2020年2月10日，周一，对于多数地区而言，因新冠肺炎疫情而引起的延迟复工，于这一天期限届满。企业将逐渐恢复生产经营，但疫情仍然十分严峻，隔离措施仍然在持续。这种特殊情形，给企业在劳动人事管理上，带来了重大的挑战。复工后，如何应对新冠疫情下的劳动人事管理，笔者就企业可能遇到的50个问题做了整理并进行了回答。本文虽然并不能涵盖所有的问题，内容也可能存在漏洞，但希望可以通过这种形式，为企业的人事、法务提供一些帮助，并提供探讨问题的思路。
1、 延期复工后，员工因疫情原因，无法及时复工，公司应当如何对待？2、 员工居住的小区做出了高于政府标准的隔离要求，对于超过部分的隔离期间，应当如何处理劳动关系？4、 公司是否可以员工曾患病、疑似病人、或密切接触者为由拒绝员工复工？5、 员工因隔离观察而无法及时复工，隔离期间公司是否可以安排员工在家办公？6、 因疫情需要安排员工在家办公时，公司该如何管理？7、 因疫情未及时返回企业复工，期间公司是否可以优先安排年假？8、 复工后，公司要求员工前往武汉等疫区出差，员工是否可以拒绝？10、员工是否可以公司卫生措施不到位为由，拒绝上班？11、员工是否可以照顾未开学的未成年子女为由，拒绝复工？13、延期复工后，员工返城后在家隔离期间，公司是否应当继续发放工资？15、员工被视为疑似病例、或者被列为密切接触者时，工资待遇如何计算？16、延期复工期限届满后，公司仍安排员工在家工作，是否需要双倍发放工资？17、员工工资包含基本工资、职务津贴、全勤奖等的情况下，隔离期间是否可以仅发放放基本工资，或者是否可以扣除全勤奖？18、员工工资包含奖金的，员工隔离期间，公司是否可以不发放奖金？19、每月发放的交通补贴、餐贴等津贴，在员工隔离期间是否可以不发放？20、要求员工前往武汉等疫区出差的，是否需要给与特殊的补助？22、疫情期间，公司无法及时为员工发放工资应当怎么办？23、公司是否可以员工感染新型肺炎为由，解除员工劳动合同？24、员工因被诊断为新型肺炎、被视为疑似病人或被密切接触者而隔离时，公司是否可可以解除劳动合同？劳动合同在此期间到期是否可以终止？25、员工因返程被隔离期间，公司是否可以以此为由解除劳动合同？劳动合同在此期间到期是否可以终止？26、员工在家工作期间无法达到正常工作效果，公司是否可以无法胜任工作等为由对员工进行处分、调岗或解除劳动关系？27、员工在接受疫情措施隔离期间，发生了严重违纪行为，达到解雇标准时，公司是否可以解除员工的劳动合同？28、因城市封锁等原因，员工短期内无法返回工作地，公司是否可以变更劳动合同中的工作地，安排员工在滞留地的关联公司工作？30、复工后，因工作量减少、公司经营不善等原因，公司是否可以减低或调整劳动报酬？32、员工违反疫情防治相关规定，拒绝接受检疫的，公司是否可以解除劳动合同？34、公司受疫情影响，是否可以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同或裁员？36、公司因疫情导致经营困难，可以如何调整劳动管理？38、疫情期间，公司无法及时为员工办理社保缴纳应当怎么办？39、经营因疫情受到影响的公司，在劳动人事管理方面是否可以享受优惠和支持政策？40、因疫情原因而无法及时申请劳动仲裁时有什么影响？44、不受延期复工影响的员工在此期间上班的工资待遇如何？45、公司如已经在延期复工期限内提前开工，是否会受到处罚？47、延期复工前，公司是否可以安排员工在家工作？是否需要支付双倍工资？49、在春节前已经申请年假的员工，是否可以继续使用年假？50、延期复工前，公司是否可以解除/终止劳动合同？
1. 延期复工后，员工因疫情原因，无法及时复工，公司应当如何对待？就无法及时复工的员工，企业可要求该等员工提供无法及时复工的相应证明，并根据原因确定具体处理方案：1)因涉及新冠肺炎而需要治疗、隔离导致无法及时复工的员工。企业可要求员工提供病例、诊断证明等相关材料，并依法向其发放工资，关于工资发放标准，结合《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》以及部分地区所发布的规定，隔离期的工资按正常出勤工资进行支付；隔离期后仍需治疗的，则可按照其医疗期的相关工资标准进行支付。2)非因新冠肺炎治疗、隔离，而是因疫情控制或交通管制等原因导致无法及时复工的。企业可要求员工提供村、居委会说明资料、政府发布的限行通知等相关证明资料，并可以和员工协商无法复工期间的处理方式，如优先安排年假或者在家办公等。员工在此期间享受与正常工作期间相同的工资收入；3)无正当理由拒不复工、且不提供任何材料的。针对此类人员的处理，企业需保持谨慎态度，先行与员工进行沟通确认清楚原因，并保留书面沟通文件，如沟通未果，则可根据规章制度以及《劳动合同法》的相关规定，按照旷工方式进行处理，此种情况下，可不向员工支付工资。2. 员工居住的小区做出了高于政府标准的隔离要求，对于超过部分的隔离期间，应当如何处理劳动关系？从隔离的时间上来看，可以分为对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人的隔离，以及对密切接触者、有湖北等重点疫区停留·履行·居住史人员等的隔离。前者的隔离时间是必须等康复或排除疑似之后才可以解除，后者的隔离时间则是固定的14天。
随着疫情的发展，隔离的对象范围和力度都在逐步扩大，很多地方，已经将隔离对象从上述几类人员，扩大到所有跨省市移动的人员，只要从外省市回来的，都要求至少进行居家隔离14天。
这样的要求，有部分是由当地政府部门提出来的，还有一部分，则是被隔离者居住地的村·居民委员会提出的要求。
对于政府部门所要求的隔离，根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，对因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的公司职工，公司应当支付职工在此期间的工作报酬，且不得根据劳动合同法第40、41条解除劳动合同。
村、居民委员会不属于政府部门，对于其要求的超过当地政府部门规定的隔离期间，公司应当如何处理员工的劳动关系，相关通知中并没有明确规定。
根据《突发事件应对法》第57条的规定，突发事件发生地的公民应当服从人民政府、居民委员会、村民委员会或者所属单位的指挥和安排，配合人民政府采取的应急处置措施，积极参加应急救援工作，协助维护社会秩序。根据该法规定，在突发事件中，村、居民委员会在很大程度上，有配合政府部门开展应急措施的职责，而公民也有配合的义务。因此，即使是村、居民委员会做出隔离要求超过政府部门的标准，只要是合理范围内的，也应当等同于政府部门采取的隔离措施，即在此期间，应当按正常发放工资、维持劳动关系。当然，公司可以在此期间安排员工在家工作、或优先使用年假等。
（注：根据《突发事件应对法》，突发事件，是指突然发生，造成或者可能造成严重社会危害，需要采取应急处置措施予以应对的自然灾害、事故灾难、公共卫生事件和社会安全事件。本次疫情，当属于突发事件的范畴。）2)和疫情相关因素有接触史的，例如接触过来自湖北省等重点疫情地区的人员；和确诊、疑似病例同坐公共交通的；身边出现过确诊或疑似病人的；4)和重点疫情地区无关的跨省市移动人员，目前很多地区也会要求隔离。如果是符合上述情形，或者确实是有其他合理依据的，公司应当允许员工自行隔离，并视为正常出勤（当然，可以根据实际需要，安排在家办公或年休假）。但如果员工并不符合需要隔离的情形，只是出于担心而要求隔离的，那么，公司可以拒绝员工的要求，如果员工拒绝出勤，可以视为缺勤处理。4. 公司是否可以员工患病、疑似病人、或密切接触者为由拒绝员工复工？如果员工仍处于患病期间、或者存在疑似症状，或者和来自湖北等疫区的人员、确诊患者、疑似患者等密切接触过，公司不仅应当拒绝员工复工，还应当及时汇报，并要求员工尽快隔离、就医；如果员工曾经被确诊但已经治愈，或者曾被视为疑似病人但已经排除，或者属于密切接触者但已经过了隔离期限且无任何症状的，则员工有就业和提供劳动的权利，公司不应当拒绝员工复工。5. 员工因隔离观察而无法及时复工，隔离期间公司是否可以安排员工在家办公？隔离期间员工与公司之间存在劳动关系，公司仍然具有用工管理权，此种情况下如员工的工作性质符合在家办公的条件，公司可以安排员工在家办公。人力资源社会保障部、全国总工会等联合发布的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》也明确支持鼓励有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务。另外，无论员工隔离期是否办公，根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》以及各地口径，公司都需向员工支付工资。6. 因疫情需要安排员工在家办公时，公司该如何管理？因疫情原因安排员工在家办公，对于多数用人单位来讲，是一个全新的挑战，可能会面临诸多问题，例如无法进行考勤、无法提供必需的办公用品、无法保证工作效率等。如何对在家办公的员工进行管理，更多的是一个非法律的人事管理问题，笔者在此仅做一些初步的建议。
