疫情危机中企业劳动关系处理指引【赠10份实操文件模版】

文章来源：隆安劳动法实务

文章作者：隆安专题研究组

序 言

2020年1月起，新型冠状病毒肆虐神州大地。2020年1月20日，国家卫健委发布一号公告，将新型冠状病毒感染的肺炎列入《中华人民共和国传染病防治法》规定的乙类传染病，并采取甲类传染病的疾病预防措施。各地纷纷启动疫情一级响应，神州大地掀起抗击新型冠状病毒的浪潮，中央和地方政府采取了包括隔离、封城、交通管制、延长春节假期、集中收治等一系列措施。该等情形下，在劳动关系的订立、履行、解除、终止以及劳动争议之处理、劳动者权益保护等领域， 必然引发一系列新问题。

我们认为，对此进行系统研究并集合实务经验，提出相应实务指引，作为用人单位处理劳动关系的参考，对于抗击疫情，正确处理劳动关系，维护劳动者合法权益，促进劳动关系的稳定，无疑具有重要意义。

为此，隆安律师事务所劳动法专业委员会紧急抽调各办公室专业律师组建研究小组，分工合作，从以下方面，对新型冠状病毒所涉劳动关系主要问题，进行梳理分析，形成并发布本实务指引，作为用人单位实务参考。

本指引所涉及的主要问题如下：

（一）抗击疫情，用人单位的管理义务；

（二）劳动者权益相关：包括工资、病假、工伤、加班、休假等；

（三）劳动关系的解除与终止等；

（四）劳动争议解决（仲裁与诉讼）相关问题；

（五）疫情相关用人单位及劳动者之刑事法律风险识别与防范；

（六）持续抗击（后）疫情的灵活用工安排；

（七）疫情与就业：区域歧视、患病歧视；

（八）其他。

我们认为，在当前抗击疫情的大环境下，用人单位与劳动者均应以大局为重，互相理解，互相支持，携手共度时艰。对政府出台文件的相关理解，应充分理解其目的及原意，避免武断偏颇。例如，相关文件规定延长假期，该等文件的本意在于避免疫情扩散，并非给劳动者提供相关福利，因此，如企业灵活采用在线远程办公从而在保证不影响抗击疫情的大局下，促进生产，减少损失，劳动者对此应当理解、支持并予以配合。

特别说明：本实务指引并非正式法律意见，仅供参考，以国家规定以及地方规定为准。如有任何疑问或建议，欢迎随时在隆安劳动法实务微信公众号后台留言，与我们联络。

第一章 对新型冠状病毒事件涉劳动关系管理的宏观认知

一、用人单位应当知晓哪些有关新型冠状病毒事件的上位文件？

涉及《传染病防治法》、《国境卫生检疫法》、《突发事件应对法》、《突发公共卫生事件应急条例》、《国家突发公共卫生事件应急预案》和《刑法》。具体参见本指引的附件《新型冠状病毒事件与劳动关系管理文件汇编》。

二、新型冠状病毒事件在劳动法领域的相关法律定性

我们认为，新型冠状病毒事件在劳动关系领域的定性，涉及如下几个主要法律问题：

其一、“客观情况”：原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发〔1994〕289号)第二十六条规定：《劳动法》第二十六条第三款中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如用人单位迁移、被兼并、用人单位资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况，即用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员。我们认为，新型冠状病毒事件，在劳动法领域，在特定情形下，或可构成“客观情况发生重大变化”。在此情况下，如用人单位与劳动者的劳动关系不能继续履行，则可以考虑依据劳动合同法第四十条第三款之规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，下述人力资源与社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间的劳动关系问题的通知》（人社厅发明电【2020】5号文）规定的特殊情形除外。

其二、劳动者患病：感染或者疑似感染的患者，在其治疗期间，满足“劳动者患病 ”的情形，应当享有疾病休假待遇。并且，根据劳动合同法第四十条第一款规定，劳动者在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

然而，必须特别注意，当前除了抗击疫情之外，整个社会应当全力维护劳动关系稳定。根据人力资源与社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间的劳动关系问题的通知》（人社厅发明电【2020】5号文），对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者，在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的用人单位职工，用人单位应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。

