质量，建筑师设计出来的产品是否既能符合客户价值需求，又能为公司创造利润？

如果你对管人不感兴趣，或者认为自己并不适合当管理者，那么就要在专业技能上做到足够强大，比如早点做到技术序列里级别最高，成为公司不可或缺的人才。

本文数据、图片除注明以外，都来源北森《2017-2018中国房地产行业人才白皮书》，特此感谢！

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