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云南某企业CEO骂HRD的邮件刷屏:不懂业务的HR,真的活不下去!

GHR编辑部 环球人力资源智库 2020-03-09
  • 作 者 | GHR观察员


最近一篇《云南某企业CEO骂HRD的邮件》的文章在老板和HR圈刷屏!
据说这位HRD也因此辞职了。

我们先看看邮件正文: 


看到这封信,观察员有2点感受:

一是整篇文章都很情绪化,要么是这位CEO的管理能力和情商太着急,要么就是公司真到了危急存亡的地步了,CEO急了。

二是从HR角度讲,凭心而论,这位HRD无功也无过,很辛苦,但在这个关键时刻没有提出建设性意见,不了解老板要什么。

如果没这次疫情,企业遇不到危机,这位HRD依然能做下去;一旦遇到难处,对公司所有人来说“无功便是过”,包括HRD。 

这位HRD其实代表了中国绝大多数传统企业人力资源从业者的现状:

在企业内主要扮演着行政执行的角色,进不去公司决策层,但是离一线业务很远,这样的尴尬地位导致了很多HR的地位都不太高。

为此,中国企业管理领域也喊了很多年的“HR要懂业务战略”、“公司要提升HR的地位”,现在看来,变革尚未成功,我们还需努力。

同样是HR,有人一步步经营,做到总裁;但有人却提到工作就扎心,活成了一部自嘲背锅神剧。

我们来看看那些优秀的HR是怎么懂业务、懂经营的?



学会把事务性工作做“没”了

每天陷入这些事务性工作里无法自拔,却被鼓励要有更高层次的目标和规划,仿佛这些事务性工作就是上天派来给HR的路障?这是很多HR的困惑。

很多优秀的HR管理者告诉我,事务性的工作很重要,但要学会利用技术和团队管理将它们做‘没’了。

如果一个HR管理者一直拘泥于事务性、行政性的工作中去,也只是一个高级打杂的。

将事务性的工作做“没”了,并不是抛弃这些工作,而是要将其渗透到业务管理之中,那么在这个过程中,HR做什么呢?

从HR做到大发地产CEO的廖鲁江说,“提升一线经理的管理水平。HR真正的角色应该是教练,培养出优秀的一线连团长,这是我所理解的对组织负责的人力资源管理理念。


HR要关注效能而不是成本

人力资源要靠近业务,以不同视角为企业业务发展提供帮助和促动。

而评判HR是否懂业务、是否能够成为业务有力的合作伙伴的判断标准主要有2个:

一是就是看HR能够和业务部门负责人深入沟通,你和你的业务老大、公司CEO能不能坐下来喝茶两个小时,不提一句HR,说的全是业务。

二是要关注效能而不是成本。

这一点地产行业的HR管理者做的很好。

比起控制成本,HR要更关注人工成本和企业收入的比值。这可能是邮件中CEO对这位公司HRD提交的《关于疫情下人工成本控制的报告》无感甚至愤怒的原因。

在提高企业的产出效率上,HR能做的事情还有很多。


HR要有“老板思维”

在HR这条路上,观察员见到了各类专业的新人涌入,也见证了无数人中途退出,而那些在企业有话语权、有地位的HR管理者都是变革的先行者。

市场的竞争会越来越激烈,变革成为常态。身为HR,要努力与业务团队一起成为变革的主要推动力量。

要做到这一点,人力资源团队本身要理解业务,HR管理者要有“老板思维”,不再把自己定位成后台支持部门,而是面对组织需要怎样的人,有灵活的技术手段,做出调整和应对。


写在最后

HR部门总是喜欢展现漂亮的数据表格,这在战斗时期,是非常致命的。

特殊时期,速度和效率企业的第一生产力。

对企业主来说,如何解决当下的困难,给他一个解决方案,哪怕只是口头汇报,都比制作一份精美的PPT或报表来得实在。
一定要搞清楚,花里胡哨的表格、文档,只是锦上添花,帮助企业业务转型、给予可落地的实操方案,才是雪中送炭。
与各位HR共勉。

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