并非所有的岗位都适合在家办公，比如需要利用器械设备的生产线员工、比如需要出外勤的销售员工等，都不适合在家办公；另一方面，内勤岗位、财务、法务、人事、以及部分技术、管理岗位等，则适合在家办公。公司应当区分适合在家办公的岗位和相应人员，对于不适合在家办公的，可以采用休年假、申请综合工作制等其他方式代替。
员工在家工作，需要有不同于正常工作的管理规范和评价制度。对于在家工作的员工，应当如何发出工作指令，应当如何监督工作状态等，都需要进行规范；另外，员工在家工作的评价，主要标准应该是工作成果和工作效率。
相比正常出勤，在家工作员工之间、员工和管理者之间的沟通尤其重要。可以考虑要求员工定期制定工作目标，并每日进行工作汇报；同时，可以通过微信、电话等设立定期和不定期的会议制度，对这一期间的工作进行充分沟通。
另外，在家工作的方式，还可能会涉及到其他一些问题，例如如何确保公司的技术和商业机密不被透露、员工发生身体伤害如何确定是否属于工伤等，都需要公司的人事和法务共同探讨和解决。7. 因疫情未及时返回企业复工，期间公司是否可以优先安排年假？
原则上公司可以安排年假，但尽量和员工协商一致，如单方安排，可能存在一定争议。
按照《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称“年假实施办法”）第9条规定，用人单位可以根据生产工作的具体情况，在考虑员工本人意愿的前提下，统筹安排年休假。从年假实施办法宗旨及司法实践来看，安排年假的主动权还是掌握在用人单位的，也就是说，原则上用人单位可以自主安排年假。当然，也有部分观点认为，如果员工明确不接受年假安排，公司不能单方面强制安排年假。
而本次疫情发生后，多地区发布的规定中，在对公司优先安排年假进行了规定的同时，也强调了“协商一致”的前提。例如：《苏州市人力资源和社会保障局关于做好疫情防控期间人力资源和社会保障相关工作的通知》第6条规定，政府采取的延迟复工等紧急措施解除后，未能及时到岗复工的职工，经与职工协商一致，用人单位可以优先考虑安排职工带薪年休假。《浙江省人力资源和社会保障厅关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情切实做好劳动关系工作的通知》第3条规定，对于因疫情未及时返回企业复工的职工，经与职工协商一致，企业可以优先考虑安排职工带薪年休假。《广东省人力资源和社会保障厅关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情做好劳动关系相关工作的通知》第3条规定，对于因疫情未及时返粤复工的职工，经与职工协商一致，企业可以优先考虑安排职工带薪年休假。《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》中也规定，企业可以与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。
如果安排员工休假无法取得员工的同意，那么公司也可以采取要求员工在家工作等其他变通方式。
8. 复工后，公司要求员工前往武汉等疫区出差，员工是否可以拒绝？
根据《劳动合同法》第32条，员工有权拒绝用人单位的违章指挥、强令冒险作业，且有权对用人单位所提供的危害生命安全和身体健康的劳动条件进行批评、检举等。当前武汉等疫区则存在严重危害员工生命安全和身体健康的风险，因此员工有权拒绝。
另外，部分地区的相关通知对这一问题也做了明确规定，例如《东莞市人力资源和社会保障局关于新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》规定，除特殊工作人员外，劳动者可以拒绝到重点疫情地区工作。
各地对公司在复工后需要采取的防御措施都做了相应的规定。以下就北京、上海、广州三地的相关要求如下列举：
根据《北京市人民政府办公厅关于落实“四方责任”进一步加强重点人群、场所和单位新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作的通知》，公司单位为防止疫情，需要采取以下措施：宾馆、饭店、文化娱乐场所、商场超市、公共交通场站等人员密集场所的经营管理单位应当增加场所的清洁与消毒频；在入口处采取体温检测措施，严格执行体温筛查制度，对未佩戴口罩的，进行劝阻；公共场所和其他人员密集场所的经营管理单位应当为职工配备必要的防护用品，并要求职工全程佩戴口罩，加强个人防护。养老机构、儿童福利院、中小学校、学前教育机构等敏感人群单位，应当严格控制访客；严格落实清洗、消毒、通风等防控措施；做好老人、幼儿每日的体温监测。机关、公司事业单位、社会组织等应当加强对职工的健康教育和健康提示，为其配备必要的防护用品，督促其做好自我防护。
根据上海市新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作领导小组办公室发布的通告，凡本市行政区域内各机关、企事业单位、社会团体和公共场所经营者应配置体温检测设备，对进入公共场所的人员（含从业人员）进行检测，并要求其佩戴口罩。对本单位从市外返沪的人员，一律申报相关信息，切实落实健康防护措施。
根据广州市防控新型冠状病毒感染的肺炎疫情工作指挥部发布的通告，广州地区各机关企事业单位、公共场所经营管理者应配置体温检测设备，对进入公共场所的人员（含从业人员）进行检测，并要求其佩戴口罩。
总体来看，除了医疗机构等特殊行业，一般公司的卫生防御措施主要包括以下几点：一是及时消毒；二是体温测量；三是佩戴口罩。
除了上述应当采取的防御措施外，对于从湖北等重点疫情回来的员工，对于有确诊病例、疑似病例、或者有密切接触史等需要隔离的员工，公司还应当要求进行这些员工进行隔离，并及时做好信息统计和汇报工作。10. 员工是否可以公司卫生措施不到位为由，拒绝上班？
根据《劳动合同法》第32条规定，劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。
在疫情期间，公司需要根据当地政府的要求，采取必要的卫生防御措施，如果公司没有采取卫生防御措施，导致工作场所存在健康隐患，可能会导致疫情扩大的，可以被认为是没有提供必要的劳动条件，员工可以拒绝上班，并有权向公司提出批评建议，甚至向政府部门举报。
但另一方面，如果公司已经采取了相应的卫生防御措施，员工仍然担心公司卫生措施不到位，或者仅因同事中有湖北籍员工、有被明确排除感染肺炎的普通感冒员工等原因，而拒绝上班的，公司可以按照缺勤处理。
对于员工没有合理原因拒绝到岗的，《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》也做出了指导性意见，规定对不愿复工的职工，要指导企业工会及时宣讲疫情防控政策要求和企业复工的重要性，主动劝导职工及时返岗。对经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，指导企业依法予以处理。，11.员工是否可以照顾未开学的未成年子女为由，拒绝复工？
因疫情原因，各地学校、教育机构都推迟了开学时间，在公司复工后、学校开学前，如何照顾未成年子女，确实可能会成为部分家庭的问题。
