美本发榜在即！黑人女性出任普林斯顿招生院长传递何种玄机?
普林斯顿大学招生院长凯伦·理查德森（Karen Richardson）
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全美顶尖名校在招生过程中，都毋庸置疑地将多样化视为最重要价值观和使命。但是，到底哪个大学最看重多样化？事实胜于雄辩！没有什么任何其他举措比任命一位具有多样化背景的招生负责人更能体现校方对多样化价值观的重视程度！本文深入分析美国高校如此重视多样化的深层原因，以及未来可能的招生趋势。
关键词：多样性！
普大招生院长凯伦·理查德森
普林斯顿大学宣布任命93届本科毕业生凯伦·理查德森（Karen Richardson）为该校招生院长（Dean of Admission）。作为第一代大学生，除了致力录取一个多样化的学生群体，理查德森还将确保他们获取必需资源，从而在竞争激烈，类似普林斯顿这样的顶尖大学取得成功。
招聘过程
通过把握普林斯顿招生过程所依据的价值观和理念，招生院长在构建一个多样化学生群体和社区支持等方面发挥至关重要的作用。在理查德森之前，前招生院长Janet Rapelye任职达十五年之久。当她离开普林斯顿另谋高就后，校长克里斯托弗·艾斯格鲁伯（Christopher Eisgruber）任命一个遴选委员会寻找继任者。该委员会由本科学院院长和代理招生主任吉尔·多伦（Jill Dolan）担任主席，其成员来自学校各个部门，包括学生、教师和管理人员。
多伦将猎头过程描述为“对于此类高级职位而言相当中规中矩”。委员会起草一份职位说明书，并对外广为发布。一家第三方公司协助罗列候选人初选名单。
19届的德文·基尔帕特里克（Devin Kilpatrick）是遴选委员会的一名学生成员，他指出，委员会讨论的中心议题围绕“挑选一位既有招生经验，又勇于改革的候选人。”
加入普大之前，理查德森是塔夫茨大学的招生团队成员。她在该校的本科和研究生招生办工作十一年。理查德森在教育领域拥有超过15年的工作经验，其职业生涯致力于增加教育普及和包容性。
理查德森协助塔夫茨大学招收和维护一个具备广泛多样性的学生群体，其多样性体现在种族、族裔、社会经济地位和地域等各方面。在她领导下，申请塔夫茨大学的家族第一代学生数量稳步增长。Dolan表示遴选委员会对理查德森就职本岗位将涉及的一系列问题所展示的敏感度刮目相看。
基尔帕特里克对理查德森的职业生涯表示认可。他说：“我个人印象最为深刻的是她对待委员会列举问题和委员会学生成员一丝不苟的态度。没有什么问题能够难倒她，而且她的答案令人拍案叫绝。”
基尔帕特里克还指出，虽然认为学校在招收低收入学生有所改善，但他希望“看到校方在录取和鼓励边远学生申请普大方面投入更大力度。”
个人经历
理查德森回忆道，当自己在普大就读本科时，在适应大学生活方面总是“步履维艰”。尽管住的地方离学校不过半小时路程，而且有个哥哥是普大1988届毕业生，但她说普林斯顿总有“远在天边”之感。理查德森回忆暑期新生适应项目给予自己很大支持，她提早几个星期来到学校并结识好几位挚友。她说：“当年参加这个项目的很多同学，在25年后都成为自己最好的朋友。”
主修政治学的理查德森表示，她希望自己的毕业论文研究教育问题，特别是，按照她的说法，应如何“采用不同的方式对待他人，才能达到一视同仁的效果。”她的论文导师是前法学讲席教授沃尔特·墨菲（Walter Murphy）。
理查德森回顾道：“与墨菲教授合同绝对是一段难忘的经历。对我来说，这是普林斯顿大学生涯的一大收获。”
理查德森曾担任普大住宿学院顾问（RCA）。她回忆道，“大四期间担任RCA是一段令人愉快的经历。”
致力教育
虽然学校顾问希望她关注英才教育项目，但理查德森对双语课程更感兴趣。她撰写的论文题为《美国的双语教育：少数语言群体教学中社会化之重要性》，研究双语教育项目的立法历史。