因此，用人单位在运用上述劳动合同法第四十条相关规定时，必须注意，对处于“特定期限内”（隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施）的“特定人群”（“肺炎患者、疑似病人、密切接触者”三类人群）应予以排除，不能适用。

第二章 用人单位的疫情预防与控制义务

一、用人单位应当履行哪些疫情预防与控制的法定义务？

用人单位作为疫情防控工作的重要主体，肩负有防治传染病、应对突发事件以及稳定劳动关系、提供劳动保护等多方面的社会责任和法定义务。作为疾病预防控制机构、医疗机构、从事病原微生物实验、采供血机构、生物制品生产单位、用于传染病防治的消毒产品、饮用水供水单位的用人单位在疫情防控中的法定义务则更为特殊。用人单位疫情预防与控制的具体法定义务包括：

（一）从传染病防治角度，用人单位与劳动者个人均须接受疾病预防控制机构、医疗机构有关传染病的调查、检验、采集样本、隔离治疗等预防、控制措施，如实提供有关情况。作为疾病预防控制机构、医疗机构的用人单位不得泄露涉及个人隐私的有关信息、资料。这是用人单位应承担的基础性、原则性法定义务。

（二）在传染病的预防中，用人单位应当关心、帮助劳动者中的传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，使其得到及时救治。任何单位不得在招聘和用工过程中歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。

（三）在疫情报告工作中，一旦发现劳动者中有传染病病人或者疑似传染病病人时，用人单位应当及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告。

（四）在疫情控制方面，为能确保患病劳动者安心接受治疗，保障因疫情被隔离人员的合法权益，保证企业正常生产经营，维护劳动关系稳定，用人单位在劳动者隔离期间，不得停止支付其工作报酬。

（五）由于在传染病爆发、流行时，药品和医疗器械生产、供应单位应该及时生产、供应防治传染病的药品和医疗器械。铁路、交通、民用航空经营单位必须优先运送处理传染病疫情的人员以及防治传染病的药品和医疗器械。因此，对于前述用人单位，面对疫情爆发，及时地动员、组织劳动者进行生产及实现供应，成为其区别于其他疫情防控主体的特殊法定义务。

（六）在保障措施方面，对从事传染病预防、医疗、科研、教学、现场处理疫情的人员，以及在生产、工作中接触传染病病原工作的其他人员，有关单位应当按照国家规定，采取有效的卫生防护措施和医疗保障措施，并给与适当的津贴。有效的卫生防护措施，包括为工作人员提供防护服装、建立实施可操作性较强的隔离制度、安全操作制度、污染物的消毒及处理制度等。医疗保障措施，例如预先接种有关接触的传染病疫苗、定期进行体检等。

（七）在预防与应急准备方面，用人单位应当建立健全安全事件管理制度，定期检查本单位各项安全防范措施的落实情况，在保障劳动者权益的同时，预防突发事件。

（八）在监测与预警环节，用人单位不得编造、传播有关突发事件发展或者应急处置工作的虚假信息。

（九）在应急处理中，如发生公共卫生事件，用人单位应当应组织本单位的应急救援队伍和工作人员营救受害人员，疏散、撤离、安置受到威胁的人员，控制危险源、标明危险区域、封锁危险场所，并采取其他防止危害扩大的必要措施，同时向所在县级人民政府报告。配合政府采取的应急处置措施，做好本单位的应急救援工作，并积极组织人员参加所在地的应急救援和处置工作。

（十）在应急救援、重建及恢复阶段，如有劳动者参加应急救援工作或者协助维护社会秩序，用人不得变更其相应期间内的工资待遇和福利。

二、用人单位未履行疫情预防与控制的法定义务，应当承担何种法律责任？

用人单位将承担以下民事、行政以及刑事多重法律责任：

（一）如果违反《传染病防治法》等法律规定，导致传染病传播、流行，违反《突发事件应对法》等规定，导致突发事件发生或者危害扩大，给他人人身、财产造成损害的，用人单位应当依法承担民事责任。

（二）如果相关单位违反《突发事件应对法》相关规定，可能面临的行政法律责任为，被政府责令停产停业，暂扣或者吊销许可证或者营业执照，并处五万元以上二十万元以下的罚款；构成违反治安管理行为的，由公安机关依法给予处罚。其他法律、行政法规规定由人民政府有关部门依法决定处罚的，从其规定。