在法律上，除了极个别地区外，并没有规定员工在疫情期间，可以照顾孩子为由，拒绝复工。理论上，如果拒绝复工，公司可以按照旷工处理。但从合情合理的角度出发，笔者建议，特殊时期，如果遇到此种情况，公司可以优先安排年假、要求员工在家工作等变通方式进行处理。
当然，部分地区确实对该问题做了明确的规定，这里所指的主要是北京市的规定。根据北京市人力社保局联合市教委发文《关于因防控疫情推迟开学公司职工看护未成年子女期间工资待遇问题的通知》规定，每户家庭可有一名职工在家看护未成年子女，视为政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的情形，期间的工资待遇由职工所属公司按出勤照发。职工看护未成年子女期间，公司不得解除劳动合同；劳动合同到期的，顺延至政府隔离措施或采取其他紧急措施结束。同时，鼓励在家看护职工采用电话、网络等灵活办公方式提供劳动；鼓励职工之间调班轮休，发扬互助友爱精神，保证工作和生产正常运转。
根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，法定适用申请综合工作制的情形主要为交通、铁路、地质、建筑等行业的员工。疫情的发生并非是企业实行综合工作制的法定情形。
但为减少疫情对企业造成的影响，在本次疫情期间，多地区已经发布通知，支持企业在疫情期间申请综合工作制，以达到灵活用工、减少企业损失的目的。比如《北京市人力资源和社会保障局关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》规定，受疫情影响的企业，可以向人力资源社会保障部门申请执行综合计算工时制度；《无锡市人力资源和社会保障局关于做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控有关工作的通知》规定，受疫情影响的企业，可以按照生产经营需要，向人力资源社会保障部门申请执行综合计算工时制度；《苏州市人力资源和社会保障局关于做好疫情防控期间人力资源和社会保障相关工作的通知》规定，受疫情影响的企业，可以按照生产经营需要，申请执行综合计算工时制度等。
建议公司先确认公司所在地是否有相应的政策，并在此基础上和当地主管人社部门进行沟通确认如何申请综合工作制。13.延期复工后，员工返城后在家隔离期间，公司是否应当继续发放工资？
如劳动者在强制隔离、观察期内，用人单位应正常发工资。
根据《传染病防治法》第41条规定：对已经发生甲类传染病病例的场所或该场所内的特定区域的人员，在隔离期间，被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。《传染病防治法实施办法》第49条规定，甲类传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者，经留验排除是病人或者病原携带者后，留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，对于新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人及密切接触者，隔离、医学观察期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。
因此，如劳动者被强制隔离、观察，在此期内，用人单位应正常发工资。
如劳动者未感染、不属于疑似感染或密切接触者、且根据当地管理措施不属于需要隔离观察的，但其自我要求在上班前自我在家隔离的，在该自行要求隔离期间，建议用人单位可以年假的方式处理，也可以与劳动者协商工资待遇，如协商不成的，按事假或缺勤处理。
对于新型肺炎患者，在隔离治疗期间，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。对于该期间工作报酬的标准，是属于正常工资标准还是病假工资标准，倾向于认为：对于确诊的新型肺炎患者，其隔离治疗期间，按正常工资发放；如隔离治疗结束，职工还需要进一步停止工作进行治疗休息的，企业应当根据劳动合同或集体合同的约定，支付病假工资。病假工资以当地规定为准。
根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第40条、41条与职工解除劳动合同。
从字面上看，《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》对于新型肺炎患者在隔离治疗期间、企业应当支付职工的工作报酬是属于正常工资标准还是病假工资标准，并未直接予以明确阐明。
多数地方相继出台了类似政策，其中有些地方政策较为明确，有些则未十分明确。部分代表性城市规定如下：
北京市: 根据北京《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付其工资，不得解除劳动关系。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。同时，根据《北京市人力资源和社会保障局关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》，企业职工因患病停止工作治疗休息的，应当享有医疗期。职工医疗期中，企业应当根据劳动合同或集体合同的约定，支付病假工资，病假工资不得低于北京市最低工资标准的80%。
上海市：根据《上海市人力资源和社会保障局关于应对新型冠状病毒感染肺炎疫情实施支持保障措施的通知》，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当按正常出勤支付工资报酬，不得依据劳动合同法第40条、41条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
东莞市：根据《东莞市新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间企业节后复工用工指引（试行）》，依法保障员工隔离、治疗期间工资待遇权益。对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者因被采取隔离治疗、隔离观察等隔离措施导致不能提供正常劳动的，企业应当视同提供正常劳动并支付员工正常工作时间工资。隔离期期满后，对仍需停止工作进行治疗的患者，按照员工患病的有关法律规定，企业应依法保障其医疗期和病假工资。
南京市：根据南京市《关于疫情防控期间支持服务企业发展的若干措施》，对于新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者，在其隔离治疗或医学观察期间，以及因政府实施隔离措施或要求延迟复工复业等其他紧急措施，导致不能提供正常劳动的企业职工，用人单位应当支付职工在此期间的工作报酬。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。对隔离期结束后仍需停止工作进行治疗的患者，企业可根据职工患病的医疗期有关规定，支付不低于最低工资标准80%的病假工资。15.员工被视为疑似病例、或者被列为密切接触者时，工资待遇如何计算？
《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，对于新型冠状病毒疑似病人及密切接触者，在其医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。同时，多个地区的规定进一步明确，在此期间应当是视同提供正常劳动并支付其工资。16.延期复工期限届满后，公司仍安排员工在家工作，是否需要双倍发放工资？
企业复工后，如安排员工在家工作，由于劳资双方建立了劳动关系，劳动者对用人单位存在人格从属性、人身依附性，劳动者应服从用工管理。同时，企业不需要发放双倍工资，但企业需要支付正常工资。部分地方规定对于在家工作的待遇并作了专门说明，如根据北京市《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》，对于企业要求职工通过网络、电话等灵活方式在家上班的，按照正常工作期间的工资收入支付工资。17. 员工工资包含基本工资、职务津贴、全勤奖等的情况下，隔离期间是否可以仅发放基本工资，或者是否可以扣除全勤奖？
