薪酬体系，属于对公司利益的再分配，分配的好能持续激发公司战斗力，分配不好就会导致公司内耗加剧，混日子现象频发，极大削弱公司发展动力。有鉴于此，海泽智业通过具体案例分析，从底层逻辑与顶层设计两个方面，剖析薪酬改革的步骤与策略，以期深入解决这个难题。很多企业老板或者管理层外出学习，学过许多薪酬改革的课程，但是回来往往无法落地，甚至遭到了员工的集体抵制----公司员工不稳。而公司的运行，又回到了曾经的低效率轨道----公司运转不通，徘徊不前……之前海泽有个企业家学员，公司是做环保设备销售的。虽然得益于环保政策的广泛推行行业广泛增长，但是行业内不断有新的竞争对手涌入，利润一直都没有实质增长。然后他一年多的时间报课学习了不少商业课程，然而回来的时候却无法落地。原来的业务员采取的是固定底薪加提成的模式，然后改为更低的固定底薪加上更高的提成模式。乍一看没有任何问题，能够有效杜绝一些销售人员“混”底薪的行为。原来的底薪是4000加上4%～7%的销售阶梯提成，现在直接改为底薪2000加上6%～9%的阶梯提成。但是公司宣布改革以后，就出现了员工信心动摇、部分员工离职甚至集体抵制的现象。后面该公司找到海泽智业，希望我们可以协助稳妥推进薪酬改革，激发活力。在深入调研和深入沟通中，我们发现了明显的问题。1、公司原来的薪酬制度已经推行多年，大家已经适应，并且较高的底薪更有保障；2、新的薪酬制度虽然提成更高，但是不确定性增大，压力太大；3、此事的推行，公司老板没有去深入分析销售人员的不同诉求，导致销售部“一致对外”；4、推行新制度，并没有考虑当前市场行情较为低迷的实际，仅凭老板在外学习就改革。因此，这就引入一个非常重要的概念：改革的时机与步骤。当你选择改革的时候，一定是公司出现效率下滑之时；一般情况下公司蒸蒸日上是没有动力改革的。这是我们推动改革的基本前提。所以改革薪酬体系的背景，也是因为经营压力增大，市场竞争激烈，必须通过内部的挖潜来提升竞争力。对于销售团队，低底薪高提成必然是最优解，所以改革是必须的。任何事物都是有尺度的，温水煮青蛙还是激进改革，是老板必须要选择的尺度。结合海泽多年的行业咨询经验，我们很快给出了解决方案。1、对于几十人的销售团队，我们首先进行摸底，把员工进行能力评级，分为优秀、中等、一般三个层次；2、中等和优秀员工原则上以2000高提成模式算薪资；一般员工以3000中等提成模式算薪资，并且给予三个月的过渡期。3、两个月保护期，若销售金额少可以在两个月以内申请按照4000底薪模式发放薪资，稳定销售团队而无后顾之忧（并且考虑是否淘汰）。1、对于优秀员工可想而知新的薪酬制度将进一步提升其竞争力，有助于薪资更高2、鼓励中等员工和一般员工寻求突破，并且在期间淘汰一批无能力无方法无进取心之人，优化队伍战斗力。4、通过3～6个月，让老员工都实行第一种提成制度，新招员工可以从第三级薪酬制度逐步过渡。然后，公司不断循环往复上述步骤即可。这样一套可进可退、分配合理的薪酬制度模型已经建立起来，再也无需担心员工出现混底薪的状况，并且激励大家多做业绩。经过半年的持续改革，现在该公司整体个人业绩比之前上升了30%，员工薪资上升35%以上，员工流失率大幅度减少并且形成了良好的销售氛围，配合奖励和淘汰制度，让大家爆发更大的能量。最终该公司留下来的老员工都执行“低底薪高提成”方案成为业绩尖兵，而新员工通过三级薪资制度过渡逐渐成为公司的骨干力量。当然这套模型大家可以根据自己行业的实际情况来设定标准，但是其核心思路就是：通过逐步改革和利益保证来稳定军心，通过三级薪资过渡来激发员工持久战斗力。一个聪明的老板，一个合格的创业者，必须要懂得做事的先后顺序和底层逻辑，必须谨记：成功一定有方法，失败一定有原因！遗憾的是，有相当一部分课程的讲师，本身没有任何公司运营的经验，所有讲的内容或者写的文章都浮于表面，如果盲目拿来执行，往往取得不了效果不说，把本来不景气的公司搞得更加奄奄一息。“公司的经营好坏，其本质就是对利益获取与分配的参照。公司通过产品或者服务去获取外部利益以维持生存，同时通过从外部获取的利益对公司内部的分配来或者发展”。简而言之，利益获取的矛盾，会引发外部竞争；利益分配的矛盾，会引发内部消耗。而利益获取与分配，互为因果。合理分配利益，将有利于对外提升竞争力，进而获取更大的外部利益，公司会越做越大。薪酬问题，本质就是对内部利益分配的再调节与再平衡，从我们多年在一线公司运营的经验来讲：一套多元化的有阶梯的薪酬体制，必然会满足更多人的利益诉求，必然会激发公司更强的战斗力。这是我们改革薪酬的基本原则，而阶梯化的薪酬体系，必然是我们薪酬改革的基本步骤。最终把最优秀的力量凝聚起来，配合竞争机制来最大限度提升公司内部的“功率”。作为一个合格的公司管理者，我们必须树立全局的视野，彻底告别“头痛医头脚痛医脚”的思想，从根源解决问题并且让薪酬制度能够自发对公司的员工战斗力进行正向调节。从底层逻辑来讲，薪酬改革实际上是公司面临竞争压力和员工利益分配不均引发的效益和战斗力双降矛盾，因此必须稳妥推进保证公司整体稳定，从顶层设计来讲必须彻底打通公司员工的利益诉求与公司的利益诉求一致通道，让优秀员工能够为公司所用，公司给予优秀员工更丰厚的回报。所以，薪酬改革底层逻辑是稳定公司员工利益，顶层设计是打通员工与公司利益一致性通道。此为我们制定薪酬改革的根本出发点，是标本兼治的根本之法！一“稳”一“通”，双管齐下，配合“多元化”与“阶梯化”的薪酬选择，才能保证薪酬改革的成功和延续。