体制的「金丝笼」：你会选择留下还是离开？ | 循迹晓讲
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作者：谦逊好学盛老师
图片/排版/校对：循迹小编
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在一些公务单位，经常会听到的一句话：“好不容易培养个人才，又走了。”
无奈的背后折射出的正是现实的窘境：在体制内某些单位，一直存在人才流失的问题。
▲相关报道 图片来自网络
例如，前一段时间中科院科研人员集体离职事件。
中科院下属核能安全技术研究所的九十余名科研人员同时辞职，原本最多时有五百人的研究所，如今只剩下一百人左右，刨除各种领导和行政管理人员，不知还剩下多少科研人员，这些人能坚持多久还是个未知数。
且不论他们集体出走的原因具体是什么，人才流失的问题一直困扰着一些单位。
不禁要问，为什么体制内留不住人才呢？
自第一次工业革命以来，哪个国家对人才的吸引力强，留存率高，这个国家就能在未来的国际竞争中占有一席之地。
毫不夸张的说，二十一世纪就是人才的世纪，我们国家在发展教育、培养人才方面，也确实取得了一些成效。
但不可忽视的一个问题是，我们在大量培养优秀人才的同时，人才流失问题也相应而生：
教育部公布的《2018年度我国出国留学人员情况统计》中提到，从1978年到2018年低，有超过七十万留学生完成学业后留在国外。在硅谷的25万华裔中，就有2万多都是清华北大的留学生，这么巨大的数字不免使人忧心。
▲完成学业选择回国发展占已完成学业群体的84.46% 图片来自网络
而且不光是留学生，各个领域的精英人士也有很多选择了出国，之前知名教授颜宁、数学家许晨阳等人的出走，就在国内引起了轩然大波。
许多人指责他们不够爱国，不知道感恩自己国家的培养，但是道德上的指责是无法束缚住人才离开的脚步。
不仅如此，从体制内往体制外的人才流失也时有发生，此次中科院科研人员离职不过是一个缩影。
▲张小平相关报道 图片来自网络
例如2018年张小平离职事件就是其中一个代表。
2018年上半年，西安航天动力研究所的科研人员张小平被一家民营企业以百万年薪挖走。
张小平的离开甚至对我国的航天计划的进展有所影响，然而在张小平离职前，他的年薪工资只有12万人民币左右。
同年4月发表在《今日科苑》上的一份调研分析揭示了航天领域大量人才流失的现象：诸多科研院所每年流失数百人，且80%以上都是中青年骨干群体。
对此一些人会哀叹当下社会物欲横流，一切都朝钱看，失去了老一辈先驱者的那种理想信念和高尚情操。
但不论是指责还是哀叹，都解决不了任何实际问题。
我们必须认识到，人才自由流动是社会发展的必然，更是保持社会活力的基石，我们所需要做的不是阻止人才流动，应该反思自身问题，对症下药补齐短板，或许才能真正留住人才。
上世纪90年代初，一位老人的南下之旅掀起了一股公务员辞职下海潮，这股“下海潮”直接改变了这些曾端着“金饭碗”的人的命运。
据人社部数据显示，1992年，有12万公务员辞职下海，不辞职却投身商海（停薪留职、兼职）的人超过1000万人。
当年，为什么有这么多人离开了体制，抛弃了“金饭碗”投身商海呢？
▲上世纪90年代上海 图片来自网络
原因有三，首先是薪资问题。
虽然“稳定”是体制内最大的优势所在，但相比于经商创业而言收入并不算高。这种超“稳定”的环境，十分适合“安于现状”的普通人，但不适合有想法、有野心、有能力的人才。
这些人可以在体制外的市场中拿到更匹配其才能的薪资，他又有什么理由非要待在这里浪费自己的才华呢？
▲2003-2017年城镇企事业单位就业人员平均工资 图片来自网络
其次是环境问题。
有想法、有野心、有能力的人才必然有自己的个性，但体制内并不兼容这样人。
▲1992年《编辑部的故事》剧照 图片来自网络
中国文化强调下级服从上级、晚辈听从长辈、尊重权威。在体制内这样的文化更加深厚，而这种环境更适合于做重复单一的工作。
哪怕上级领导的指示是不合理的，哪怕你有更好的解决方案，也要把上级的指示落实到位。这种环境对于一个人才来说，想要做出一点自己的成绩非常困难。
再次是僵化的机制。
在平时的工作中，“干多干少一个样，干与不干一个样，干多错多”的现象十分普遍。
因为对于有些人来说，在进入体制内第一天，他的生命也就此结束了，如果没有更高的仕途追求，那么一眼望去，他余生中的每一天就是在简单的重复。
在这种情况下，有才能的人与其空耗自己的生命，还不如出去闯一下，说不定还能实现自身的人生价值。
▲左青年时代的潘石屹 图片来自网络
1984年，来自甘肃天水年仅21岁的潘石屹，被分配到了河北廊坊石油部管道局经济改革研究室工作，在当时来讲，潘石屹的未来是一片光明。
但不安于现状的潘石屹却不这么想，在单位里工作的每一天对于他来说都是一种精神上的折磨。
后来潘石屹在接受采访时说：“1000多人的单位，真正能够给社会创造价值的人不是很多，我觉得在虚度生命。”