根据目前的国家和地方性政策，基本上各地规定了对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者因被采取隔离治疗、隔离观察等隔离措施导致不能提供正常劳动的，企业应当视同提供正常劳动并支付员工工资。此类规定的宗旨是将员工因上述原因处于隔离期的情况视为提供了正常劳动来发放工资的。
根据企业的劳动管理制度，在员工工资包含基本工资、职务津贴、全勤奖等的情况下，这些都属于工资的固定部分，正常情况下，只要出勤都会支付。因此，隔离期间不能仅发放基本工资，不应扣除其他在正常提供劳动的情况下应发放的工资项目，包括全勤奖等。18.员工工资包含奖金的，员工隔离期间，公司是否可以不发放奖金？
根据目前的国家和地方性政策，基本上各地规定了对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者因被采取隔离治疗、隔离观察等隔离措施导致不能提供正常劳动的，企业应当视同提供正常劳动并支付员工工资。此类规定的宗旨是将员工因上述原因处于隔离期的情况视为提供了正常劳动来发放工资的。
在上述隔离期间，对于员工工资包含奖金、奖金是否需要发放，应根据奖金发放的具体条件进一步区别处理。
如根据劳动合同、经适当民主公示的员工手册或公司劳动规章制度，虽然员工工资区分了基本工资和奖金，但奖金发放没有特殊限制条件，正常情况下都会支付，且金额比较固定的，则仍应发放奖金。
如劳动合同、经适当民主公示的员工手册或公司劳动规章制度对于奖金发放的条件作了具体规定，例如需要员工需达到一定的销售指标。在此期间，如员工在隔离期间并不符合奖金发放的前提条件，则可以不予发放。19.每月发放的交通补贴、餐贴等津贴，在员工隔离期间是否可以不发放？
根据目前的国家和地方性政策，基本上各地规定了对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者因被采取隔离治疗、隔离观察等隔离措施导致不能提供正常劳动的，企业应当视同提供正常劳动并支付员工工资。此类规定的宗旨是将员工因上述原因处于隔离期的情况视为提供了正常劳动来发放工资的。
但交通补贴和餐贴和基本工资、职务津贴等固定工资并不完全相同，它实际上是对员工因上班而产生的支出的一种补贴。在员工没有实际上班的情况下，原则上不会产生相应的支出。基于这一原因，在员工隔离期间，笔者倾向认为无需支付。
当然，如果根据公司的规定，交通补贴和餐贴不论员工是否出勤，包括休假期间，也会向员工支付，那么这部分津贴就和固定工资完全一致，即便在员工隔离期间，也是需要继续发放的。20.求员工前往武汉等疫区出差的，是否需要给与特殊的补助？
公司安排员工前往武汉等疫区出差的，首先需要符合当地的疫情管控及交通管制政策，同时，员工出差后返还本地时，需要根据本地关于从重点疫区返还人员的相关隔离观察政策。
在公司安排员工遵循上述政策的前提下，公司基于工作需要安排员工前往武汉等疫区出差的，不需要给予特殊的补助。当然，鉴于疫情特殊，笔者认为，公司可以从情理或人道主义考虑，给与员工一定的奖励，或者将其作为评定员工奖金、升职等的参考之一。
《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。
各地区对于超过一个工资支付周期后的支付标准，并不完全相同。以下列举北上广地区的规定。
《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》规定，对于因疫情未及时返京复工的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假。其中，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付基本生活费。
《上海市人力资源和社会保障局关于应对新型冠状病毒感染肺炎疫情实施支持保障措施的通知》规定，对于在延长春节假期期间提供正常劳动的职工，企业应安排补休或按规定支付加班工资。企业因受疫情影响要求职工推迟复工，在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定的标准支付职工工资；超过一个工资支付周期的，支付的工资不得低于本市最低工资标准。
《广东省人力资源和社会保障厅关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情做好劳动关系相关工作的通知》规定，企业因受疫情影响导致停工停产的，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据职工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；企业没有安排职工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付职工生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。22.疫情期间，公司无法及时为员工发放工资应当怎么办？
通常情况下，企业应及时发放工资，如遇节假日或休息日，一般应提前在最近的工作日支付。根据《工资支付暂行规定》，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。在用人单位复工以后，疫情期间，一般而言用人单位应及时发放工资，如遇特殊情况，如财务人员处于强制隔离期，且用人单位暂无法通过其他方式处理发放，通常理解，如用人单位及时事先向员工说明沟通且属于短暂延迟，待障碍事宜消息后立即发放，应不存在重大问题。
如企业因生产经营困难而难以正常发放工资，目前的政策基本是支持困难企业协商工资待遇的。如根据人力资源社会保障部、全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国工商联《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》的规定，支持困难企业协商工资待遇。对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。不少地方出台了类似了疫情防控期间支持企业的相关政策，包括了与上述规定类似的政策，即允许困难企业民主协商灵活的解决方式。23.公司是否可以员工感染新型肺炎为由，解除员工劳动合同？
根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第40条、41条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。北京、上海、广东及江苏等地也对此作出了明确的规定。24.员工因被诊断为新型肺炎、被视为疑似病人或被密切接触者而隔离时，公司是否可以解除劳动合同？劳动合同在此期间到期是否可以终止？
根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，员工因与被诊断为新型肺炎、被视为疑似病人或被密切接触者而隔离时，企业不可以此为由解除劳动合同，劳动合同到期不可终止，应顺延至医学观察期满终止。25.员工因返程被隔离期间，公司是否可以以此为由解除劳动合同？劳动合同在此期间到期是否可以终止？
员工因返程被隔离属于《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》所规定的政府实施隔离措施。根据该规定，对于政府实施隔离措施的员工，企业不可与其解除劳动合同，劳动合同在此期间到期不可终止，依法顺延至隔离期满结束。
由于各地对返程员工的隔离要求存在不同，建议公司关注所在地府所颁布的隔离措施日期，确认合同终止日期。如果合同终止日在隔离期内的，公司可以向员工发出通知，告知合同将延期到隔离措施结束之日终止。26.员工在家工作期间无法达到正常工作效果，公司是否可以无法胜任工作等为由对员工进行处分、调岗或解除劳动关系？
