那些把活干的又快又好的人，工作量更多，但总体心境是快乐的；相反，那些做事质量较差，效率较低的人，总会有隐隐的苦闷感。年终收尾，和同事们访谈，发现驱动力的来源对一个人的工作绩效影响巨大。传统管理模式中对员工的驱动是胡萝卜+大棒型的，前有草料，后有鞭策。但是，对于知识型工作，这种驱动力效果很差，利用员工的生存压力、为名、为利，为领导认可的诉求，为了生活的各种不得不，很多低级的管理方式被过渡滥用，这样的管理者和被管理者就是下面这幅图的形象，猪和驴组成的公司怎么能做好呢？我们把胡萝卜大棒的驱动力称为外驱力，那么，还有一种更高级的驱动力是内驱力。当然，内驱、外驱是相对概念，没有绝对内驱的人，也没有绝对外驱的人，中间是个灰度。工业时代的管理方式以外驱力为主，而信息社会则更强调内驱力。我们招聘研究员，在基本条件满足后的第一要求是好奇心。为什么呢？因为好奇心会产生兴趣、享受，内在满足感。具有好奇心的人做事往往自成目的，而不假外物。研究一家公司，他有强烈的好奇心就想把公司搞清楚，想弄明白它是怎么发展起来的，背后的驱动因素是什么？探索这件事的过程和做完这件事本身就很满足，这就是自成目的。国内的教育方式偏向于填鸭式，在一定程度上抹杀了好奇心，所以，具有强烈好奇心的研究员还是很稀缺的。一个机构如果员工都是自带动力的，那这个组织的执行力就会很强，以前我们说“火车跑得快，全靠车头带”，现在不是了。在知识型工作中，火车需要升级为「动车」，每节车厢需要自带动力，这样整个组织效率才能提高。有好奇心的人做事是快乐的，然而好奇心不是唯一的动力源。2、寻找内驱力的来源
在学术界，对内驱力有一套完整的理论，成为「自我决定论」，基本逻辑是：人有三种基本内在需求，①自主感；②胜任感；③归属感。- 学习型内在动机：从事一项活动的目的是学习和探索新事物的过程中获得满足感与快乐。
- 完成型内在动机：希望完成一项活动中体验到开拓、创造和超越自我的感受。
- 体验刺激：个体从事一项活动的目的如果是体验活动本身带来的刺激感
把内驱力和外驱力画在一张灰度图上，就是自我决定论的模型：估计上面的图你也看不太明白，所有理论化的东西都太过抽象，根据我的理解，用白话做个简单介绍。- 做事自成目的，如游戏、探险、欣赏艺术等，能体验到心流状态，这种动机最强；
- 做事为了提升自我，如知识水平、能力，如阅读、刻意练习，给自己一个交代；
- 做事为了实现外部认可，如人际关系、领导认可，给别人一个交代；
- 做事为了实现外部利益，如工作为了金钱，地位，需要意志力，自律来自我控制；
- 做事是为了应对奖惩机制，如完成领导布置的任务，避免迟到早退等；
各位可以对照一下，看看自己在哪个层次，很多时候，人的动机在6个层面切换，只是比重不同而已。拿我自己来说，我的第一、二层的动机还是很强的，但有时候，就想在客厅沙发上来个葛优躺，刷刷肥皂剧，二十来岁时，对外部的认可和利益比较看重，现在比重在降低。
有内驱力当然是好的，但是如果你没有，怎么培养内驱力呢？
有的人是有这种困惑的，我知道自己缺少内驱力，但是就是没有嘛，咋办？根据心理学的研究，阻碍一个人好奇心的障碍主要来自两方面：过分自信，也可以理解为“无知而快乐效应”。它让人以为自己知道事物的答案，从而不再对其他可能产生好奇。如果你心存疑问，你是有动力解决疑问的，但是如果你过早的把问题封闭了，所有疑问貌似都有答案了，好奇心就消失了。
妄自菲薄，这种人常有焦虑感和不确定感。好奇心需要一种不确定性来激发，可是如果过于不确定，它又会被禁锢。本来有一个疑问，但是自己觉得问题太大，首先假定自己搞不明白，产生了退缩心理。解决这两个问题，首先要心态开放，有一定的批判性思维，其次，不要试图解决一个大疑问，先把大问题拆解成小问题，饭要一口一口吃。如果说过分自信的根源是无知，那么扩大知识面也是一个必要方法。我喜欢问题多的同事，问题多说明好奇心强，进步就更快。我们面对的事，本身无所谓苦乐，苦乐都是我们的主观感受，调整好自己的驱动力，在别人眼中的苦活也可以干的很快乐。