股权的本质，在于对利益的分配。其根本在于如何驾驭“利益”，通过“利益”这条关键纽带来聚合团队、资源、要素，使其产生生产力，从而带来经济效益。这个是关于连锁企业股权激励的例子，思路值得我们借鉴。前期投资一个店铺，待店铺运营稳定以后，释放30%股份，让店长购买，没钱的话可以通过通过打欠条模式，给予店长无偿贷款购买店铺股份，以两年为期限，两年之后还清贷款，则再释放19%股份，继续店长贷款购买。老板从经营者变成真正的投资者，并且加快了资金周转率，留住了人才。这套模式对于互联网企业分项目来实行非常有效。而该投资人的理念就是，我只擅长投资不擅长经营，那就集中精力做好财务投资选好店长。但是实际情况却往往相反，很多老板在公司逐渐壮大以后，没有合理的利益分配机制，不会使用股权这个武器，以求得企业指数级增长，最终面临的就是人才不断流失的窘境。所以，学会股权分配，其本质就是学会利益分配，需要老板有决心有觉悟，去不断推动贡献与利益挂钩的管理机制。由此，海泽智业提纲挈领，抛去股权激励繁重的知识体系，化繁为简结合我们的实践经验，来帮助大家规划关于股权问题最核心的要点，掌握这些内容可以解决90%的股权问题。对于广大的中小企业来说，已经足够应用了。首先我们要知道股权雷区，就是最不能掉进去的坑。首先股权分配，不是法律问题，而是人性问题；股权激励没有完美方案，只有平衡方案。其次就是坚持原则：谁创造价值，谁分配股份，价值越大股份越多，一旦没有价值就需要逐步退出，一个有温度的团队定然不会亏待创业元老，但是一个蓬勃发展的公司也需要不断扫清发展障碍，两者相互平衡。接着就是股份来源的性质要因地制宜，因时而动。海泽认为可以简单划分为资金股和人力股这两个大类。资金股与人力股必须都重视，前期资金股享有更多股份，后期人力股享有更多股份。但是绝大多数企业都是在这个节点出现问题。资金股占比高看似很好，实际上人力股最终压根就没有干劲，因为事都是人干起来的，不是钱干起来的。所以，海泽智业给大家带来了一套前瞻性的资金股人力股分配方案，那就是随时间资金股递减、人力股递增到一定数值。如果不这样一旦你的人力股合伙人在掌握了资源之后单干的概率几乎是100%。你不仅失去一条左膀右臂或者一个好朋友，更意味着将来队伍越来越萎缩，毫无竞争力。聪明的老板，一定要知道什么是舍得，舍得智慧才是真正的大智慧。初创公司，一定不能股权过于分散，建议采取“大而不独”的结构（因为公司法保护小股东，公司大股东必须减少博弈的概率）。坚决杜绝过于平均的你好我好大家好江湖义气式的股权结构（公司发展每个人定位不一样、贡献会变动）。同时要谨记一条，就是股东离婚只分割权益而不工商变更，避免离婚之后公司凭空出现一个股东，严重阻碍公司将来的发展。在股份兑现方面，首先要确保逐渐成熟的机制（确保股东一定时间内服务公司）有明确的退出机制 （主动和被动）、有明确的限制性转让机制（不得转让对手）。退出机制太过重要，在公司股东退出以后，一定要在一定时间段内按比例回购或者溢价回购股份，这个制度设计非常重要。这就是两点核心问题，为了确保公司初期各个股东各司其职做出贡献，就需要逐步兑现股份，逐步成熟股份（类似于期权设置），对于中途退出或者重大违纪被清退，那么可以采取一元转让股份，对于因个人原因在股份成熟以后退出，可以一定溢价比例赎回股份，既不伤元老的心，更能够保证公司核心团队的稳定以及后来者的利益诉求。这里海泽给大家模拟一个动态股权调整的方案，大家可以参考！我们一定要确立一点，就是股权可以是动态的，不是一成不变的，这要成为所有股东的共识 。总体原则为前期资金股占的比例高、人力股占比重低，后面人力股（运营者）逐步提高，资金股逐渐降低。比如A/B/资金50w/40w，C的人力股折合10w，那么第一年股份对应A～B～C：50%～40%～10%，第二年40%～30%～30%，第三年35%～30%～35%，第四年32.5%～27.5%～40%，这样人力股（运营者）才能看到希望，并且有动力为公司做更多贡献！ 股份与贡献必须动态变动，这样才不至于后期出现严重问题。假设这是一个合伙餐饮企业，可以额外约定C决定经营大小问题的决定权，店铺扩张、选址须有大家共同决定，三年之内不能撤资，第四年撤资按照次高利润年利润与最低利润年（预估）平均值方式在第四年的分红模式上进行评估金额，并且返还本金。规定期限撤资则不返还投资本金以及当年利润。这样可以防止投机行为，大家共同前进，没有退路才可能把事情做好！掌握上面的股份分配机制和股权激励策略，才能让我们可以高屋建瓴认识到问题的本质，确保公司内核健康，杜绝将来公司的内讧与损耗，并且通过具体的约束机制、奖励机制、进退机制来打造坚强的领导核心和完善的利益分配方式，而绝非躺在股份功劳簿上面拿钱！蛋糕做大了，股份变小了，但是最终的利益变大了，干活的人更多了，老板更轻松了，海泽认为，这才是我们实行股权激励与分配的初衷！