理查德森对教育的兴趣在本科期间得到进一步拓展。暑假期间，她在普林斯顿布莱斯敦中心（Princeton Blairstown Center）工作，该中心通过户外教育和社会情感学习服务周边地区的高危青年。理查德森表示，该中心提供的一个项目向处于辍学边缘的学生提供自食其力所需的资源。这段经历促使她继续攻读教育硕士学位。
从普林斯顿大学毕业三年后，里哈德森在哈佛大学获得教育学硕士学位。此后，她在波士顿公立学校家庭和社区接洽办公室就职。上大学前就读于公立学校的理查德森表示公立教育对自己影响深远。
由于在公立学校频繁接触学生家庭，理查德森表示自己认识到：“当你招收一个学生，除了学生个人，其实你还招收了整个家庭。”当将此见解结合招生工作，她把自己的部分角色定位于家庭沟通并向家长确保孩子享有完成大学学业必需的资源和支持。
此外，她指出公立学校系统的工作经验为自己带来一种不可多得的视角和能力去洞察申请材料。她可以将这些经验传授给招生团队和学校，理解来自大型公立学校学生面临的那些挑战。
理查德森表示，使她感到振奋的是“与学生、家庭以及高中升学老师讨论存在的机会”，而这份工作的一个组成部分就是“将完全出乎其意料之外的人生机遇呈现在学生眼前。”
她指出，现在是进入这一领域的重要时刻，因为业界有关大学招生实践的争辩剑拔弩张。理查德森认为，“在类似普林斯顿这样的学校从事招生工作在于鼓励学生在整个过程中展现真实自我。”她说：“我们的作用是减少这种焦虑，鼓励学生深入思考未来四年自己的方向。”
其他顶尖高校招生院长均为白人
目前，全美顶尖大学中，理查德森是唯一整体负责招生工作的黑人女性。理查德森出任招生院长后，普林斯顿大学新一届学生最值得关注的焦点是多样性。在深入讨论美国大学多样性理念前，让我们先介绍一下其他顶尖大学的招生负责人：
哈佛大学招生院长费兹西蒙
领导哈佛大学招生工作超过三十年的威廉·费兹西蒙（William Fitzsimmons）。
耶鲁本科招生院长耶利米·昆兰
耶鲁大学本科招生和经济资助办公室主任耶利米·昆兰（Jeremiah Quinlan），他自2013年起就任上述职务。
麻省理工学院招生院长斯图尔特·施米尔
麻省理工学院招生院长斯图尔特·施米尔（Stuart Schill），他自2008年开始负责MIT的招生工作
哥伦比亚大学招生院长杰西卡·马里纳西奥
哥伦比亚大学招生院长杰西卡·马里纳西奥（Jessica Marinaccio），她自2004年开始负责哥大本科招生工作，除了理查德森和马里纳西奥以外，其他全美T10综合性大学的招生负责人均为男性白人。
斯坦福大学招生院长理查德·肖
斯坦福大学招生院长理查德·肖（Richard H. Shaw），他于2005年就任上述职位，此前效力于耶鲁大学。
芝加哥大学招生院长詹姆斯·诺道尔夫
芝加哥大学招生院长詹姆斯·诺道尔夫（James G. Nondorf）。他于2009年开始担任上述职务。
宾夕法尼亚大学招生院长
宾夕法尼亚大学招生院长埃里克·福尔达（Eric J. Furda）于2008年起任职。在此之前他是格伦比亚大学的本科招生主任。福尔达颇具个性，曾将亲生儿子拒之于宾大门外。
杜克大学招生院长克里斯托夫·古腾塔格
杜克大学本科招生院长克里斯托夫·古腾塔格（Christoph Guttentag）从1992年起开始负责该校本科招生工作。除此之外，古腾塔格还协助昆山杜克大学的管理人员设立招生流程，为该校首届本科招生工作打下扎实基础。
西北大学招生院长克里斯托弗·沃森
西北大学本科招生院长克里斯托弗·沃森（Christopher Watson）于2007年加入西北大学负责本科招生工作，此前他在普林斯顿大学担任本科招生主任。
约翰霍普金斯大学招生副教务长戴维·菲利普斯
