警惕！节后跳槽中，用人单位发出《入职通知书》后又拒绝录用，该如何赔偿？

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警惕！节后跳槽中，用人单位发出《入职通知书》后又拒绝录用，该如何赔偿？

2018-02-24 福建省建设行业法制协会

用工市场，录用审批表、入职通知书是比较常见的，有法院认为具备一定基本条款的录用审批表、入职通知书等可以视为劳动合同，那么用人单位发出入职通知书后又拒绝录用的，劳动者该如何维护自己的权益？那么我们来看一看具体的案例。

北京市第三中级人民法院
民事判决书

（2015）三中民终字第05267号

上诉人（原审原告）杨震

上诉人（原审被告）北京普一合力咨询有限公司，住所地北京市朝阳区朝外雅宝路12号华声国际大厦205室。

法定代表人张科建，总经理。

上诉人杨震与上诉人北京普一合力咨询有限公司（以下简称普一合力公司）劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2014）朝民初字第42805号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年3月31日受理后，依法组成由法官王黎担任审判长，法官肖斌、杨扬参加的合议庭，于2015年4月7日公开开庭对本案进行了审理，上诉人杨震，上诉人普一合力公司之委托代理人程文亮均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

杨震在一审中起诉称：杨震于2014年9月8日和12日经过普一合力公司推荐的“零库房”的两次面试，对方于9月12日面试结束后正式邀请杨震加入普一合力公司，临走时杨震反复询问普一合力公司2次，对杨震的入职是否可以确定，如果可以确定杨震第二天便辞去目前的工作，普一合力公司2次予以口头确认杨震可以入职，可以辞去目前的工作，并再三要求杨震尽快入职，杨震在目前就职的公司属于高管，辞职需要几天交接，并定好于9月19日到岗。普一合力公司于2014年9月12日和9月15日2次向杨震的QQ邮箱发送“入职通知书”，并由其公司人事经理韩××多次电话与杨震确认“入职通知书”是否收到，杨震也通过电话确认收到，并回复同意入职，承诺能够按照“入职通知书”要求日期，即9月19日准时到岗。同时在此期间杨震已经与现在的工作单位办理了辞职手续。2014年9月16日下午4点26分，杨震收到普一合力公司韩××经理发来的短信，短信告知杨震与公司的需求不同，不予以录用。此后杨震多次与该公司面试的2位总监（市场总监焦××及运营总监杨××）通话，她们确认不录用杨震了。杨震在9月13日就已经辞退了原单位的工作，造成杨震现在失业在家，一直未能找到工作。杨震从事服装产业近20年，北京所有服装公司在当年的7月到次年的3月人事调整几乎没有，也就是说，杨震为了与这个公司的承诺失去了现在的工作，如果没有找到合适的工作岗位，杨震要从2014年10月到2015年3月一直处于失业状态。并由于杨震主动向原公司辞职，造成了原公司损失，现已赔偿原单位31350元。故，杨震诉至法院要求：普力合一公司赔偿经济损失127350元。

普一合力公司在一审中答辩称：杨震所述与事实严重不符，双方没有建立劳动关系不是普一合力公司的过错，而是杨震的过错；杨震没有所谓的经济损失，如果有，也是他自己造成的，应由其自己承担责任，而不应由普一合力公司承担责任。入职通知书是一个要约邀请，而不是要约。虽然该通知书写出了工作岗位及薪酬等情况，但是该通知书不完全具备劳动合同的主要内容，更不具备劳动合同的全部内容。如果非要说入职通知书具有要约的作用，那么杨震应当按照该文书规定的时间和方式予以回复承诺，否则该文书就会因没有得到承诺而归于落空。但是，杨震没有在规定的时间内回复确认入职通知书。故，不同意杨震的诉讼请求，请求法院予以驳回。

一审法院审理查明：杨震主张其于2014年9月初就入职普一合力公司一事与普一合力公司进行协商，双方于2014年9月12日达成协议；普一合力公司分别于2014年9月12日、9月15日以电子邮件方式给其发送员工入职通知书，并确定以9月15日的入职通知书为准；2014年9月16日普一合力公司人事经理韩××以短信形式通知其取消了对其的录用。

杨震就其主张提交了如下证据：

1.2014年9月15日的入职通知书，该份入职通知书载明，普一合力公司决定聘用杨震为拓展总监，试用期为一个月，转正后月薪为14000（岗位工资）＋500（饭补）＋500（话补）＋1000（交通补助），另根据每月业绩核定绩效工资4000元，报到时间为2014年9月19日。该入职通知书第六项载明：“如您对本通知无异议，请于2014年9月15日前回复确认本通知”；

2.短信打印件，显示：“杨震先生，十分抱歉的回复您，按照流程，我们刚刚给您做了背景调查，可能您的背景还不适合我们公司现阶段的运营模式，所以非常抱歉的回复您，我们暂时不能聘用您！希望您能找到更适合的岗位！抱歉！”，普一合力公司对入职通知书的真实性认可，但主张杨震没有在公司规定的时间内对该入职通知书予以回复；对该短信打印件的真实性不予认可，并主张该短信显示的时间在2014年9月15日即在公司给予杨震的回复截止日期之后。

普一合力公司主张根据其公司给杨震发送入职通知书时的邮件主文以及入职通知书的要求，杨震应对入职通知书作出是否接受的确认。但杨震并没有作出确认回复，故应是杨震放弃了与其公司建立劳动关系。杨震否认公司的陈述，主张其在收到入职通知书后就以电话的形式回复公司人事经理韩××，表明其会去公司报到。