当时整个管道局，除了输油调度，其他部门整天无所事事。
1987年，24岁的潘石屹毅然辞职，选择南下创业。
上世纪90年代，对于当时的中国市场来说，许多行业是属于空白状态，所有人都没有经验。
但只要敢下海去闯，不论做什么都能淘来一桶金。而越先进入市场的人就越能成为市场的先行者和行业标准的制定者。
▲望京SOHO 图片来自网络
1992年，潘石屹与合作人共同创建了北京万通实业股份有限公司，在北京开发房地产。1995年，潘石屹与妻子张欣共同创立了SOHO中国有限公司。
那个市场经济属于真空的时代，对财富和成功的向往，让体制内守着“金饭碗”的人纷纷“下海”闯荡，比如：陈东升、郭广昌、冯仑等等都属于下海潮中的一份子。
经过四十多年的发展，如今像上世纪九十年代初那样大规模的公务员“下海潮”已经绝迹。
虽然有政策鼓励，但却鲜有公务员辞职的场景出现。那是因为市场大环境不一样，要想在如今的市场中占有一席之地，除非你开创一个全新的行业。
上世纪九十年代可以发财，而现在早已进入大浪淘沙阶段，竞争越来越激烈，创业的成本会越来越高，导致在一般情况下，体制内的人员不会轻易离开。
虽然大规模“下海潮”的现象基本不会再出现，但体制内问题依然没有发生转变。
▲在体育界也存在外行指导内行的现象 图片来自网络
其中最明显的就是缺乏对人才的最基本的尊重和关心。
很多用人单位外行领导内行，盛行“你不干还有许多人抢着要干”、“现在厉害的人多了去，你算什么”的土围子思想，对待人才简单粗暴，丝毫不去不去重视人才、不去发挥人才的优势，导致人才被白白埋没，一身本领无用武之地。
有些人刚来时还有一腔热血，没过多久就发现辛苦做事到头来没有任何正反馈，反而某些只做表面功夫的人得到赏识，长此以往产生心里落差，导致劣币驱逐良币，最后要么离开，要么“自废武功”选择混日子（且成为一种常态）。
其次就是人才的付出和回报不成正比。
马云曾经说过，员工离职的原因只有两点最真实，一是钱没到位，二是人受委屈。
▲某些人为了自己的功绩，拿医护人员的补助邀功 图片来自网络
在我们的主流语境中，总是无限拔高对人才的道德要求，对人才只讲付出不讲回报，有悖于人性和市场规律。
人才和用人单位本身就是双向选择，人才由于自身的价值和贡献，获得高水准的薪酬是很正常的事，拿不出对标水平的工资福利待遇，就不能怪人才被高薪挖走。
还有就是目前对于中青年人才群体不够重视，很多地方往往都是论资排辈，不问能力问资历，中青年做着最繁杂的工作却拿着最低的薪酬，还要担负着结婚生子买房养家等重担。
这当然不是理想信念的问题，而是切切实实的生存问题，因为你不能要求每个人都是“特殊材料”打造的，如果不能替他们解决后顾之忧，中青年人才群体自然会用脚投票。
笔者认为可以总结为三点：遵守人才流动的市场规律，尊重人才的业务能力，保障人才的薪酬待遇。
人才和用人单位之间是双向选择，套用名将马援的一句话就是：“当今之世，非独君择臣也，臣亦择君矣。”
用人单位需要时刻保持自省，当面对人才流失时，首先应该反思自身问题，是否是待遇缺乏吸引力还是没有重视人才，不应自我感觉良好，将锅甩到人才身上。
▲进入工作单位需要服务5-8年 图片来自网络
甚至对其设卡刁难，打着“挽留”、“惜才”的旗号施加各种手段，强行阻止人才自由流动，譬如一些地区设置长达8年的服务期，这样做只会让人才望而却步，而被迫留下的人也不会用心工作，这样反而造成巨大的人才浪费。
用人单位的管理者们需要不断学习、提高水平，改变过去简单粗暴、专断独行的管理方式，扫除“人走了再招就是”、“反正人被我管着，我想怎么用就怎么用”的错误理念。
其实管理者自身的业务能力差一些是没关系的，只要能够将内行事让内行人负责，支持人才去大施拳脚，照样能够让企业单位运行的很好。
最怕的是那种啥也不懂还要管这管那，专断不行、自以为是，觉得自己比谁都强、比谁都懂，丝毫不听专业人士的意见，最后之后让人才寒了心，企业单位到最后只能走下坡路。
很多用人单位为了响应人才引进战略，也纷纷拿出了各种各样的优待政策，这是件好事，但落到实处时，往往却变得十分鸡肋。
某些企业的人才培养战略看起来很美，免费帮助人才学习专业技能，然而有没有用另说，去培训首先就得签协议，学完后还要加上服务限期内走了得赔钱，结果就成了某些管理者拿来卡人才的手段。
其实根本就不需要那么复杂，在市场经济下，只要物质奖励给到位，大部分问题就解决了，画多少饼都不如高薪实在。
人才靠留不靠卡，不建立完善的机制体系留住人才的心，只想着运用手段伎俩强行卡住人才流动，或是仅凭道德绑架束缚人才，最后只会竹篮打水一场空，无论培养出多少人才都是给他人做嫁衣。
不过，2020年国考报名最终过审143.7万人，报名人数连续12年破百万。大环境的转变，外在风险的增加，让更多的年轻人选择进入体制。
可能，一份一眼看得到头的“安稳”工作要比投简历找工作要舒服得多。
（完）
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