戴维·菲利普斯（David Phillips）于2012年开始出任约翰霍普金斯大学负责招生的副教务长。在此之前，他是宾夕法尼亚大学招生副院长。
为什么美国高校如此重视多样化？
“多样性（Diversity）”一词有着深刻内涵和广阔外延。那么，从顶尖高校招生办的角度，多样性是什么、多样性的重要性、以及为什么如此重要？
什么是多样化？
一言以蔽之，招生多样性可以涵盖各个方面（无论是特定的背景、情境、兴趣或成就），只要你可以从中产生独特的见解，对年级、社区和校园做出独特的贡献，那么就是多样性。
美国大学校园出版物，各种计划和倡议中经常会出现”多样性“这一流行词汇，大学甚至会为此专门设立特别行政办公室或新的委员会。在顶尖大学的预科课程或者校长或院长的演讲中，你也会听到一些与多样性有关的内容。此外，学校也会在招生结束后，会宣传自己新招收学生群体的多样性。
例如耶鲁指出，该校招收的2023届学生遍及全美50个州和其他57个国家。它还强调，其中17％是其家族中第一个将从四年制大学毕业的学生。
耶鲁大学2023届新生概貌
学校投入大量资源促进多样性不是为了吸引那些标新立异、特意显得与众不同的学生。虽然时而出现“象征性”或“代表性”的多样化举措，但从招生角度出发，学校希望通过促进多样化，招收到那些有潜力在未来对学校和社会做出最大贡献的学生。
”多样性”为何如此重要？
究竟为什么美国大学乃至整个社会都如此强调多样性？
哥伦比亚商学院副院长凯瑟琳·菲利普斯（Katherine W. Phillips）教授曾在《科学美国人》发表过一篇标题为《多样性如何使我们更聪明》的文章对此进行深入阐述：
了解多样性首先就要承认：实现多样性并不容易。在美国，社会的包容度已经非常高了，但是“多样性”这几个字眼还是很可能引发社会焦虑和冲突。美国最高法院的大法官们对于多样性的优点及实现途径仍持有不同意见；大公司花费几十亿美金从内外部吸引和管理多样性的人才，但是仍会面临被控诉歧视的官司；商界管理层依然由白人男性主导……
多样性到底对我们有何益处？专业知识的多样性所带来的好处是显而易见的。制造一辆新车需要多样性的人才，如工程师、设计师和质控专家。那社会中的多样性呢？人种、民族、性别和性取向的多样性会带来什么？研究表明，在一个团队中，社会多样性可能导致感觉不适、互动受阻、信任缺失、交流不畅、凝聚力降低、显而易见的人际冲突、担心冒犯他人等问题。那么，多样性有什么好处呢？
一个团队或组织想要创新，多样性是必需的。多样性能增强创造力，促进对新信息及新观点的搜寻，提高决策制定和问题解决的能力。多样性可以突破局限，鼓励自由的发现和突破性的创新。而且，仅仅是处于多样性的环境中，都可以改变你思考的方式。这不是空想，而是我从科学家、心理学家、社会学家、经济学家及人口学家几十年的研究中得出的结论。
1、信息多样化促进创新
了解多样性的积极影响，首先要理解信息多样性这个概念。当人们一起解决问题，每个人会带来不同的信息、意见和观点。如同跨领域团队一起制造车辆的例子，我们很容易能理解学科多样性的重要。社会多样性也同样如此。来自不同种族、性别等类别的人们以自己独特的信息和经历来完成任务。一位男性和一位女性工程师持有不同见解，就好比一位工程师和一位物理学家拥有不同知识背景，这是一件有价值的事情。
创新机构的大量研究已多次证明了以上事实。例如，马里兰大学商学院Cristian Deszo教授和哥伦比亚大学David Ross教授，研究性别多样性对名列于标普综合指数前1500强的顶尖公司的作用。他们调查了公司最高管理层1992至2006的年龄和性别组成，以及公司的财务表现。研究发现，女性高管平均能为公司价值带来4,200万美金的增长。他们还通过计算研发费用与公司总资产的比例，来测量公司的“创新强度”。他们发现，同样是把创新放在首位的公司，有女性高管的那家公司会实现更大的财务增长。