（三）如果单位人员或特定单位人员违反前述法律法规规定，构成犯罪的，依法追究刑事责任。可能涉及的罪名包括：国有公司、企业、事业单位人员失职罪、国有公司、企业、事业单位人员滥用职权罪、妨碍公务罪、编造、故意传播虚假恐怖信息罪、传染病防治失职罪等。

三、用人单位可以采取哪些疫情预防与控制的方式方法？

用人单位应当在前文所述的尽到疫情预防与控制的法定义务范围内，根据单位实际情况，采取各类有利于疫情防控的方式方法，例如：

（一）从日常预防角度，用人单位应当根据自身行业、企业的具体情况，做好日常防范工作，根据突发事件发生的紧急程度、发展势态和可能造成的危害程度，制定适用于本单位的应急预案。

（二）从突发预防与控制并行角度，如已遇突发公共卫生事件，用人单位应密切关注政府启动应急响应机制进展，迅速启动或紧急制定本单位的应急预案。

该预案中，我们建议包括的内容有，用人单位应自行和帮助劳动者从哪些信息发布的权威渠道收集并获知突发事件预测信息和分析评估结果；向劳动者及时发布可能受到突发事件危害的警告；宣传避免、减轻危害的常识；根据政府针对行业、地区等方面分时、分类管理措施，针对性采取预防和控制措施。还应包括在疫情防控的特殊时期对劳动关系的保护。

举例而言，如单位属于易受突发事件危害的场所，应充分预估到关闭或者限制使用的可能；如单位经营的是容易导致危害扩大的公共场所的活动，应可预估到被控制或者限制的可能。单位应积极响应政府要求，采取科学合理举措，停止或限制经营活动，同时综合平衡考虑单位的用工权益及劳动者的劳动权益。

四、用人单位如何行使对劳动者感染新型冠状病毒情况的知情权？

用人单位可以根据法律法规、国家关于疫情防控的各项实时文件要求以及企业自身规章制度的规定，向劳动者宣讲单位及劳动者个人的申报义务，并通过调查、接受劳动者申报、核实、更新等环节，及时了解、掌握劳动者的疫情动态。但用人单位应当合理行使知情权，依法必须取得劳动者同意的，需在取得同意或事先获得授权的前提下获取信息，不得收集与疫情防控无关的信息。

    五、用人单位公布劳动者感染新型冠状病毒情况与劳动者个人信息及隐私保护的边界如何把握？

用人单位仅能严格依法向政府部门提供合法收集的劳动者感染新型冠状病毒情况，不得擅自收集和传播以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人身份或者反映特定自然人活动情况的各种信息，包括姓名、身份证件号码、通信通讯联系方式、住址、账号密码、财产状况、行踪轨迹等。用人单位应当切实保护劳动者的关于传染病感染及防治的隐私权，未经劳动者同意，不得泄露或公开披露劳动者隐私信息等，综合平衡保护公众知情权与劳动者个人隐私权。

第三章 疫情控制、预防与劳动者权益

一、国务院统一延长的春节假期，用人单位是否必须遵守，工资如何计发？

2020年1月26日，国务院办公厅《关于延长2020年春节假期的通知》规定，延长2020年春节假期至2月2日（农历正月初九，星期日），2月3日（星期一）起正常上班；因疫情防控不能休假的职工，应根据《中华人民共和国劳动法》规定安排补休，未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实。

本次延长春节假期是国务院根据《中华人民共和国突发事件应对法》第八条，为应对新型冠状病毒感染的肺炎疫情采取的防控措施，根据该法第五十六条之规定，用人单位必须予以遵守。

根据上述通知，2020年春节假期实际增加2天，即1月31日和2月1日（2月2日为星期日，本不应上班，故不计算在内）。那么增加的这两天工资如何计发呢？

根据《劳动法》第四十四条规定，只有休息日加班才可以安排补休，而上述文件赋予1月31日和2月1日上班职工补休的权利，故我们认为，可以推定1月31日和2月1日延长的假期性质可参照休息日。据此，如果职工1月31日和2月1日没有被安排上班的，不应扣减工资；如果标准工时制职工被安排上班的，应视为休息日加班，用人单位应给予补休，不能补休的，应支付不低于工资的百分之二百的加班工资；此外，用人单位也不得用未休年休假或其他假期予以冲抵该延长假期。

