互联网大佬的饭桌江湖上，没有女性。

这两天，互联网大佬们聚餐的照片在社交媒体上引发了刷屏。

把响亮的名号和本人对应，研究他们的菜谱，玩了什么酒局游戏……对于吃瓜群众来说，也有自得其乐的热闹。

不管是已经持续 4 年的丁磊晚宴还是今年刚兴起的东兴饭局，我们都忽略了一个事实：这些饭局里，没有女性职场人的身影。换言之，这些在互联网战场搅弄风云的大佬里，没有一名女性。

而且媒体报道几乎从来没有提及过这点，我们也不觉得有什么奇怪。

在思维上，我们于无形中被灌输着「站在行业顶尖的领导者以男性为主」的想法；而在现实中，女性本就艰难的就业处境，因为这种思维惯性，又面临着多少无形的阻碍？

为什么女性的职场道路如此艰难？

当了妈妈后从京东副总裁职位离开的杜爽们，又是如何背负着「母亲惩罚」向更高的职业目标挣扎的呢？

知友 @雨亦奇：

「母亲惩罚」，也就是母亲（已生育女性）在劳动力市场和职场上会受到的歧视。考虑到很多女性本来就会遭遇就业歧视，母亲的身份可能会让她们面对加倍的阻力。

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生育限制了母亲的工作时间 

就如另一位知友 @Manolo 回答提到的，生育对女性收入的影响可能来自这几个方面：

生育限制了母亲的工作时间。尤其是对于一些按小时算工资的职业，收入基本与工作时间成正比。而由于母亲在传统社会性别分工下承担了育儿的大部分责任，母亲就需要（或至少是被默认为需要）投入更多的时间和精力在工作之外，这一方面直接限制了工作时间及相关收入，另一方面也会让雇主认为她对工作不够投入、不够专注、不够「拼」，从而降低对她的评价，影响工资和升职。

遵循传统性别分工的母亲为了更好地照顾孩子，一般会做出两种「选择」（打引号是因为并非真正的自由选择，而是受条件所限被迫做出的选择/妥协）：

一种是暂时离开职场做一段时间全职妈妈，但这样一般对她的职业发展影响很大，损失的工作经验、技术、人脉和简历上的几年空白都会对重回职场及收入水平有负面影响；

另一种是换工作，去做一些离家更近、工作时间更短更灵活、加班少的工作，这些工作一般工资水平会更低一些，而女性的选择面也更小，限制了她们的议价能力。

女性如果预计到自己将来会生孩子且职业选择和发展会因此受限制，那么她们在接受教育/培训方面的激励就会减少：「既然我将来/我爸妈公婆老公希望我将来做全职主妇，我吃饱饭没事干为啥还要费时间费钱费脑去读大学/研究生？」，这自然也会影响到女性的人力资本积累和就业、职业和收入。

如果没有足够的政策补偿，很难期望企业不进行基于性别和育儿的歧视。母亲一般要承担更多育儿责任，有可能会更容易分心，更有可能没法加班、出差，更有可能因为孩子原因而离职，给企业带来更高的成本和更低的回报。

当然，即使许多个体母亲实际上并不比她们的同事表现更差、完美平衡了家庭与工作，只要老板和同事（或是基于偏见，或是基于统计歧视）认为她们作为母亲自然效率更低更不投入，她们的薪资和升职就会受到「母亲惩罚」。

 2 

「母亲惩罚」是来自企业/雇主的比较直接的歧视

我这里着重讲一下「母亲惩罚」（motherhood penalty）。

Correll, Bernard, and Paik (2007) 关于「母亲惩罚」的研究非常经典，不同于以往依赖于社会调查数据的研究，Correll 等人采用了两种实验方法：实验室内的实验 (laboratory) 和现实中的审计实验 (audit)。

这些实验方法可以更好地控制变量，排除干扰，找到比较纯的歧视效应。Correll 等人的研究方法简单来说就是让受试者们评估虚拟的就职申请材料，每位受试者拿到的材料其实是几乎完全相同的（比如教育、工作经验等），唯一不同的就是申请者的性别和母亲/父亲身份，因此，任何评估结果中基于育儿状态（有孩子/没孩子）的差异只有可能来自受试者的歧视而非申请者本人的真实能力（因为申请材料完全相同）。

