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云南某企业CEO骂HRD的邮件刷屏:不懂业务的HR,真的活不下去!
Original
GHR编辑部
环球人力资源智库
2020-03-09
作 者 | GHR观察员
最近一篇《云南某企业CEO骂HRD的邮件》的文章在老板和HR圈刷屏!
据说这位HRD也因此辞职了。
我们先看看邮件正文:
看到这封信,观察员有2点感受:
一是整篇文章都很情绪化,要么是这位CEO的管理能力和情商太着急,要么就是公司真到了危急存亡的地步了,CEO急了。
二是从HR角度讲,凭心而论,这位HRD无功也无过,很辛苦,但在这个关键时刻没有提出建设性意见,不了解老板要什么。
如果没这次疫情,企业遇不到危机,这位HRD依然能做下去;
一旦遇到难处,对公司所有人来说“无功便是过”,包括HRD。
这位HRD其实代表了中国绝大多数传统企业人力资源从业者的现状:
在企业内主要扮演着行政执行的角色,进不去公司决策层,但是离一线业务很远,这样的尴尬地位导致了很多HR的地位都不太高。
为此,中国企业管理领域也喊了很多年的“HR要懂业务战略”、“公司要提升HR的地位”,现在看来,变革尚未成功,我们还需努力。
同样是HR,有人一步步经营,做到总裁;但有人却提到工作就扎心,活成了一部自嘲背锅神剧。
我们来看看那些优秀的HR是怎么懂业务、懂经营的?
学会把事务性工作做“没”了
每天陷入这些事务性工作里无法自拔,却被鼓励要有更高层次的目标和规划,仿佛这些事务性工作就是上天派来给HR的路障?
这是很多HR的困惑。
很多优秀的HR管理者告诉我,事务性的工作很重要,但要学会利用技术和团队管理将它们做‘没’了。
如果一个HR管理者一直拘泥于事务性、行政性的工作中去,也只是一个高级打杂的。
将事务性的工作做“没”了,并不是抛弃这些工作,而是要将其渗透到业务管理之中,那么在这个过程中,HR做什么呢?
从HR做到大发地产CEO的廖鲁江说,“提升一线经理的管理水平。
HR真正的角色应该是教练,培养出优秀的一线连团长,这是我所理解的对组织负责的人力资源管理理念。
”
HR要关注效能而不是成本
人力资源要靠近业务,以不同视角为企业业务发展提供帮助和促动。
而评判HR是否懂业务、是否能够成为业务有力的合作伙伴的判断标准主要有2个:
一是就是看HR能够和业务部门负责人深入沟通,你和你的业务老大、公司CEO能不能坐下来喝茶两个小时,不提一句HR,说的全是业务。
二是要关注效能而不是成本。
这一点地产行业的HR管理者做的很好。
比起控制成本,HR要更关注人工成本和企业收入的比值。
这可能是邮件中CEO对这位公司HRD提交的《关于疫情下人工成本控制的报告》无感甚至愤怒的原因。
在提高企业的产出效率上,HR能做的事情还有很多。
HR要有“老板思维”
在HR这条路上,观察员见到了各类专业的新人涌入,也见证了无数人中途退出,而那些在企业有话语权、有地位的HR管理者都是变革的先行者。
市场的竞争会越来越激烈,变革成为常态。身为HR,要努力与业务团队一起成为变革的主要推动力量。
要做到这一点,人力资源团队本身要理解业务,HR管理者要有“老板思维”,不再把自己定位成后台支持部门,而是面对组织需要怎样的人,有灵活的技术手段,做出调整和应对。
写在最后
HR部门总是喜欢展现漂亮的数据表格,这在战斗时期,是非常致命的。
特殊时期,速度和效率企业的第一生产力。
对企业主来说,如何解决当下的困难,给他一个解决方案,哪怕只是口头汇报,都比制作一份精美的PPT或报表来得实在。
一定要搞清楚,花里胡哨的表格、文档,只是锦上添花,帮助企业业务转型、给予可落地的实操方案,才是雪中送炭。
与各位HR共勉。
为了帮助HR们
更加理解目前企业面对的困难,
帮助企业顺利度过疫期,破解业绩下滑难题。
GHR
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