二、地方政府出台的禁止提前复工的规定，用人单位是否必须遵守，工资如何计发？

除国务院延长的上述2天春节假期之外，部分地方政府还出台了禁止提前复工的措施，例如，苏州市规定苏州市行政区域内企业复工、复业时间不得早于2020年2月8日24时（特殊行业除外）；上海市规定上海市行政区域内各类企业不早于2月9日24时前复工（特殊行业除外）。对该等规定，用人单位是否必须遵守，工资如何支付？

根据《中华人民共和国突发事件应对法》第五十六规定，用人单位应当服从人民政府发布的决定、命令，配合人民政府采取的应急处置措施，做好本单位的应急救援工作，并积极组织人员参加所在地的应急救援和处置工作。该法第六十六条规定，单位或者个人不服从所在地人民政府及其有关部门发布的决定、命令或者不配合其依法采取的措施，构成违反治安管理行为的，由公安机关依法给予处罚。

综上，对于地方政府采取的禁止提前复工决定，用人单位必须遵守。

对于地方政府禁止提前复工期间的工资发放问题，根据2020年1月28日下午上海市疫情防控新闻发布会期间上海市人力资源社会保障局副局长费予清的口径，“延迟复工是出于疫情防控需要，这几天属于休息日。对于休息的职工，企业应按劳动合同约定的标准支付工资；对于承担保障等任务上班的企业职工，应作为休息日加班给予补休或按规定支付加班工资。通俗地讲，就是两倍工资。”同时表示，“上海市政府通知要求企业不能提前复工，这是从减少人员聚集的角度来考量的。我们提倡企业安排员工在家办公。职工按照企业要求在家上班的，应作为休息日加班，由企业给予补休或按规定支付加班工资”。

三、用人单位自主决定延长的春节假期，可否安排年休假、调休，工资如何计发？ 

《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。据此，用人单位有权根据生产经营需求统一安排职工休年假，但须将此安排明确告知劳动者。所以，用人单位自主决定延长的春节假期，可以安排年休假。劳动者休年休假期间，用人单位不得扣减劳动者工资。

同理，对于职工累积的休息日加班，用人单位也可以根据生产经营需要在春节法定假期之外统一安排职工调休，职工拒绝调休的，用人单位无义务支付休息日加班工资。即，劳动者在休息日加班后，安排调休的主动权在用人单位。只有在用人单位不能安排调休的情况下，劳动者才有权要求企业支付200%的休息日加班工资。

对于安排年休假、调休之后仍有剩余假期的，用人单位应当全额支付工资。

四、劳动者被当地政府隔离观察期间，工资如何计发？

根据《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条第二款规定，在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。此处的“工作报酬”，应理解为劳动者正常出勤提供劳动应取得的报酬，即劳动者被隔离观察期间，用人单位应正常发放工资。

同理，如果是用人单位强制要求劳动者在家隔离观察的，隔离观察期间亦应正常发放工资。

五、劳动者自主隔离观察期间，工资如何支付？

我们认为，劳动者自主要求观察隔离且有合理理由的，用人单位可以安排调休、法定年休假、福利年休假。尚有剩余的，可以与员工协商先调休后补班。协商不成的，可以做事假处理。

六、劳动者确认感染新型冠状病毒，工资如何支付？

《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5号）规定：对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。对于工作报酬的支付标准未进行明确。

对此，我们认为，企业应当按正常出勤支付工资报酬。在相关地方性规定中亦有明确。

例如，上海市人力资源社会保障局关于应对新型冠状病毒感染肺炎疫情实施支持保障措施的通知规定：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当按正常出勤支付工资报酬，不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”

天津市人社局同样规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当按照劳动合同约定全额支付职工在此期间的工作报酬。

浙江省人社局规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资。

需要注意的是，前述正常出勤工资，是否包括奖金和各类补贴（津贴）？

对此，我们认为，如果奖金是在正常出勤情况下即可获得，则该等奖金属于固定劳动报酬之范畴，应当随同基本工资一并发放。而对于各类补贴和津贴，可以基于该等补贴或津贴的性质，结合公司的相关规定，决定是否予以发放，如车贴、饭贴、通讯补贴等等，因未正常劳动，可以不予发放。而如果相关奖金与业绩考核挂钩，因未能提供正常劳动，可以根据公司相关规章制度规定，不予发放。