因无法胜任工作而进行劳动关系的处理，在本质上和这次疫情所导致的一些特殊情形没有直接的联系。即如果公司确实可以证明员工无法胜任工作，可以根据《劳动合同法》第40条的规定，先对其进行调岗或者培训处理，在仍然无法胜任的前提下，可以解除劳动合同。
但问题在于，在家工作期间无法达到正常工作效果，是否就表示该员工无法胜任工作？笔者认为应当持有谨慎态度。首先，以“无法胜任工作”为由对员工进行处理，在实践中对公司的举证要求非常高；其次，因疫情原因而安排在家工作，属于特殊情况下的变通处理，没有办法达到正常工作效果，是大概率事件，跟员工个体原因的关系反而不是非常大，公司以在家工作无法达到正常工作效果为由，认为员工无法胜任工作，得到支持的可能性不是很大，建议谨慎使用。27.员工在接受疫情措施隔离期间，发生了严重违纪行为，达到解雇标准时，公司是否可以解除员工的劳动合同？
员工发生达到解雇标准的严重违纪行为，而被公司解雇，属于员工过失解雇的一种情形，这和本次隔离期间不得解除劳动合同的规定，并不互相矛盾。
根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，不得依据劳动合同法第40条、第41条与职工解除劳动合同。劳动合同第40、41条规定的解除劳动合同，都是非过失解雇的法定事由，比如客观情况发生重大变化、经济性裁员等。而过失解雇，则是由劳动合同法第39条进行规定。
上述通知以及各地区发布的通知中，都没有规定公司不得依据劳动合同法第39条解除员工劳动合同。在司法实践中，员工即使存在不得解除劳动合同的法定情形，如果同时出现过失解雇理由的情况下，也并不认为法定不得解除理由必然优先适用于过失解雇理由。
因此，笔者认为，如果公司有充分证据证明员工确实存在构成解雇条件的严重违纪行为的，即使该员工处于隔离期间，公司也仍然可以做出解雇处分。28.因城市封锁等原因，员工短期内无法返回工作地，公司是否可以变更劳动合同中的工作地，安排员工在滞留地的关联公司工作？
因疫情原因，员工短期内无法返回工作地，公司可以要求员工在家工作。
如果因为办公条件等原因，必须员工到公司工作，而公司恰好在员工滞留地有关联公司的，在确保疫情防疫措施的前提下，也可以要求员工在短期内前往关联公司工作。
但另一方面，劳动合同工作地的变更，需要公司和员工协商一致才能达成，法律并没有规定公司可以单方面变更劳动合同工作地的情形，除非双方达成一致，否则不建议公司单方面将员工的工作地点变更为滞留地的关联公司。
进一步来说，相对于大部分劳动关系的期间，疫情期间毕竟是短期的，在疫情结束后，员工仍然需要回到公司所在地工作，如果因疫情原因变更劳动合同中的工作地点，疫情结束后还需要再次变更回来。
公司因受疫情原因，可能会产生调岗的需要，比如部分产线或部分业务受疫情影响大规模缩减，需要将该产线/岗位的部分员工进行调岗等。
调整员工工作岗位，原则上属于变更劳动合同的内容，需要和员工协商一致。
如果无法和员工就岗位调整达成协商一致，公司是否可以单方面调整员工岗位？
《劳动合同法》并没有就公司可以单方面调整劳动者工作岗位的情形做出专门规定。《劳动合同法》第40条第1款规定，劳动者患病或非因公负伤在规定的医疗期满后仍不能从事原工作的，或者劳动者不能胜任工作的，用人单位可以另行安排工作。但从目前的情况来看，仅因疫情原因导致员工在医疗期满后不能从事原工作或不能胜任工作的可能性并不是很大。另外，《劳动合同法》第40条第3款还规定，如果劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行的，用人单位可以就劳动合同的变更和员工进行协商，不能协商的，可以单方解除劳动合同。此处劳动合同的变更，当然包括工作岗位的调整，但前提仍然是协商一致。
因此，即便因疫情原因产生调岗需要，公司也应当尽量和员工协商一致。
1）部分地区对公司的用工自主权相对认可，允许公司在满足一定条件的前提下有调岗的权利。例如《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。如果用人单位所在地有相关规定，公司因疫情影响而需要对部分员工进行岗位调整，在合理的范围内，是可以得到认可的。
2）劳动合同本身有约定公司可以根据经营需要进行调岗。近年来，很多公司为了便于管理，避免法律风险，都会在劳动合同中约定，公司可以根据需要进行调岗。这个约定本身并不是必然无效的。如果用人单位随意调整员工的岗位，调整前后的工作性质差异很大，甚至带有侮辱性内容，那么这种调整可能会被视为无效，但这仍然不意味着约定本身是无效的。如果用人单位确实因疫情原因导致需要调整岗位，且调整后的工作内容、工资水平等和调整前的相近，那么这样的约定，就给与了公司调整岗位的基本依据，实践中也是可以获得认可的。30.复工后，因工作量减少、公司经营不善等原因，公司是否可以减低或调整劳动报酬？
劳动报酬是用人单位和劳动者之间约定的内容，如需要调整（尤其是降低）劳动报酬，属于劳动合同的变更，除法定事由（停工停产等）外，原则上应当在协商一致的前提下进行。
对于特殊经济困难时期，为了稳定公司、避免和减少裁员，政府部门也会允许公司依法采取减薪措施，但原则上仍然需要协商。例如2009年时为了对应国际金融危机的冲击，人力资源和社会保障部就发布了相关的指导意见，提出经营困难的公司可以和员工进行集体协商，调整工资。
本次疫情对公司的经营也势必会带来巨大的影响，2月7日发布的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》，也明确体现了支持困难企业协商工资待遇的意见，规定对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬等措施稳定工作岗位。同时，各地也都就此做了规定，允许公司和员工协商一致的基础上，采取调整薪酬的方式。本文列举北上广地区的规定如下：
《北京市人力资源和社会保障局关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》规定，用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。
《上海市人力资源和社会保障局关于应对新型冠状病毒感染肺炎疫情实施支持保障措施的通知》规定，公司因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。
《广东省人力资源和社会保障厅关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情做好劳动关系相关工作的通知》规定，公司因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。
如果因疫情影响，公司和员工在一段时间内无法履行劳动合同的，是否可以暂时中止劳动关系，等疫情结束后再恢复劳动关系？
在法律上，多个地方都对劳动合同的中止做了规定，例如：《上海市劳动合同条例》第26条规定，劳动合同期限内，有下列情形之一的，劳动合同中止履行：（一）劳动者应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的；（二）劳动者暂时无法履行劳动合同的义务，但仍有继续履行条件和可能的；（三）法律、法规规定的或者劳动合同约定的其他情形；《江苏省劳动合同条例》第30条规定，有下列情形之一的，劳动合同可以中止：(一)经双方当事人协商一致的；(二)劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的；(三)劳动合同因不可抗力暂时不能履行的；(四)法律、法规规定的其他情形。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（五）》（征求意见稿）第67条也有类似规定，即：有下列情形之一的，劳动合同可以中止：(一)经双方当事人协商一致的；(二)劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的；(三)劳动合同因不可抗力暂时不能履行的；(四)法律、法规规定的其他情形。
