易参黄怡然：资本市场和创业环境发生了哪些变化，企业又该如何降本增效
随着企业规模逐渐扩大，企业负责人在管理上愈发不能得心应手，内外部问题层出不穷，尤其是当下经济的不景气更加剧了企业经营的压力，企业负责人迫切需要制定更合时宜的发展战略，以解决经济下行下企业管理与增长的难题。
10 月 20 日，在由易参和杭州华研创科技发展有限公司主办，未来研创园鸿雁园区承办，主题为“医药企业如何通过股权激励留人、引人和相关实操解决案例”的创投会上，易参创始人 & CEO 黄怡然结合当下市场状况，围绕“企业在每个创业关键期的问题、股权架构、战略决策和执行效果”等话题发表演讲，为在场的企业家们提供了许多可供借鉴的、帮助企业利用股权工具降本增效的解决方案。
演讲主要观点如下：
1.关于如何应对经济下行下的市场危机
中国这几年处于产业和经济结构的调整中，“二十大”尤其提到了很多跟产业结构调整相关的部分，国家引导的产业未来会存在很多投资的机会。
过去投资人主要面向企业服务、金融、区块链等领域，但今年一定会转向先进制造、国产替代包括储能、光伏、芯片等现在受到美国制裁，而中国必须突破的一些行业。
资本将长期看好中国市场。中国的经济体量及在全球经济中的地位都是举足轻重的，作为一个投资者若想获得稳定的回报，中国是一个不能不参与的重要市场。
重点关注 ESG 领域，ESG 领域是一个非常好的创业方向。
2.关于如何寻找创业突破口
无论政策如何变化，商业的底层逻辑不变，政策只是催化剂。
真正的市场化需求被刺激出来的时候才会迎来大发展，靠补贴的公司最终都被淘汰，真正活下来的企业，大都具有全球竞争能力。
不是所有的专特精新都适合资本化并上市，资本要投能长大的或者有并购价值的专特精新。
3.关于“降薪换股”
什么样的企业适合“降薪换股”
①处于短暂困难期，中短期内能恢复甚至实现增长。
②公司本身有稳定且客观的历史估值和融资情况，股权本身的价值有一定吸引力。
③团队凝聚力良好，员工对公司信任感较强。
④公司中短期内确实存在一定的资金压力和风险（如未盈利且融资困难）。
由于内容较多，感兴趣的朋友可以识别二维码获取完整版课件内容，也欢迎大家添加微信免费咨询股权问题——易参@小参谋：yican_001
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以下为部分演讲内容实录：
大家下午好，有幸能够参加本次小微企业联合会，一个规格很高的会议，我们看到现场也来了很多的企业家代表，所以我觉得今天的确得抛出点干货，这个课程可能和大家之前听过的股权激励课程基本上都不一样，因为我们不会去讲企业为什么要做股权激励，什么“八大工具”、“三大系统”，没有那么多套路。
这一次其实从我的角度讲，因为我既给很多企业做股权辅导，同时我自己也是一个创业者，所以我会先讲在当下疫情来到第三年的时刻，我们应该怎么去看待现在和未来的资本市场以及创业环境，还有现在国家的趋势以及一些政策和我的一些判断。在了解这些背景信息之后，我们会有一个专门的版块去讲如何用股权激励降本增效，这个“本”大家可以理解为就是成本和费用的意思，我们会以非常实操的案例来告诉大家，如果你现在想用股权激励这样的方式去给企业节省一些钱，那应该怎么做？当然这是有前提的，不是说上来之后直接就跟员工说能不能降薪，能不能认购股权？这个其实不是我们的目的，我们的目的是后面的“增效”两字，这就是我们今天大概的一个课程结构。
从背景上来看，我最早是一名律师，在十年前从事资本市场律师工作，股权就是资本市场中间的一个部分。原来做资本市场律师的时候，做的项目会相对来说比较偏后期，比如上市公司的投资、并购、重组等等。后来我就发现在这个过程中，其实很多的大企业在后面遇到的股权问题在我看来都非常的小儿科，但就是这么简单的问题，为什么在早期的时候却没有得到很好的解决，而留到后面导致企业经营出现很多问题，轻一点的就是要赔一些钱，严重一点的可能就是股权诉讼纠纷，甚至还会有一些更严重的问题，譬如说我们之前见过更严重的就是两个股东吵架上头了，互相揭发举报，最后双双进监狱这样的故事。