七、新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间，是否计入医疗期？

我们认为，结合《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5号）“劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束”的规定可见，医疗期与医学观察期、隔离期等并列，因此，隔离治疗期、医学观察期以及政府采取的其他紧急措施的期间，不应计入医疗期。

八、用人单位因疫情影响导致生产经营困难，有哪些可选措施？

根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明[2020]5号）规定：企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。

例如，《陕西省人力资源和社会保障厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（陕人社函〔2020〕20号）规定：职工没有提供正常劳动的，企业应当按照不低于当地最低工资的75%支付生活费。

浙江省规定：企业没有安排职工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付职工生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除、终止劳动关系。

九、哪些情形下，劳动者受到新型冠状病毒感染，可以申请工伤认定？

根据人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函〔2020〕11号）规定，在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。据此，在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，因履行工作职责而感染新型冠状病毒的，属于工伤。

此外，受用人单位指派前往武汉从事其他非新型冠状病毒肺炎预防和救治工作而感染病毒的，能否被认定为工伤，目前尚无定论，应结合各地法规、政策等进行认定。例如《广东省工伤保险条例》第十条第（四）项规定，由用人单位指派前往依法宣布为疫区的地方工作而感染疫病的，应当认定为工伤。

最后，劳动者既非因从事新型冠状病毒肺炎预防和救治工作，也非因出差到疫区而感染病毒的，不应视为工伤。

十、由于延长春节假期或禁止提前复工导致企业错过工资发放日，如何处理？

受疫情影响，国务院发文延长春节假期至2月2日，部分地区如上海禁止于2月9日之前复工。如果用人单位原定每月5日为工资发放日的，将势必错过工资发放日。对此种情形，用人单位应如何应对？

原劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号文）第七条规定：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。但是，由于政府延长假期和禁止提前复工的决定是在假期期间发布，用人单位显然无法事先预料，故不可能提前在放假前的最后一个工作日完成支付。

我们认为，用人单位对错过发薪日本身并无过错，从诚实信用原则角度，不应理解为用人单位拖欠劳动者工资，政府延长假期和禁止提前复工的，用人单位的发薪日应允许延后发放，延后期限不得长于原定发薪日与原定春节后第一个法定工作日1月31日之间的差额天数。尽管如此，我们仍建议用人单位尽可能在假期结束后的第一个工作日即向劳动者补发工资，以免发生争议。

第四章 疫情控制、预防与劳动关系处理

一、疫情对用人单位人事管理的影响？

1、如果劳动者要求提前复工，用人单位应当如何处理？

我们相信这种情况极为少见，同时我们认为，如发生此情况，在中央政府或者地方政府规定的禁止提前复工期限前，劳动者要求提前复工的，用人单位不得安排复工，但是可以安排劳动者在线在家远程办公。

2、如果在中央政府或者地方政府规定的禁止复工期限以后，用人单位要求复工后，劳动者出于自身考虑，拒绝返工的，用人单位应当如何处理？

我们认为，在抗击疫情的大局下，用人单位应当慎用人事管理处罚权，不能一概以旷工对待。建议在此情况下，与劳动者充分沟通，了解其拒绝复工的合理理由，同时在有条件的情况下，尽量安排在线远程在家办公。

3、复工后，用人单位因业务实际需要，安排劳动者出差，劳动者拒绝，应当如何处理？

我们认为，在抗击疫情的大局下，用人单位应当慎用人事管理处罚权，不能一概以拒不服从管理对待。建议在此情况下，与劳动者充分沟通，了解其拒绝出差的合理理由，同时在有条件的情况下，尽量调整出差安排。

二、疫情对用人单位与劳动者建立劳动关系有哪些影响？

《中华人民共合同劳动法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则；《中华人民共和国就业促进法》第三十条规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。第六十二条规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼；《中华人民共和国传染病防治法》第十六条规定，任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。

据此，感染过或疑似感染新型冠状病毒肺炎，或者曾身处疫区在返岗工作或在求职时，用人单位不得对上述劳动者实施任何就业歧视。如用人单位存在就业歧视行为，劳动者可以根据情节严重程度主张就业平等权。《中华人民共和国就业促进法》第六十二条规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼，最高人民法院在2018年12月增设了“平等就业权纠纷”民事案由，劳动者可以据此直接提起民事诉讼进行维权。