劳动合同中止期间，劳动关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬。
从法律规定上来看，劳动合同的中止，主要包括“因不可抗力等原因暂时无法履行劳动合同”、“双方协商一致”等原因。
如果因疫情原因，而导致劳动合同暂时无法履行，且在用人单位所在地有相关规定的情况下，在某种程度上是符合劳动合同中止的前提的。
但是，笔者认为，在本次疫情期间，用人单位还是应当慎用劳动合同中止的方式。从本次疫情期间发布的各项通知来看，因疫情而导致员工无法提供劳动的，原则上还是要求公司支付工资的，即便是采取停工停产方式，也需要根据规定支付一定的工资。而劳动合同中止并不需要支付工资，和本次疫情期间发布的各项通知的基调并不一致，一旦发生纠纷，很难获得支持。
当然，如果用人单位和员工可以就劳动合同的中止达成协商一致，那么，采取这一措施就完全没有问题。32.员工违反疫情防治相关规定，拒绝接受检疫的，公司是否可以解除劳动合同？
本次疫情期间，出现了一些患者隐瞒事实，导致传染扩大，被刑事立案的事例。当然，必然也有更多虽然没有导致严重后果，但不接受防疫措施，甚至发生冲突的情况出现。
针对这些情况，公司是否可以对员工进行处分，甚至解除劳动合同？1)如果员工违反了防止疫情相关规定，导致传染扩大，情节严重的，可能构成危害公共安全罪，而被追究刑事责任。在员工被追究刑事责任的前提下，用人单位可以根据《劳动合同法》第39条的规定，单方解除劳动合同而无需支付经济补偿金。2)如果员工违反规定，而被立案侦查，但尚未被处以刑事责任的，在此期间，根据《关于贯彻执行(劳动法)若干问题的意见》第28条的规定，劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。劳动合同中止期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。3)如果员工只是不配合防疫措施，但并没有被立案侦查或处以刑事责任，原则上，公司不能对员工进行处分或解除劳动合同。但是，如果公司的规章制度中有明确规定的，则可以根据规章制度的规定对员工做出处分。
《劳动合同法》第41条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占公司职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照公司破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）公司转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
如果公司因本次疫情影响，而导致生产经营发生重大困难需要减员，且减员的比例达到10%以上或人数达到20人以上的，理论上，公司可以进行裁员。
公司裁员时，需要制定裁员方案，并向当地人社部门汇报。按照《劳动合同法》的规定，裁员的汇报属于备案制，而不是审批制。但实践中，如果裁员方案没有获得当地人社部门的认可，那么强行裁员，公司可能会被认为构成非法解除劳动合同。实践中，各地对“公司经营发生严重困难”的标准有不同的把握，例如部分地区认为，必须达到连续3年亏损的要求。
因本次疫情而导致经营困难的，未必会达到当地人社部门关于裁员的政策性条件，不能排除无法获得人社部门认可的风险。
另外，疫情期间，全国和各地发布的通知中，也都涉及到了裁员的问题，但原则上并不鼓励公司采取裁员方式，例如《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，公司因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，但尽量不裁员或者少裁员。北京、上海、广东和其他地区也有类似规定。
不过随着时间的推移，政府部门也更大地开始考虑公司的立场，对于裁员方式，虽然仍不鼓励，但在2月7日发布的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》中，明确鼓励企业积极探索稳定劳动关系的途径和方法，对采取相应措施后仍需要裁员的企业，要指导企业制定裁员方案，依法履行相关程序，妥善处理劳动关系，维护企业正常生产经营秩序。这一规定，很大程度上体现出了疫情状态下平衡公司和员工利益的合理性。
笔者认为：如果公司确因疫情而导致经营发生重大困难，是可以进行裁员的，但需要和当地人社部门、工会等充分沟通，并做好安置方案的前提下进行。当然，在可能的情况下，还是应当尽量避免或减少裁员。34.公司受疫情影响，是否可以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同或裁员？
《劳动合同法》第40条第3款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以在提前一个月通知或另行支付一个月工资的前提下，单方解除劳动合同。
本次疫情期间甚至结束后，发生公司无法继续维持部分员工劳动合同的事件是大概率的。比如公司产量下跌，而不得不关闭部分生产线，该生产线上的员工的劳动合同就无法继续履行；又比如餐饮公司关闭部分门店，对于劳动合同和总公司签订但工作内容和工作地点都和被关闭门店相关的员工，原劳动合同也无法履行。
如果因疫情的发生，导致公司确实无法履行劳动合同的，用人单位和劳动者协商未果后，理论上可以以“客观情况发生重大变化”为由，解除劳动合同。
但什么样的情况属于客观情况发生重大变化，法律上并没有明确的标准，司法实践中，用人单位对“客观情况发生重大变化”的举证也存在较大的困难，以此为由解除劳动合同，被认为构成非法解除的风险相对较大。是否可以以此为由解除劳动合同，需要根据个案进行具体分析。比如说上述列举的门店关闭事例中，公司以“客观情况发生重大变化”为由处理和解除劳动关系的，得到认可的可能性还是相对较大的。但并非所有情况都如此，需要根据个案进行具体分析。
另外，以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同的，还有一个前提条件，即需要先行和员工就劳动合同的变更进行协商，只有协商未达成一致的，才可以单方解除劳动合同。
1)就和被关闭公司直接签订劳动合同的员工，因公司关闭、合同主体丧失，劳动合同终止；公司需要根据法律规定，支付员工经济补偿金；2)员工并非和被关闭公司直接签订劳动合同，而是和被关闭公司/分支机构的关联公司或总部签订劳动合同，并由关联公司或总部派到被关闭公司/分支机构工作的情况下，如果劳动合同约定的工作内容是被关闭公司/分支机构相关工作，或者劳动合同约定的工作地址为被关闭公司/分支机构所在地，那么公司/分支机构关闭后，原劳动合同的部分条款（工作内容、地址）无法继续履行，和员工签订劳动合同的用人单位就需要和员工协商变更劳动合同的内容，如果协商不成，则可以用“客观情况发生重大变化”为由，解除劳动合同，但同样需要支付经济补偿金。36.公司因疫情导致经营困难，可以如何调整劳动管理？