种族多样性也能带来相似的好处。2003年，得州大学达拉斯分校管理学Orlando Richard教授和他的同事访问了177位美国银行的高管，然后通过数据对比了银行的财务状况、种族多样性及总裁对创新的重视度。对于重视创新的银行，种族多样性的加强与财务状况的进步，两者之间有明显的关联性。
多样性带来的效益不仅仅在美国存在。2012年8月，自2005到2011年，瑞信研究院的一个研究团队调查了全球2,360家公司的管理层性别多样化与其财务表现的关系。该研究团队发现，董事会中有一名或多女性的公司会有更高的平均资产回报，更低的债务(即资产净债务)以及更好的平均增长。
2、多样性激发新想法
大数据研究有一个明显的局限，那就是仅仅表明多样性与更好的表现相关，但并没有证明多样性是引起更好表现的原因。然而，对于种族多样性的小团体研究已经证明了其因果结论。这些结果再一次清楚表明，对于重视创新和新想法的团队，多样性很有帮助。
2006年，斯坦福大学的Margaret Neale、伊利诺伊大学香槟分校的Gregory Northcraft和我开始了一个实验，研究种族多样性对小型决策团体的影响。在这个实验里，分享信息是成功的必要条件。我们的研究对象是在伊利诺伊大学读商业课程的本科生。我们将学生划分为三人小组：有些是全白人小组，有些是由两位白人和一位非白人组成。每个小组要进行一项谋杀之谜的活动。我们确保所有小组获得同样一套信息，每个组员拿到的重要线索只有自己知道。为了找到犯人，小组成员必须在讨论中分享他们所有的信息。多种族小组的表现明显优于单一种族小组。与自己背景相似的队友在一起，会使大家认为彼此拥有同样的信息以及看法。这种观点或假设使同种族小组不能有效地分享、处理信息，从而阻碍了创新和改革。
其它研究者也得到了类似的结论。2004年斯坦福教育学院的Anthony Lising Antonio教授与5位来自UCLA等院校的同事合作，研究种族及意见组成对小组讨论的影响。来自三所大学超过350名学生参与了此项研究。小组成员在15分钟内一起讨论一个热门的社会话题。研究者提前写下异议，并让黑人和白人成员向小组汇报。相比之下，黑人成员向白人小组表达不同的看法时，这个观点更可能被认为是新颖的、与众不同的，从而引发更全面的思考，考虑其它的选择及想法。结论就是：与我们背景不同的人提出异议，会激发我们更多的思考。
这种现象并不限于种族之间。例如，2013年，伊利诺伊大学管理学Denise Lewin Loyd教授、俄克拉荷马州立大学的Cynthia Wang、俄亥俄州立大学的Robert B. Lount, Jr。和我采访了186人。我们先问参与者是否认为自己是一名民主党或共和党，然后，让他们读一个谋杀案，判断谁是犯人。接下来，要求参与者写一篇文章阐释其观点，为与“另一个成员”的会议做准备。更重要的是，在所有案例中，我们告诉参与者，“另一个成员”不同意他们的观点，但是他们需要达成一致。所有参与者都被告知要去说服“另一个成员”来同意他们的观点。一半的参与者被告知要去说服与自己对立党派的成员，一半被告知要去说服与他们相同党派的成员。
结果是：被告知“另一个成员”是对立党派的参与者的准备，要比被告知“另一个成员”是同一党派的参与者好。当不同意见来自于社会背景不同的人时，我们会被激励去更努力地证明。多样性推动激发我们采取的认知行动是一致性无法企及的。
因此，多样性有利于高质量的科研。2014年，两位哈佛大学研究员，利用Thomson Reuters科学网，研究了自1985到2008年150万份科学论文作者的种族身份。他们发现，相比之下，作者背景多样的团队所写的论文被更多其它论文所引用，产生更高的影响。而且越出色的论文，作者住址数、地域多样性、引用和参考数量越多，这便是智慧多样性的体现。
3、认知碰撞 改变行为
多样性不仅仅呈现不同的观点。增强小组的多样性可以使人们理解彼此之间有不同的观点，而且这些观点会改变他们的行为。