其实关于股权的问题，如果你在早期稍微通过一点简单的设计去做一些提前规划，到后面肯定不至于遇到这些问题，所以这也是为什么我会辞职创业，从 2017 年底成立易参，我们花了五年的时间来做这样一个项目，就是专门针对于我们叫做「高速成长的创新型企业」，怎么用股权工具科学分钱的这样一个设计和后面的后期管理，这就是我们易参正在做的事情。
应对危机
是一场现金流生存战
大家知道中国有多少家企业吗？超过 4000 万家，而其中 97% 都是中小微企业。在目前的经济形势下，对于企业来说，大家最难做的就是怎么去管理好我们的现金流，以及在现金流有限的情况下去拿到订单。
根据相关调研报告，大家更重视「开源」这件事，45% 的企业认为现在开源太难了，订单数在急剧的下滑；34% 的企业认为是订单数下滑导致现在经营困难，现金流面临断裂；后面这一页数据更直观，12.3% 的企业现金流都不够维持 1 个月，现金流可维持 6 个月以上的数据今年也有所下降，这些都说明企业当下都面临着现金流的挑战。
我今天上午还拜访了一家杭州的企业，我们讨论这个问题的时候就提到，如果你想要增长，前期肯定要先投入，而投入的时候这些数据就非常考验创始人的心力，因为你不知道这个投入到底能不能赚钱，但是你知道如果你不投入，你没有开源，你再节流也没有用，到时候就是没有收入，所以我们现在还是要做业绩，还是要做增长，我们增效的部分不能减掉，同时再有策略的去选择一些降本方法，这个就是现在企业的一些经营现状。
从退出的这个途径上来看，大家看到 A 股持续的下跌，虽然最近有一些回光返照式的反弹，但是对于总体来讲，不管是疫情的因素，还是国内经济现在下行以及地缘政治的各种博弈因素，其实都在加剧 A 股市场的动荡。正是因为现在出现了非常多的估值“倒挂”，资金的退出渠道受到了严格的限制。
但其实对于企业而言，也不是说完全悲观，完全没有机会，我们认为在现在的情况下，国家引导的产业未来会存在很多投资的机会。
我们现在是属于产业和经济结构的调整过程，这个过程中，二十大尤其提到了很多跟产业结构调整相关的部分，未来国家可能会设立引导性的基金或者政策性的金融工具去做调节，所以如果说我们想要在现在这个时代创业，并且还能够拿到融资，那么就需要去做一些现在国家支持的这种卡脖子工程相关的事情，譬如说光伏、储能、医疗，这些都是国家大力支持的行业，可以很容易拿到一些配套资源支持。所以我们从数据上面来看，我们判断像过去可能是以企业服务、金融、区块链为主的投资，到今年一定会去转向一些先进制造、国产替代包括储能、光伏、芯片等等这样的一些现在被美国制裁，而中国必须突破的一些行业。
另外从海外资本市场上的角度来讲，我认为是长期看好中国的。因为中国的经济体量及在全球经济中的地位都举足轻重，作为一个投资者若想获得稳定的回报，中国是一个不能不参与的重要市场。同时从分散投资的这个逻辑上来讲，他也不得投资中国，只是现在投资人不再开始看依靠烧钱带来规模化扩张的这种打法，更多的是关注这个企业的商业模型是不是健康，我觉得这个也是我们这个市场越来越成熟的一个标志。
除此之外，我还建议大家去关注 ESG 领域，环境、社会责任和公司治理。这个其实很多的时候都被大家提及，但是实际上我们看到它现在已经从一个概念慢慢的落实成一些指引性的政策文件，并且未来我认为它一定会升级到法律法规的层面。
首先我们已经看到短期的政策性支持了，比如说碳中和、碳达峰已经纳入到我国“十四五”规划和 2035 年远景目标，同时证监会也发布了新规强化 ESG 信息披露的规则。此外从更软性的一些地方讲，消费者现在也会更加主动的去追求低碳环保，比如说今年以来骑行和露营这两个行业的爆发，还有新能源电动车等等。最后就是科技的发展，绿色能源方向的创业会越来越多甚至成为主流，所以如果你的创业方向不是在那种非常先进的尖端技术上面，那你不妨在 ESG 的领域去创业，我认为这也是一个非常好方向。
养精蓄税，寻找突破口
关于创业应如何寻找突破口，这些是我看到的比较符合我的想法的一些观点，在此抛出来给大家分享。