三、疫情对用人单位解除劳动关系有哪些影响？

根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电〔2020〕5号)的规定，对因感染、疑似感染或密切接触新型冠状病毒处于隔离治疗期间或医学观察期间的劳动者以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者，用人单位不得依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条以无过失性辞退或经济性裁员为由与劳动者解除劳动合同。

如果企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与劳动者协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。如需裁减人员的，按照人社部上述文件的要求，用人单位不得裁减被采取隔离治疗、医学观察措施或被限制出行的劳动者，只能对具备工作条件的其他在职人员实施裁员措施，同时还应符合《劳动合同法》第四十一条规定的实体和程序要件，向被裁减人员支付经济补偿金。

如劳动者拒绝医学隔离或配合治疗等行为依法被追究刑事责任，用人单位可以根据《劳动合同法》第39条解除劳动合同。但如尚不构成刑事犯罪，但已严重违反了单位的规章制度，用人单位亦可单方解除劳动关系。

四、疫情对用人单位终止劳动关系有哪些影响？

根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电〔2020〕5号)的规定，在劳动者因感染、疑似感染或密切接触新型冠状病毒隔离治疗期间或医学观察期间、政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间劳动合同到期的，劳动合同分别顺延至医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

具体情形下，劳动合同到期日应调整为：

1、劳动者被直接采取隔离治疗措施的，劳动合同到期日顺延至“隔离期结束之日”。

2、劳动者被采取医学观察措施后未被确诊为新型冠状病毒肺炎患者的，劳动合同到期日顺延至“医学观察期结束之日”。

3、劳动者先被采取医学观察措施，后又被确诊为患者采取隔离治疗措施的，劳动合同到期日顺延至“隔离期结束之日”。

4、劳动者未患新型冠状病毒肺炎也未被采取医学观察或隔离治疗措施，只是被当地人民政府限制出行的，劳动合同到期日顺延至“当地人民政府宣布解除禁行措施之日”。

第五章 疫情预防、控制与劳动争议处理

一、疫情对劳动仲裁时效有何影响？

新冠肺炎疫情符合法律规定的，可以中止诉讼时效。《民法总则》第一百九十四条规定：“在诉讼时效期间的最后六个月内，因下列障碍，不能行使请求权的，诉讼时效中止：（一）不可抗力；（二）无民事行为能力人或者限制行为能力人没有法定代理人，或者法定代理人死亡、丧失民事行为能力、丧失代理权；（三）继承开始后未确定继承人或者遗产管理人；（四）权利人被义务人或者其他人控制；（五）其他导致权利人不能行驶请求权的障碍。自中止时效的原因消除之日起满六个月，诉讼时效期间届满。”

二、“非典”引发的一则劳动纠纷典型案例参考

非常值得欣慰的是，通过公开途径搜索，我们发现为数非常少的涉及非典的劳动争议案件，期望在抗击本次疫情成功之后，用人单位及劳动者本着共度时艰的互相理解，加强沟通，减少劳动争议。同时，从我们所检索的涉非典劳动争议来看，用人单位为抗击疫情，制定相关规章制度时，仍然应遵循合法性原则。

参考案例

“非典”期间，违规外宿，能否解除劳动合同？

方丽容诉信华科技（厦门）有限公司因非典期间外宿被开除劳动争议纠纷案

一审判决书：福建省厦门市海沧区人民法院（2003）海民初字第98号。
　　二审判决书：福建省厦门市中级人民法院（2003）厦民终字第567号。

　　案由：劳动争议纠纷。

　　原告（被上诉人）：方丽容，女，1976年出生，住福建省武平县永平乡。
　　被告（上诉人）：信华科技（厦门）有限公司（以下简称信华公司），住所地：厦门市集美区杏南路46号。（原住所地名称为厦门市杏林区杏南路46号）。
　　法定代表人：钟正宏，董事长。

