谷歌工资太高逼走员工，都是薪酬系数惹的祸！
来 源丨三茅网 ID：sanmaohr
员工离职的原因无非是“钱少事多领导傻”，但有一批谷歌员工的离职原因竟然是工资太高？？？真是活久见！
谷歌成立了汽车事业部，专注研究无人驾驶。为了激励研究人员，谷歌特意设计了一套很特别的薪酬制度：其中影响收入的最关键因素竟是，车跑的越远，工资越高。
无人车的研究取得了重大突破，有员工计算了下自己的工资，半年的收入就高达数百万美金。然后他就辞职了，因为钱挣够了! 谷歌的HR欲哭无泪，因为他们发现，已经不能通过提高薪酬留住员工，甚至为了留住员工，他们不得不考虑降薪。
吃瓜群众看了新闻三脸懵圈，但HR看了却表示“原来如此”。
报道原是这样的:
据报道，由于谷歌无人车部门的薪酬结构系数在设计时定得过高，使得员工的薪水像滚雪球一样越滚越大。有员工透露，他最终获得的报酬是过去四年分红和股权的总和的16倍。高薪与丰厚的奖金让这些员工已经不再需要工作保障了，所以不少员工离职去把握新的机遇。
划重点：说来说去，这些关键人才的流失都是因为薪酬结构设计的不合理啊！
作为HR，一般都只会埋怨企业薪酬福利不够好，对于候选人没有足够的吸引力而导致招聘难，万万没想到福利太好也会让人才流失。
如何设计具科学性、合理性、系统性的薪酬体系，做到按劳分配，多劳多得，公平公正呢?HR在设计薪酬体系时，要注意以下八项细节：
注意薪酬结构要合理
薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理。
基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性。
职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理。
绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%。（数据仅供参考，依实际情况而定）
年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。
注意薪酬水准具竞争力
薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。
因此，如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。
如何对公司做薪酬竞争力分析呢？
薪酬水平的竞争力分析主要是看自己企业能提供的薪酬水平与人才竞争对手的薪酬水平相比处在一个什么样的水平上。
薪酬水平的竞争力不仅体现在当期薪酬水平上，还体现在薪酬的晋升上，要留出足够的空间让员工看到薪酬提升的可能才会更有竞争力。
还有一个方法是参照面试者的期望薪酬。对面试者进行评分，符合入职条件者的期望薪酬、学历、工作年限等数据汇总，就是一个真实的，针对于你们公司的一个外部薪酬水平。
注意执薪公正，做到同工同酬
如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。因此，员工在工作中就会产生消极怠工，降低努力程度，在极端情况下将有可能造成辞职。
如果这是一名普工的话，或许他的做法给企业造成的损失不会太大，但却可能使公司名誉受损。如果这是一名优秀员工或者高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将难以估量。
注意同级别、同层次员工分工合理
劳逸平均
如果一家企业中，在同一层次和同一级别的员工中，有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有，而有些员工却无事可做，喝茶聊天，这说明岗位工作分析出了问题。
同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一致，其薪酬的公平、公正和薪资对等性肯定存在问题。
长此以往，公司的员工一定会是牢骚满腹，轻则造成内部不团结，影响士气，重则造成员工消极、人心不稳，跳槽频繁。
注意中高层与基层员工薪资水平
差异不能太大
中高层管理或技术人员确是属于企业核心人才，所产生的价值确实不一样，工资水准也不一样。
但如果出现企业中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到8-10倍以上，则基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将出现死气沉沉的局面，而中高层的工作也难以开展。
注意调薪有依据
绩效考评公正、公平
企业内岗位的调薪，做好了能激励员工的士气，做不好会动摇部分员工的信心。
尤其是毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致员工对企业的薪酬系统产生怀疑，甚至不满，调薪必须有依据，讲原则，重激励。
注意薪资计算准确，发放及时
企业不能够做到准时发放薪资，薪资计算经常出现错误，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能致使公司名誉遭受损失，也可能使外部投资者对该企业丧失信心，同时拖欠员工薪水也违反劳动法律法规，得不偿失。
注意公司利润与员工适当共享
企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。因此，企业利润要拿出少部分对重要岗位、重要员工和努力工作具良好业绩的员工进行分享。
同时，注意分配的度。如果分给员工的过少，可能会导致员工不满，影响员工工作的积极性;分给员工的过多，这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。
薪酬是一个极其敏感的话题，做好薪酬体系的设计与管理不是一件容易的工作，如果出现一些设计纰漏或管理措施欠妥，就可能会影响到劳资关系的稳定，轻则影响员工的工作积极性，说严重点会影响到企业的稳定和可持续发展。
在掌握合理设计薪酬结构的基础上，还有最重要的一点要引以为鉴，那就是凡事不能过度，不然，就像谷歌的那批员工一样，你懂的，不然到时候你所在的企业可能也会上新闻头条了。
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