首先我们要在变化中去寻找不变，我判断的方向就是硬科技、国产替代、碳中和和专精特新，此外还有元宇宙，元宇宙这个领域其实是过去那些海归，他们原来都在移动互联网里面各种创业，现在他们都跑到元宇宙赛道上。还有一些所谓的传统企业，本身资产比较重，升级之后就会去做硬科技、国产替代、碳中和这些产业，他们的这些特性决定了他们刚开始做的时候不会做的特别广、特别大，那么就符合我们说的专精特新的这个定位。
从商业角度上来讲，我觉得底层逻辑一直没变，就是所有的商业必须要以你自己能够自运转去盈利为目标，无论政策怎么变，你自己的这个商业模式是不会变的，而最终那些靠补贴去获得短暂性胜利的公司必然会被淘汰。所有真正能活下来的公司，它一定是产品做得足够好，而且这个产品是具有全球竞争力的产品，因为我觉得真正到最后能存活下的企业，一定是你的产品拿到市场上跟全球企业竞争的时候也是足够好的，那个时候你就立住了。
另外就是我们刚刚说的专精特新，资本要投专精特新，但是他投的是能长大的专精特新，或者说是有并购价值的专精特新，但其实我们现在看有些企业，他过来跟我说“怡然你看我上市怎么怎的......”，我就对他说你先别想那么远，上市只是一个过程，而最终你要追求的结果是你要把企业做成什么样，这个其实是你要想清楚的，专精特新其实只是一个称呼。
再说估值这件事情，我们叫做 extension growth（延伸增长）。一级市场和二级市场现在已经不会再有断层了，它是要有延展性增长的企业，才是一家好企业，而不是说我上市做出一个很漂亮的数据，这样上市了之后，接下来很可能会出现很可怕的情况。所以现在投资人要看的是具有延展性增长价值的企业，什么时候上市、去哪儿上市根本不重要，投资人关心的是上市后能走多远，以及你最终能长多大。而现在我们看到的是未来的市场，大家都觉得缺钱，真的缺钱吗？其实也不缺钱，也不缺上市公司，但是优质的公司是非常非常稀缺的资产，所以如果你的企业足够好、足够优质，而你又对这个企业有足够大的话语权，那么你想让它上市就上市，你想把它卖掉就卖掉，一切的自主权都在你，根本就不用担心退出的问题。所以回到问题本质，还是要做好企业。
巧用股权工具
帮助企业降本增效
这里给大家分享一个具体的案例，就是「降薪换股」。之前在这个行业里面，我看到有很多人说降薪换股不能做，或者是说这个风险很大，但是也有人会说我现在企业都活不下去了，为什么不能降薪换股呢？我们可以看到，疫情刚刚开始的时候有很多的公司会主动对外宣告说我们的高管集体降薪 20%，只要企业能渡过难关，薪资可以之后再去恢复，所以这个事情本身就有争议。但当时我们去选择做这个方案，包括找一些企业去共创的时候，其实就是我们也想在这个行业里去探索一下，看看有没有什么可以突破的时候，最后发现这个事儿是可以干的。
我先讲一种比较传统的或者大家基本上在行业里面默认的降薪换股的方式，就是高管在新加入的时候降薪换股，这个方式基本上在行业里面比较通用，每家公司都可以用这样的方式去做。它有两个简单的逻辑，在这里给大家列了一下：同样的一个案例，就是 80 万的年薪，但是公司只能付 50 万，有 30 万的部分需要降薪。但是我们需要以补全的方式去补给这个员工，怎么补呢？
如果说我们按照四年解限，也就意味着我们要补偿的基数是每年 30x4=120。因为我们分 4 年解限，是要把 120 万除以 4 再平摊到每一年去授予的，那这 120 万有两个补偿的方法：
第一种是按照一年一计算，按照 30 万一年的发放策略，然后每年根据这个人的表现在 30 万上面进行调整。这个逻辑其实跟涨薪很像，因为今年你是 50 万加 30 万，明年可能是 60 万加 40 万了，而如果现在给你 30 万，并且我告诉你未来的三年都是 30 万，那有些员工可能会觉得有点亏，所以他只要每一年的 30 万。那么为了去肯定他的承担风险的决心，因为未来几年如果说他提前离职或者怎么样，可能会拿不到，所以我们会给在此基础上乘以一个膨胀系数作为对他的肯定和鼓励，这个时候 30 万乘以 120% 的膨胀系数，那么就相当于是 36 万，就把他的 80 万的薪酬直接调成了 86 万，当然如果这个膨胀系数翻得更多，他的薪酬总包也就会更多，但一般来讲我们不建议翻到 1:1 以上，比如说我给他 50 万的现金，我们最多再给他 50 万的期权，尽量不要出现倒挂，因为期权比较宝贵。