　　一、一审情况

　　（一）一审诉辩主张
　　（1）原告诉称：被告单位规定：“自公告之日起，一律不接受住宿员工之临时外宿请假……凡发现擅自外宿者，一律予以开除处理。”其自申请干部宿舍获准后，一直实际外宿，并按有关规定参加外宿人员的体温测量，所以，被告单位以其属内宿人员擅自外宿为由将其开除是不合理的。另外，被告扣押其工资1 241元。现请求被告返还被扣的工资1 241元，偿付违约金1 400元及经济补偿金1 400元，退还保险手册和就业证，赔偿劳动仲裁费300元。
　　（2）被告辩称：被告认为原告在“非典”疫情非常严峻的形势下，置大局于不顾，违反公司根据厦门市经济发展局的文件精神制定的紧急应对管理办法，擅自外宿，其行为违反了劳动合同第7条的规定。其按劳动合同第9条的约定给予原告开除处分于法有据，请求驳回原告的诉讼请求。

　　（二）一审事实
　　福建省厦门市海沧区人民法院经审理查明：2002年8月29日，原、被告双方签订劳动合同一份，约定：合同期从2002年8月27日至2004年11月26日止（含试用期3个月），工作岗位为技术员；合同期内，一方若违约应赔偿对方一个月的工资总额（不含加班工资）为合同违约金，合同未尽事宜依公司相关规章执行。被告单位制定的《工作规章》第1条规定：“开除系指员工因严重违反公司的有关规定或违反国家有关法律法规被追究刑事责任的，由公司决定终止与员工之间的劳动关系的行为，被开除的员工视为主动违反劳动合同之约定。”同时在第2条中有关开除的内容中规定：“被除名的员工应于开除日办理离职手续，若未于开除日办理离职手续且在此之后3日内仍未至公司办理离职手续，公司将予以注销其基本资料及就业证，即不再与其办理离职手续；凡被除名的员工，均按员工本人违约处理，员工应负全部的违约责任。”原告在试用期满后的工资为1 400元／月。2003年2月13日，原告向被告单位申请居住厂区内的干部宿舍，被告于同年2月17日予以批准。2003年4月28日，为预防“非典”疫情的传染，被告单位制订管字[2003]007号公告，公告第3条规定：“凡外宿员工每天必须经本部门指定的专人进行体温检测，凡2天内未进行体温检测者，予以开除处理。”公告第6条规定：“自公告之日起，一律不接受住宿员工之临时外宿申请，同时，舍监每天进行所有寝室的住宿情况检查（含干部宿舍单身），凡发现擅自外宿者，一律予以开除处理。”与原告同一宿舍的员工签名领取了该公告。在公告发布后，被告仍允许内宿人员在下班后的晚上11时前自由进出厂区，也确有部分原居住在厂区外的员工继续居住在厂区外。2003年4月30日，原告确未在被告厂区的宿舍居住，2003年5月1日，被告单位以原告违反[2003]007号公告第6条之规定擅自外宿为由，对原告作出开除处分，并责令原告于5月2日下午5：00时前离开公司。原告至今尚未办理离职手续，现被告以原告未办理离职手续为由留置原告的就业证和厦门市外来员工养老保险手册。另查明，原告至今未领取从2003年4月26日至同年5月1日共6天的工资441元；此外，被告每月从原告的工资中扣取200元作为履约金，至今共扣取800元。再查明，厦门市经济发展局的厦经办[2003]211号文件第7条规定：“需采取措施控制员工不必要的外出……要采取必要措施，避免员工的大范围流动和聚集……”

