调岗降薪这样操作竟然没有赔偿金
案情回顾
2011年7月8日，季青第一次入职京泰龙公司，2016年3月31日离职。2016年6月13日，季青第二次入职京泰龙公司，并签订二年期劳动合同，试用期二个月，约定岗位为前台主管，且员工手册中写明京泰龙公司可以根据工作需要或个人的业务技术能力、工作表现等情况调动季青工作岗位、调整季青职务；2017年9月29日，因季青存在重大违规操作问题，所以对其进行调岗。自2017年9月30日起调整至销售部任职预订协调领班岗位，同时工资福利标准按与季青签订的劳动合同：公司有权根据工作需要，视季青能力、业绩、表现，调整工作职位（工种），同时职位工资随之进行调整之规定，根据同岗同酬的调整处理。
季青未同意，于2017年10月9日收到了上述降职通知，即找到人力总监沟通不同意调岗，并于10月11日向公司邮寄了不同意降职调岗的通知。之后，季青与公司协商不果办理离职，并仲裁要求公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。季青表示认同员工手册中的约定内容，但主张自己未在员工手册签字所以对其内容不知情。
法院依据京泰龙公司《员工手册》规定，属于严重违反规章制度，可以解除劳动合同，京泰龙公司员工手册已经送达了季青，也经过民主程序，可以作为解除依据，因此京泰龙公司的解除行为合法有效，本院予以确认。京泰龙公司无需支付季青违法解除劳动合同赔偿金。
本案重点
1. 岗位调整应当具有合理性。
2. 劳动合同中有调岗调薪的约定或存在合法有效地与薪酬调整相关的规章制度。
3. 如果劳动者与用人单位因调岗调薪发生争议，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。
企业做出调岗决定，员工是否应无条件服从？
工作岗位属于劳动合同约定的内容，调岗属于变更劳动合同约定的内容，除员工不胜任工作、医疗期满不能从事原工作等法定情形下用人单位可以单方调岗外，用人单位调岗应与员工协商一致，并应采取书面形式变更劳动合同，变更后的劳动合同文本由用人单位和员工各执一份。这也意味着，除法定情形外用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝，劳动合同应当按原约定岗位及待遇继续履行。
2
合同规定“可根据规定进行调岗”是否有效？
工作岗位属于劳动合同约定的内容，用人单位不得随意变更，因此即使双方在劳动合同中约定用人单位有权根据生产经营需要调整员工的工作岗位，该条款也可能由于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利而导致无效。用人单位仅仅依据劳动合同进行了上述约定，就对员工进行调岗，存在调岗被认定违法的风险。
3
企业是否可以对工伤职工调岗降薪？
《工伤保险条例》规定“职工因工致残被鉴定为一至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，可享受相关待遇”因此，除一至四级伤残的工伤职工外，用人单位有安排适当工作的用工权利，但这种用工权应建立在合法且合理的基础上，特别是在工伤职工调岗后，工资福利待遇不能随意降低。
4
企业是否可以对孕期、哺乳期女职工调岗降薪？
《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动，第五条规定用人单位不得因女职工怀孕降低其工资。在附录还规定了女职工在孕期和哺乳期禁忌从事的劳动范围。因此，女职工在孕期不能适应原劳动且医疗机构出具相关证明的，或者女职工原岗位属于孕期和哺乳期禁忌从事的劳动范围的，用人单位可以对孕期、哺乳期女职工进行调岗，但是仍要注意调岗的合理性，不能加重工作量或者女职工无法适应的岗位，且不能降低女职工的工资性收入。
需要注意的是，如果女职工在三期期间严重违反公司制度，且企业举证合理，是可以对其进行调岗降薪或解除劳动协议的。
5
部门撤销可否成为企业单方调岗的合法理由？
《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。依此规定，许多用人单位认为，部门撤销所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，企业不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是否正确呢？
根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》的规定，所谓的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。对于其他客观情况法律法规并没有进行明确规定，对于部门撤销是否属于客观情况，理论届和司法实践中存有争议。即使部门撤销被认定属于客观情况发生重大变化，依据劳动合同法的规定用人单位也不具有单方调岗的权利，而是需要与员工就调岗进行协商，如果协商不能达成一致的用人单位可以解除劳动合同，但是需要依法支付经济补偿。
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*来源：威科先行劳动法库
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