结果显示：

对于相同的申请材料，当申请者是母亲时，申请者会被认为能力更差、对工作投入更少/专注度更低。

评估者对母亲们的要求也会更严格，对她们的错误更不宽容：母亲们每个月被允许迟到的天数更少，且招聘时要求的分数也更高。

评估者也更不愿意雇佣母亲，给母亲们开出的建议工资也显著低于没有孩子的女性，也更不愿意推荐母亲升职和进管理层。

也就是说，仅仅因为申请者的母亲这个身份，雇主或潜在的雇主就会在没有看到任何实际表现的情况下就进行区分对待，让母亲遭受「惩罚」。

然而吊诡的是，父亲们不仅没有受到类似的「惩罚」，反而还可能因为父亲这一身份受到「奖励」。当母亲们为了育儿在劳动力市场和职场上付出代价的时候，父亲们却在雇主们眼里突然变得更有吸引力了：雇主觉得父亲们工作会更投入，也愿意给他们开出更高的工资，愿意推荐他们升职和进管理层，甚至还对他们的怠工更加宽容了。

 3 

文化因素的影响

那么如何解释母亲和父亲这种截然相反的待遇和雇主的双重标准呢？这就还是要回到文化因素，也就是性别角色和性别分工。

由于传统的性别角色预设了母亲主要负责育儿和持家（女主内），父亲主要负责工作和养家（男主外），且这种性别角色范式仍然被广泛接受，而基于这种性别角色的分工也仍然比较普遍，这就导致当女性雇员生育之后，雇主会默认她会（不管是自愿还是被迫）遵循传统的性别分工，把重心更多地转移到家庭，因此降低她在工作上的效率和动力，雇主甚至可能会觉得自己是在帮女性做出正确的「选择」。

当男性雇员生育后，雇主则会认为父亲的身份会让他更成熟，更有担当，因为他「养家」的责任更重了，因此也就会认为他在工作上表现会更好，也更愿意给他更高的工资助他养家，让他更好地完成男性的性别角色要求（雇主自己更多的是男性可能也有关系）。

而在职场上的区别待遇又会进一步导致男女工作动力的分化：男人受到「父亲奖励」更愿意工作，也花更多时间在工作上，往往也就越干越顺，而女人受到「母亲惩罚」，觉得自己的付出与回报不成比例，甚至不管自己怎么努力仍然被人默认会因为孩子而分心，因此也更缺乏动力，同时她们的丈夫可能在工作上花的时间越来越多，也迫使她们花更多时间在家庭上。

这样，「自我实现的预言」就形成了，雇主会认为自己当初的区别对待非常明智，从而正当化了自己的歧视，同时男人和女人都会更加符合各自的「性别角色」，性别刻板印象也得到了进一步强化，并继续影响下一批雇主和雇员。

关于文化的重要性我还想提一篇 知友 @Manolo 的一篇文章，是关于对女性有利的政策可能会因为文化因素的干扰而反而伤害女性。

简单概括就是，大学助理教授们一般有 6-7 年时间来拼命做研究发文章，然后时间一到，有委员会根据成果决定是否授予终身教职。

但显然女性助理教授很可能会因为生育而损失一段时间，所以最近几十年很多院系出台了「性别中立停钟政策」，也就是一旦女性助理教授或男性助理教授的妻子生孩子，他们 6-7 年的倒计时钟就自动停摆 1 年。

这一政策初衷很好，而且是性别中立的，男女都适用，但结果却反而让男性助理教授评上终身教职的概率上升 19.4%，女性获得终身教职的概率下降 22.4%。

照理这种性别中立的育儿假政策应该能够推进性别平等的（让育儿成本分摊给男女双方），欧洲有不少国家也开始采用这些政策，但为什么在一些情况下却适得其反呢？

原因就是单独的政策很难撼动文化：还是由于传统性别角色的原因，女教授们休育儿假时确实在专心育儿，而男教授们休育儿假时却往往会继续研究和发表，且由于没有教学任务等干扰，研究效率很可能更高（听导师吐槽说我们学校就有个男教授休了育儿假，结果立马活蹦乱跳地抛下自己妻子和刚出生的孩子去非洲做了一年田野研究……竟然没离婚……）。

所以结果就是男性助理教授相当于凭空多了一年时间可以专心做研究，这样在评终身教职是就是男性 7-8 年的成果 vs 女性 6-7 年的成果了，结果显而易见，母亲还是遭受了「惩罚」，父亲又是得到了「奖励」，究其原因还是文化因素干扰了政策对育儿成本的平均分配。

政策在劳动力市场、职场等方面可能还能起到一些作用，但不管什么政策也基本管不到人们的家庭内部分工，只要「性别角色」依然被广泛认同，只要分工依然默认基于性别而非能力等因素，只要父权文化依然不断地自我复制和强化，光靠政策也许很难有太多实质性的改变（当然了，政策也许也能倒逼文化的更新换代，但这就是另一个话题了），而是需要教育、舆论和日常互动在潜移默化中进行改变，这也是我们普通个人可以尝试做的。

本文内容来自知乎

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