第二种的补偿方式是一次性的补偿，就是我真的乘以四，把这四年全部都补偿给你，但这个时候谁有风险？公司有风险，因为我一次性的给了四年的薪酬，所以我们就要有一个风险系数，比如说在这里设置了 80%，所以本来的 120 万，其实是给你 96 万。
这两种方法，一般情况下员工选第二种是最多的，我们其实有的时候把第一种方案放在这儿，也是为了做一个对比，但最终还是会引导他们去选择第二种方案，这个占用公司的股权的数量相对来说比较少，而且我们是以受限股的方式去发放，所以也就意味着虽然企业一次性给了员工 96 万，但是这 96 万还是一年一结算，对于公司来讲风险也很可控，同时对于员工来讲他的感受也会更好，因为他其实是想要更多的。这个大家可能之前会有一些误区，就是说动不动就有很多人会讲我年薪百万，但其实所谓的“年薪百万”很多都是虚的，实际上可能没有那么多的现金，这个就是高管降薪换股方案。
接下来我们再讲一下更复杂的场景，刚刚那种是我邀请你进来，公司也没有什么目标，我就暂时先跟你这样先去规划一下，它最主要参考的其实是之前的薪资，所以这种方式在创业的初期阶段可以用，但是如果你要是往后再去设计，我们不建议按照上一年的年薪做调整之后给他发股权，因为这样的话对于他在上一家公司的年薪到底定的科不科学考验太大，如果说那一家公司给他这个年薪不靠谱，那也就意味着我们给他定的整个薪酬包也不靠谱，所以对于一些更复杂的公司，我们会用先设定目标，再设定场景，最后核算激励效果的方式去做。
于我们现在讲的这个例子而言，就是公司的目标是希望能够找一个 CFO 帮助公司完成上市，并且希望这个 CFO 尽量不要做干一锤子就跑的事，因为有很多的 CFO 都是帮完公司上市他就走，这样就容易买空，此外还希望用降薪换股的形式，所以最终我们为公司设计了一个模型，把这个 CFO 的激励场景拆分成三个部分。
第一个部分就是完成特定目标的固定奖励，我们给了 CFO 一个价值 500 万的薪酬包，公司只要上市了，就一次性给到位，而且是以当下的估值计算，说不定未来上市的时候这 500 万可能会变成 5000 万。
第二个部分是每年如果你表现好，只要你不离职，公司会按照你的岗位职级的重要程度滚动地授予你期权。
第三个部分就是在入职的时候，我们用到了降薪换股的策略，如果这个 CFO 选择降薪的话，公司可以一次性地给他兑换一部分的股票。而这个 CFO 也选了，只是他选的比较少，他只主动降薪了 10%，但我们跟他说的是你自己随意，我们可以给你开放的这个比例，是你自己可以选的。
从最终的谈判结果上看，这个 CFO 是刚跟公司接触，他既不知道这个公司多久就能上市，也不知道这个公司现在的财务是什么样的状况，所以他就只提了一个行业惯例的 3% 的股权比例，但是我们通过激励目标场景化的工具，结合公司股权实际的价值和他未来完成这个目标的难度，在进行规划之后，我们把这个比例和他协商之后调到了 1.5%，这个也是 CFO 比较接受的。
如果说我们没有经过严密的计算过程，我们直接对这个人说 3% 太多了，给你 1.5% 行不行，他肯定是不服气的，但如果你把这个原因给他讲清楚，一是有可能获得他的信任，另外他也会觉得公司对他做这件事情非常慎重，也是非常有诚意的邀请他，所以这个事情我们就是这么搞定的。当然在这个过程里，我们为他做了非常多计算的工作，测算这个高管到底他能够获得的股权价值是多少，以及在什么时候能够变现，这个都是我们现在易参服务体系做的一些工具。
以上为部分案例分享，由于内容较多，感兴趣的朋友可以长按识别二维码获取完整版课件内容。
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