企业法律风险之劳动关系篇
一、如何看待员工？
1、人才是稀缺资源。
2、员工是企业的宣传员。
3、员工是企业利润的主要创造者。
4、员工是人，不是工具。
“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草;拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”
——安德鲁•卡耐基
松下首先生产员工，顺便生产电器。
——松下幸之助
领袖要诀之一：把谁放在第一位。我认为,员工第一,客户第二，股东第三。
——马云
二、企业家和员工的差别
企业内部关系中：
企业家获得的是：利润
企业家承担的是：剩余责任
员工获得的是：工资
员工承担的是：岗位责任
三、企业用工相关法律法规
1、《劳动合同法》2007年6月29日通过，2008年1月1日起施行。
2、《社会保险法》（2010年10月28日）
3、《职工带薪年休假条例》（2007年12月14日）
4、《劳动保障监察条例》（2004年11月1日）
5、《劳动法》（1994年7月5日）
新劳动法实施前，也就是从2007年9月底开始，国内外颇有影响力的通讯设备制造商——深圳华为技术有限公司共计7000多名工作满8年的老员工，相继向公司提出请辞自愿离职。这次大规模的辞职是由华为公司安排的，辞职员工随后即可以竞聘上岗，职位和待遇基本不变，惟一的变化就是再次签署的劳动合同。全部辞职老员工均可以获得华为公司支付的赔偿。
《劳动合同法》的立法宗旨
第一条：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
立法宗旨向劳动者倾斜
山西黑砖窑案，又名黑窑案，黑砖窑事件。是指发生在2007年前后，那些非法拘禁并强迫农民工从事危重劳动、非法收买和使用被拐骗儿童、恶意拖欠工资和侵占他人财产的砖窑窑厂豢养帮凶剥夺他们人身权利并强制劳动每天长达14小时到16小时不给任何劳动报酬的严重违法犯罪案件。
四、企业的劳动用工风险及应对
（一）、员工告单位的主要原因
1、利益驱使
2、发泄怨气
（二）、招聘的注意事项
1、单位在试用期可以随便解除劳动合同吗？
防范：具体而细致的录用条件
2、招聘应届毕业生的三方协议是劳动合同吗？
3、Offer Letter（录用通知书）的法律效力？
防范：明确应聘者承诺的期限
（三）、劳动关系建立的日期
1、建立劳动关系的标准是实际提供劳动
2、书面劳动合同签订在前，实际用工在后的，劳动关系以实际提供劳动之日起建立。
实际用工在前，书面劳动合同签订在后，劳动关系从实际用之日起建立。
（四）、劳动合同，签还是不签？保险上还是不上？
1、劳动合同应当在什么时候签订？
2、超过一个月仍没签有什么后果？超过一年仍未签有什么后果？
3、签劳动合同对单位的好处有哪些？
用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
（五）、劳动合同期限
1、固定期限、以完成一定工作任务为期限的劳动合同、无固定期限劳动合同。
2、每次续签合同都可以约定一个试用期吗？
3、单独订立试用期合同可以吗？
4、试用期的工资标准？
5、试用期的考核结果什么时候出来？
不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
（六）用人单位可以解除劳动合同的情形
1、劳动者有过错：
①在试用期间被证明不符合录用条件的。
②严重违反用人单位的规章制度的。
③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
⑤以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的。
⑥被依法追究刑事责任的。
有前述②至⑥情形之一的，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金。
2、用人单位由于劳动者或客观情况发生变化，提前三十日书面通知劳动者或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
（七）、企业规章制度的制定
1、内容合法、合理
2、民主程序
在制定时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表等协商确定。
3、公示程序
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
（八）、规章制度和劳动合同不一致怎么办？
1、哪个优先适用？
取决于劳动者请求优先适用哪个。
2、怎样防范此类风险？
①直接约定规章制度作为劳动合同的附件。
②在劳动合同中约定指引性条款。
③根据规章制度及时变更劳动合同。
（九）、规章制度能否成为法院审判的依据？
1、经过民主和公示两个程序。
2、规章制度的规定要符合法律规定。
3、规章制度的内容要具有公平合理性。
（十）、员工工资相关问题
如何降低加班费成本的实务操作建议：
1、实行复合式薪资结构（基本工资+岗位补贴+浮动绩效工资）。
2、在复合式薪资结构基础上，在劳动合同中约定加班费计算基数。
3、对不同类型员工实行综合计算工时制和不定时工作制。
4、实行加班审批制度。
哪些情形可以扣员工工资？
1、员工个人不努力没有完成工作任务。
2、员工违反劳动纪律或由于故意或重大过失给用人单位造成损失。
3、劳动者请事假。
实务操作建议：
1、由负约束改为正激励。
2、保留相关证据。
3、损失赔偿适度合理。
特殊情形下的工资支付规则
1、员工休病假情形下的工资支付。
2、不能低于最低工资标准的80%； 法定医疗期：3~24个月
给员工出具虚假收入证明的风险？
给员工出具虚假收入证明的风险？
带薪年休假休还是不休？
（十一）、员工培训
用人单位出资培训
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
哪种培训可以约定服务期和违约金？
同时满足三个条件：
1、企业为培训支付了培训费用，并且有支付凭证。
2、企业支付的是专项培训费用，而非安全、环保等通常非专项培训。
3、须是专业技术培训。（资格认证、项目课程等的性质须明确化）
试用期内签订的培训服务协议有效吗？
根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》，在试用期内，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
1、尽量不要安排试用期员工接受出资培训。
2、确实需要外派培训的要尽量争取提前转正。
3、通过民事货币债权的方式变通处理。
（十二）、员工离职
员工擅自旷工还是单位违法辞退？
实务操作建议：
1、规章制度中写清旷工多长时间为严重违反规章制度。
2、劳动合同上明确员工通信地址。
3、书面通知并保留证据。
员工离职后需重点注意事项
1、理清离职员工是否签有保密协议、竞业限制协议。
2、出具离职证明。
3、转移社保、人事关系