另，杨震主张其于2014年9月12日下午回原单位恒远嘉舜（北京）经贸有限公司（以下简称恒远嘉舜公司）协商离职一事，并与恒远嘉舜公司达成了离职协议。该离职协议显示：“乙方（杨震）主动向甲方（恒远嘉舜公司）提出辞职，造成甲方东北地区12家店面，短期内无人管理，直接影响店面销售业绩。为此甲方扣除乙方1个季度的绩效工资16350和1个月工资

15000元予以补偿……”，因此普一合力公司应赔偿其季度绩效工资以及一个月工资损失。

2014年9月29日，杨震以普一合力公司为被申请人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁，要求：1.支付在恒远嘉舜公司辞职后，普一合力公司未录用其给其造成的经济损失31350元；2.普一合力公司赔偿其未完合同期内工资96000元。2014年10月13日，朝阳仲裁委作出京朝劳仲不字（2014）第01712号不予受理通知书。杨震不服，诉至一审法院。

一审法院判决认定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

本案中，普一合力公司虽主张因杨震未在收到入职通知书后予以确认回复，就应视为其放弃入职，但杨震对此不予认可主张其已经电话告知普一合力公司自己会按时到岗。考虑到普一合力公司已在入职通知书中就杨震工作岗位、薪资、入职时间作出了明确的表示，杨震也根据相关要求做了入职准备，普一合力公司取消对杨震的录用，使得杨震还需另谋职业，在客观上的确给其造成了一定损失。鉴于杨震并未实际向普力合一公司提供劳动，双方未建立劳动关系，故杨震具体损失数额法院将依据双方提交的证据及本案的具体情况酌情予以判处。

据此，一审法院判决：一、普一合力公司于判决生效后七日内支付杨震经济损失一万五千六百六十九元；二、驳回杨震的其他诉讼请求。

杨震、普一合力公司均不服一审法院上述民事判决，向本院提起上诉。杨震的主要上诉理由是：1.一审法院对于“谁主张、谁举证”的认定不明确。本案中杨震对于自己提出的诉求提供了充分的证据，足以证明杨震的诉讼请求。2.一审判决适用法律错误，认定的违约金数额所适用的法律错误。杨震与普一合力公司的合同违约一案应当适用合同法的规定，并不适用劳动合同法。故请求撤销一审判决，依法改判普一合力公司赔偿损失127350元，普一合力公司的主要上诉理由是：双方没有建立劳动关系不是普一合力公司的过错，系杨震本人的过错。入职通知书是要约邀请，而不是要约。即使入职通知书具有要约的作用，也因杨震未按照要求回复而失效。且杨震亦没有损失。故请求撤销一审判决，驳回杨震的诉讼请求。

本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。

上述事实，有员工入职通知书、离职协议、京朝劳仲不字（2014）第01712号不予受理通知书等证据材料及双方当事人当庭陈述在案佐证。

本院认为：本案的争议焦点是1.普一合力公司是否应赔偿杨震的损失；2.杨震的损失如何确定。

对于第一争议焦点，本案中普一合力公司发出的入职通知书载明职务、薪酬、试用期、报到时间等具体确定的内容，并表明在一定期限内经对方表示接受，入职通知书即发生效力。因此，该入职通知书的性质是向杨震发出要约，希望与其订立正式的劳动合同。入职通知书要约经杨震承诺后即成立，具有劳动关系预约合同的性质，具有独立的法律效力。《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”因此，用工是劳动关系建立的唯一标准。

在本案中，普一合力公司仅向杨震发出了入职通知书，入职通知书是订立正式劳动合同的过程，鉴于双方尚未建立用工关系，也未签订劳动合同，因此，双方之间的劳动关系尚未成立。普一合力公司向杨震发出入职通知书，杨震基于合理信赖认为自己已通过背景调查与原单位办理了解除劳动关系的手续，此后普一合力公司以短信方式通知其未通过背景调查拒绝录用杨震，其行为属于有违诚实信用原则的缔约过失行为。

基于此过失行为，导致杨震与原工作单位解除劳动合同后，与该单位又未能订立劳动合同，必然给劳动者造成损失，对此普一合力公司应承担赔偿责任。普一合力公司主张杨震并未按照入职通知书的内容进行回复，故不应赔偿其损失的意见，从普一合力公司向杨震所发送的两次入职通知书结合杨震手机短信的内容能够看出，普一合力公司系因为杨震未通过背景调查而未被录用，故对其该项主张本院不予采信。

对于第二个争议焦点，本院认为对于损失的数额不应超出合同的履行利益，同时对于损失的期限应考虑杨震的个人情况，就业环境等因素综合确定。本案中一审法院根据杨震尚未找到工作的事实，同时考虑到其提前离职的客观情况所酌情确定的赔偿数额并无不当，本院应予维持。

综上，杨震和普一合力公司的上诉理由均不能成立，本院不予支持。一审法院判决正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

一审案件受理费5元，由北京普一合力咨询有限公司负担（于本判决生效后7日内交纳）。

二审案件受理费20元，由杨震负担10元（已交纳）；由北京普一合力咨询有限公司负担10元（已交纳）。

本判决为终审判决。

审判长　王黎

代理审判员肖斌

代理审判员杨扬

二〇一五年五月十八日

书记员　刘欣

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