　　（三）一审判决和理由
　　福建省厦门市海沧区人民法院审理认为：原、被告签订劳动合同是双方的真实意思表示且内容合法，为有效，对双方均具有法律约束力。依照有关法律规定，作为企业员工在下班后，有权选择住宿地点，即使已分配厂区内的宿舍，也应享有该项权利，除依法律规定并按法定程序加以限制外，任何组织和个人都不能加以限制。被告单位制定的管字007号公告中涉及禁止在厂区内住宿的员工于下班后到厂区外住宿，在一定程度上限制员工的人身自由，显然有悖于法律，应属无效。另外，厦经办[2003]211号文件第7条规定：“要采取措施控制员工不必要的外出……避免员工大范围流动。”该规定并非禁止员工选择住宿在厂区外，况且，员工下班后到厂区外住宿并非属不必要的外出亦不属大范围流动。综上，被告单位以原告违反“一律不接受住宿员工之临时外宿请假……”的规定为由对原告作出开除处分，缺乏相应的法律依据，应承担按劳动合同的约定向原告支付各一个月工资的违约金和经济补偿金。另外，被告每个月从原告的工资中共克扣800元作为履行金，明显违反我国《劳动法》中有关“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”的规定，据此，被告应承担返还责任，另外，尚欠的工资441元也应一并支付。被告单位制订的《工作规章》中有关“若未于开除日办理离职手续且在此之后3日内仍未至公司办理离职手续，公司将予以注销其基本资料及就业证”的内容不具合法性，现原、被告双方已不再相互履行劳动权利义务，被告应向原告交付“厦门市外来人员就业证”和“厦门市外来员工养老保险手册”。原告请求被告赔偿仲裁费300元无相应的事实和法律依据，应予驳回。
　　福建省厦门市海沧区人民法院根据《中华人民共和国劳动法》第四条、第五十条以及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十条、第十一条之规定，判决如下：
　　（1）被告信华科技（厦门）有限公司向原告方丽容偿付违约金1 400元、经济补偿金1 400元、工资1 241元，以上三项合计4 041元，应由被告信华科技（厦门）有限公司于本判决生效后十日内向原告方丽容偿付。
　　（2）被告信华科技（厦门）有限公司应于本判决生效后十日内向原告方丽容交付“厦门市外来人员就业证”和“厦门市外来员工养老保险手册”各1份。
　　（3）驳回原告方丽容的其他诉讼请求。
　　案件受理费174元，由被告信华科技（厦门）有限公司负担。

二、二审情况　　
　　上诉人诉称：一审认定上诉人为防治“非典”而制定的厂规限制了员工的人身自由及被上诉人擅自“外宿”的行为未违反厂规与事实不符，适用法律错误。被上诉人违反公司规定被开除，按公司的《工作规章》规定和劳动合同的约定，被上诉人应向上诉人支付违约金，因被上诉人未支付违约金和来公司办理离职手续而导致两证仍在上诉人处是被上诉人的责任。即使上诉人开除被上诉人错误，一审判决上诉人支付违约金后，再判决上诉人支付经济补偿金没有法律依据。被上诉人请求退还2003年1月至4月800元履约金已超过仲裁时效，不应得到支持。请求改判发回重审或驳回被上诉人的诉讼请求。
　　被上诉人辩称：上诉人的上诉理由无理，员工有选择住宿地点的权利，管字[2003]007号第6条的规定限制了员工的人身自由，违反宪法的规定，是无效的，一审判决正确。
　　二审查明的事实和证据与一审查明的事实和证据相同。
　　福建省厦门市中级人民法院认为：一方面，上诉人为配合国家制定的有关防治“非典”的政策而采取必要的措施和制定相应的规章是正确的，但所采取的措施和制定的规章应符合法律和政策；另一方面，被上诉人依法享有人身自由的权利，其有权选择住宿的地点，除依据法律规定并按法定程序被加以限制外，任何组织和个人都不能加以限制。上诉人所制定的管字[2003]007号第6条中关于禁止在厂区内住宿的员工到厂区外住宿的规定限制了被上诉人选择住宿地点的权利，显然有悖于法律，应为无效。故上诉人依据该规定作出开除被上诉人的决定，缺乏法律依据，违反劳动合同的约定，理应依劳动合同约定承担支付违约金的责任，一审判决其支付给被上诉人违约金正确，上诉人的该项上诉理由不能成立，本院不予采信。
　　福建省厦门市中级人民法院依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，判决如下：
　　驳回信华公司的上诉，维持原判。

相关阅读（点击标题阅读原文）

声明：我们尊重原创，也注重分享。本文版权归文章作者所有，仅代表作者观点，不代表本公众号观点，仅供学习参考之用。如需转载、节选，请联系作者授权。本文不用于商业用途，仅为学习交流之用，如文中的内容、图片、音频、视频等存在第三方的在先知识产权，请及时联系我们删除。

END

超级法律人系列课程，助你2020年度飞跃！

点击链接即可报名：

Acelaw 法培学院 2020年超级法律人系列课预报名
日期	城市	主题
2020年	全国
0229	北京
0307	北京
2020年	全国

关于CCA公司法务联盟

进群、咨询

请扫码添加客服

投稿请将资料发送至：

[e-mail]