疫情期间，很多公司的经营会受到重大影响，在劳动管理上做出调整、适当降低成本、尽量维持效率，是合情合理的措施，同时调整还需要符合法律规定，具体如何调整，涉及包括法律、人事、管理在内的多方面的问题，需要根据个案的具体情形深入探讨，此处仅做简单的列举和总结：1)调整薪酬：适当降低薪酬，需要和员工协商一致，可以预见存在较大的难度。但对于和公司经营状况、员工业绩有关的绩效奖金等，如果是非固定金额的，存在调整、少发、暂停发放的余地。2)工时制度的调整：公司制度包括标准工时制、综合计算工时制和不定时工作制等。综合工时制不受一天八小时、一周五天的标准工时影响，公司可以根据实际情况适当调整和安排员工的休假。如果公司在疫情期间实施综合工时制，安排员工多休息，则可以在疫情过后，将这部分时间弥补回来。或者公司也可以在实施综合工时制的前提下，安排不同的员工进行轮岗。目前很多地区的规定，都对公司实行综合工时制表示了支持，公司可以根据实际情况，尝试提出申请。3)年休假的利用：公司可以优先安排员工在疫情期间利用年休假。目前各地出台的规定支持公司采取这一措施，但多数前提为和员工协商一致。4)工作地点的调整：最为普遍的做法即安排员工在家办公，这一方式并不需要征求员工的同意，员工也有义务配合。但难点在于工作管理和工作效率方面。5)停工停产：公司因疫情原因而不得不停工停产的，在第一个支付周期需要按照劳动合同约定支付正常工资，第二个支付周期开始，就可以根据当地的标准调整员工的工资（例如，不得低于当地最低工资标准的80%）。6)裁员：虽然裁员并不为本次疫情期间发布的规定的宗旨所支持，但也并非构成对规定的违反。在很多情况下，公司仍然可能不得不作出裁员决定。裁员虽然需要和工会、员工代表进行协商，但并不需要获得后者的同意，裁员可以作为公司生存的最后手段。7)调整岗位：在疫情恢复后，公司可能会因为受疫情影响而需要削减部分岗位，这种情形下，需要对员工进行调岗，但除了部分地区认可公司调岗自主经营权外，公司调岗原则上需要和员工协商一致。8)其他：《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》等规定还提出了“轮岗轮休、缩短工时”等方式，但具体如何操作，还有待进一步讨论。
如果是医护人员，或者和医护工作相关的人员，因履行职责而感染肺炎，可以认定为工伤。
《人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委关于因履行工作职责感染新型灌装病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》规定，在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。
但如果是非医护相关人员，因工作原因而感染新型冠状病毒肺炎的，是否可以认定为工伤？根据《工伤保险条例》第14条的规定，工伤认定的前提是在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害。非医护或相关人员，其工作本身和新冠病毒及其防治并没有因果关系，不能因为在工作期间或出勤途中，受到他人感染而就被认定为工伤。
但是一种情况下可能会存在例外，部分地区的工伤保险相关法规规定，如果派往疫区工作而感染疫病的，可视为工伤。例如《广东省工伤保险条例》第10条就规定：由用人单位指派前往国家宣布的疫区工作而感染疫病的，视同工伤。目前湖北及武汉虽然没有被正式宣布为疫区，但被大多数地区的规定称之为“重点地区”、“重点防控地区”，在很大程度上等同于疫区。如果公司要求员工到武汉出差，并在出差期间感染肺炎，存在被认定工伤的可能性。
当然，上述规定，仅限部分地区才有，并非全国各地都有类似规定，是否可以认定工伤，还需要根据用人单位所在地的法律法规、以及工伤保险及鉴定机构的意见进行个案判断。
38.疫情期间，公司无法及时为员工办理社保缴纳应当怎么办？
《人力资源社会保障部办公厅关于切实做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间社会保险经办工作的通知》规定，因受疫情影响，用人单位逾期办理职工参保登记、缴费等业务，经办机构应及时受理。
除全国层面外，各地区也分别发布了各自的规定，细节方面略有不同，举例如下：（1）北京：《北京市人民政府办公厅关于进一步支持打好新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控阻击战若干措施》规定，将1月、2月应缴社会保险费征收期延长至3月底。对于旅游、住宿、餐饮、会展、商贸流通、交通运输、教育培训、文艺演出、影视剧院、冰雪体育等受影响较大的行业企业，经相关行业主管部门确认，可将疫情影响期间应缴社会保险费征收期延长至7月底。延迟缴费期间，不收取滞纳金，不影响正常享受各项社会保险待遇，不影响个人权益记录
（2）上海：《上海市人力资源和社会保障局等关于支持新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控减轻企业负担若干政策的通知》规定，因受疫情影响，对本市社会保险参保单位、灵活就业人员和城乡居民未能按时办理参保登记、缴纳社会保险费等业务的，允许其在疫情结束后补办。参保单位逾期缴纳社会保险费的，在向本市社保经办机构报备后，不收取滞纳金，不影响参保职工个人权益记录，相关补缴手续可在疫情解除后3个月内完成。39.经营因疫情受到影响的公司，在劳动人事管理方面是否可以享受优惠和支持政策？
多个地区规定了优惠和支持政策，但具体内容根据所在地的政策不同。
目前，北京、上海、浙江、江苏、广东等多个省市，都出台了相应的支付政策。和劳动及人事管理相关的，支持政策主要包括以下几个方面：1)社保费缴纳的延期。这在上面的问题中已经解释，此处不再展开。2)保险费的返还。例如上海和广东地区都规定，对于不裁员、少减员、符合条件的用人单位返还单位及其职工上年度实际缴纳失业保险费总额的50%。3)补贴。例如上海市规定，对受疫情影响的本市各类企业，在停工期间组织职工（含在企业工作的劳务派遣人员）参加各类线上职业培训的，纳入各区地方教育附加专项资金补贴企业职工培训范围，按实际培训费用享受95%的补贴。广东省规定，对职工因疫情接受治疗或被医学观察隔离期间企业所支付的工资待遇，按照不超过该职工基本养老保险缴费工资基数的50%补贴企业，所需资金在工业企业结构调整专项奖补资金中列支。
除了人事劳动方面的支持外，多地区还出台了包括税收、租金等方面的支持政策，但这些并不在本问题的范围内，在此不做讨论。40.因疫情原因而无法及时申请劳动仲裁时有什么影响？
根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定，因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限。
此次疫情期间，多数地区出台了相应的通知，但内容在细节方面，存在一些不同，比如复工的时间、停工停产期间的待遇等。
正常情况下，用人单位只要执行其所在地的相关规定就可以了，但是也不能排除一些特殊情况，需要考虑究竟适用那一地区的规定。例如和上海的公司签订劳动合同的员工，被长期派往武汉工作，实际工作地在武汉的情况下，在疫情期间，应当适用哪一个地方的标准？
从一般原则来讲，碰到这种情况，适用实际工作所在地的相关规定，更符合劳动法的基本精神。而且，本次疫情中各地出台的政策，很大程度上也是根据当地的疫情情况因地制宜，从这个角度来讲，适用实际工作地的规定也符合疫情防范的实际需要。
当然，部分地方及观点也认为，除了适用实际工作地相关规定外，还需要兼顾“有利于劳动者利益”的原则，即如果用人单位所在地的政策相对劳动者更有利，则应当适用用人单位所在地的政策。笔者认为，这个观点固然没有错，且在合规角度上看可能是最保险的，但在疫情期间，各方受损，也不能过于偏向保护劳动者的利益，否则反而不利于劳动关系的长期维护。
新型肺炎爆发后，国务院办公厅发布《关于延长2020年春节假期的通知》，将春节假期统一延长至2月2日，2月3日正常上班。
此后，各地根据实际情况，对公司复工的时间做了进一步的延长。多数地区将复工时间延长到不早于2020年2月9日24时。例如《北京市人民政府关于在新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间本市公司灵活安排工作的通知》规定，北京公司复工不早于2月9日24时；《上海市人民政府关于延迟本市公司复工和学校开学的通知》规定，上海公司复工不早于2月9日24时；《广东省人民政府关于公司复工和学校开学时间的通知》规定，广东公司复工不早于2月9日24时。
另外，也有部分地区根据疫情情况，进一步延长了公司复工的时间，最主要的就是本次疫情的主要省份湖北，根据湖北省人民政府1月29日召开的新闻发布会，湖北省公司的复工时间不早于2月13日24时。另外，浙江省温州市《关于坚决打赢疫情防控阻击战的紧急措施》直接将温州市公司复工的时间规定不早于2月17日24时（浙江省规定的复工时间为不早于2月9日24时）。