同类小组的成员某种程度上确信他们彼此意见一致，他们懂得其它成员的观点和想法，很容易达成一致。但是当成员们注意到彼此的社会背景不同，他们便会改变预期。他们预计会有不同的意见和观点，认为需要更多的努力才能达成一致。这种逻辑可以解释社会多样性的优势和劣势：在多样的环境中，人们从认知和社交上都更加努力工作。他们也许不喜欢这样，但是努力工作可以得到更好的结果。
2006年对法院陪审团裁决的研究中，塔夫茨大学社会心理学家Samuel Sommers发现，在一个性侵案的审议中，多种族陪审团比白人陪审团交流更广、更全的信息。Sommers与密歇根法官及陪审人员合作，真实的选拔陪审员，进行了模拟陪审。虽然参与者知道这是法院在帮助Sommers做试验，但他们不知道其真正目的是研究种族多样性对陪审决策的影响。
Sommers把六人陪审团分为全白人组或是四位白人加两位黑人。正如你所料，混合人种的陪审团在思考案件时表现更好，在回忆相关信息中更少犯错，并且更开放地讨论案中不同的种族角色。这不一定是因为黑人陪审员给团队带来新信息，而是因为白人陪审员在黑人陪审员面前改变了他们的行为。因为多样性，他们变得更努力和开放。
试想以下情境：你正在为即将到来的一个会议报告写一篇论文。因为你是中国人，而你的合作者是美国人，你预期将会听到一些不同的意见，甚至会出现沟通上的困难。因为这个社会背景的区别，你也许会关注自己与那个人之间的不同点，比如文化、成长背景和经历。假如合作者是中国人，你就不会去预估这些不同的因素。那么，你怎样准备会议呢？你会比与中国人合作更努力地去准备，充分解释你的立场，并预估其它的可能性。
这就是多样性所产生的作用：促进努力工作以及创新，在与人交流之前，鼓励思考其它的可能性。多样性所带来的痛苦就如锻炼所产生的痛苦，你必须磨炼自己才能使肌体强壮。如常言道：No pain no gain。在团队中，组织里，乃至整个社会，我们需要多样性去改变、成长和革新。
结语
综上所述，随着顶尖大学日益重视“多样性”，我们认为即将发榜的这个招生季将呈现以下趋势：
1、多元化成为每个学校最重要的招生甄选因素。各个学校在招生过程中通过各种传播途径宣示对于多元化的重视：学生群体中少数族裔、弱势群体以及家族第一代大学生的比例将进一步增加。顶尖学校继续投入巨额资源加强对来自低收入家庭学生的支持和经济资助。
2、国际新生比例将继续升高。过去两年间，哈佛大学本科新生中，国际生占比已经从不到9%上升至约12%。我们认为普林斯顿大学今年录取新生中国际生比例或有较大幅度的提升。目前U.S. News排名前十综合性大学中，哥伦比亚大学本科生国际化程度名列榜首，达到16%，而普林斯顿大学和MIT都仅有10%。
3、在中国的招生规模将水涨船高，录取人数有望进一步上升。除此之外，录取中国新生将更为多样化，体现在其中更多学生将来自欠发达省份/城市或非传统生源高中。
上述预测是否正确，让我们拭目以待！
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参考资料：
http://www.dailyprincetonian.com/article/2019/12/new-dean-of-admissions-richardson-93-discusses-her-passion-for-education
https://www.scientificamerican.com/article/how-diversity-makes-us-smarter/
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作者：海哥。本文经作者授权发表，版权归属作者和本号联合所有。
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