2020年2月10日，多数地区的公司将迎来正式复工的第1天，需要做好卫生防范工作。当然，也不排除部分地区根据疫情的发展，进一步延长复工期限的可能性。
1)涉及保障城市运行必需的行业，例如供水、供气、供电、通讯等行业；2)涉及疫情防控必需的行业，例如医疗器械、药品、防护品生产和销售等行业；3)涉及群众生活必需的行业，例如超市卖场、食品生产和供应等行业；
另外，《广东省人民政府关于公司复工和学校开学时间的通知》还规定，供港供澳相关公司，也不受延期复工的影响。
需要注意的是，不受延期复工影响的公司，在2月3日之前的春节假期延长期间，和其他公司是一致的。
另外，除了上述公司外，其他公司因特殊情况需要提前复工的，原则上需要事先审核报备，说明原因及疫情防控措施，确保不出现疫情等。44.不受延期复工影响的员工在此期间上班的工资待遇如何？
不受延期复工影响的员工，在此期间上班属于正常出勤，用人单位应当依法保障员工合法权益。
对于如何发放工资，存在不同意见。主要的区别在于上海市，上海人社部门在其公众微信号上解释认为，延迟复工期间属于休息日，对于承担保障等任务上班的公司员工，应作为休息日加班给予补休或按照规定支付两倍工资。
除上海市外，其他地方的规定，并没有认为需要支付双倍工资。笔者认为，按照正常出勤支付工资报酬即可；如有加班的，则按照规定支付加班费，如遇周末（2月8日、9日）加班的，则需要安排调休或支付加班费。但正常工作日出勤的，员工不应当以其他公司未复工、员工不需要工作仍然可以享受工资为由，要求公司支付加班费。45.公司如已经在延期复工期限内提前开工，是否会受到处罚？
根据《治安管理处罚法》第50条规定，有下列行为之一的，处警告或者二百元以下罚款；情节严重的，处五日以上十日以下拘留，可以并处五百元以下罚款：（一）拒不执行人民政府在紧急状态情况下依法发布的决定、命令的。
本次延期复工的规定，就是政府部门在紧急状态下发布的决定，不予遵守而提前复工，可能会受到行政处罚。
除此之外，如果提前复工而造成疫情扩散等严重后果的，可能会受到包括责令停产停业、吊销营业执照，甚至刑事责任在内的更严格的处罚。
从本次疫情期间国家及各地发布的延期复工相关通知来看，多数并没有明确规定在延期复工期间是否应当按照正常出勤发放工资。但正常发放工资的相关法律依据还是比较充分的，原劳动部《工资支付暂行规定》第12条就规定“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应当按照劳动合同规定的标准支付工资，超过一个工资支付周期的，如劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准”。《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定也规定，公司停工停产在一个工资支付周期内的，公司应按劳动合同规定的标准支付职工工资。
本次延期复工，实际上也是非因员工原因导致的停工停产，在一个周期内，应当根据劳动合同的约定，正常发放工资待遇。
值得注意的是，随着疫情的发展，不能排除部分地区会进一步延长复工期间，如果出现延长复工期限的时间超过一个月，那么超过一个月后，公司可以根据法律调整员工的工资，而不是必须按照正常发放工资。47.延期复工前，公司是否可以安排员工在家工作？是否需要支付双倍工资？
首先，延期复工前，公司不能安排员工出勤工作，这一点在上面问题中已做解答。
其次，公司是否可以安排员工在家工作？延期复工的原因是为了避免人员流动、集中，从而导致疫情扩大。在家工作，显然和这一目的并不违背。公司可以根据自己的生产经营之需，要求员工在家工作。
部分地区对在家上班也做了规定上的认可，如《北京市人民政府关于在新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间本市公司灵活安排工作的通知》就规定，2020年2月9日24时前，其他公司具备条件的，应当安排职工通过电话、网络等灵活方式在家上班完成相应工作；对于在家工作是否需要支付双倍工资的问题，首先应当确定延期复工期间的性质是什么？如果延期复工期间属于休息日，那么在休息日安排工作，就属于加班，应当支付加班费。如果延期复工是为了控制疫情的一种措施，那么这种措施，并非是一种休息日，不是员工的福利，员工在此期间提供了正常的劳动，不应当要求双倍工资。
从延期复工的宗旨来看，显然并非是为了增加员工的福利，而是为了避免人员聚集，防止疫情扩散，因此笔者倾向认为延期复工期间并非是休息日，公司安排员工在家办公的，按照正常出勤支付工资即可，如有加班的，按照规定支付加班费，如遇周末的，则安排调休或支付加班费。
例如，从目前广东省人社部门的口径来看，2月3日-7日之间在家工作的，不视为加班，公司仍然按照正常支付工资即可，不需要另行支付加班费。
但根据上海市人社部门的意见，则认为延迟复工期间属于休息日，对于在此期间提供劳动的员工，应作为休息日加班给予补休或按照规定支付两倍工资。不过上海市的意见，目前并不具有普遍性。
综上所述，笔者认为：如果当地政府有明确要求按照加班对待的，则根据当地政府的要求支付加班费；如无，则公司安排员工在家正常工作的，无需另行支付双倍工资。
这一问题，和延期复工期间员工提供劳动是否需要支付双倍工资的问题，在本质上有相类似之处。如果认为延期复工期间的性质是休息日，是员工的福利，那么在休息日安排年休假，显然剥夺了员工的福利，所以就不应当安排。例如按照上海市的规定来看，公司如果在延期复工前安排员工年假，很有可能得不到支持。
针对本次疫情出台的各地规定中，多数地区对员工因新型肺炎等原因未能及时复工时，用人单位可以优先安排职工休年假做了规定。例如《苏州市人力资源和社会保障局关于做好疫情防控期间人力资源和社会保障相关工作的通知》第6条、《广东省人力资源和社会保障厅关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情做好劳动关系相关工作的通知》第3条，《北京市人力资源和社会保障局关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》第2条，都有类似规定。但对于延期复工期间，是否可以优先安排年假，则基本上没有明确规定。
从上述通知的内容来看，针对的都是“未能及时复工的员工，可以优先安排年假”，他的前提是延期复工的时间已经届满，公司已经复工；那么是否可以反推出来，“延期复工期间，公司尚未复工的，不能优先安排年假”？逻辑上不能够这样推断。笔者认为允许在此期间优先安排年假有一定的合理性：（1）延期复工的性质应当是防止疫情的一种措施，而不是员工的福利，和安排休假并不冲突；（2）法律没有禁止安排年假，在公司和员工双方都认可的前提下，安排年假并不违法任何规定。但显然，在法律没有做出明确规定的情况下，这必然是一个有争议的问题。在可能的前提下，不建议在此期间安排员工休年假。49.在春节前已经申请年假的员工，是否可以继续使用年假？
按照前一个问题的结论，如果是上海地区的员工，由于延期复工期间被视为是休息日，延期复工期间安排年假，可能会被视为是剥夺了员工的福利，因此，建议取消休假，或者将休假顺延至延期复工期限结束后。
另外，如果是上海地区以外的员工，只要当地政府没有明确表态延期复工期间属于休息日的，由于年假是员工自行申请，且公司批准的，有双方一致同意的基础，笔者认为，可以继续使用年假。50.延期复工前，公司是否可以解除/终止劳动合同？
《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第40、41条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
从本次疫情期间各地发布的通知上来看，似乎并没有明确规定延期复工期间是否可以解除或终止劳动合同，但笔者认为，延期复工期间，也可以视为是“因政府实施其他紧急措施导致不能提供正常劳动”的情形，原则上，不能随便解除或终止劳动合同。
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