恐慌｜年关了，那些优秀的员工为什么开始蠢蠢欲动了！

年底了，除了不好招人，企业最担心的就是员工离职，虽然很多人抱着拿完年终奖再走，但是总有一些人觉得，工资诚可贵，年终奖价更高，若为自由故，两者皆可抛的想法，甩甩手走人。

对于员工来说，辞职走了可能就是丢失了一份工作，少了一份工资，可是对于企业来说，从员工招聘、入职、适应再到融入，这个成本就高达离职员工年薪150%。因此，在离职高峰期即将到来前，不能不引起企业高层管理者和人力资源管理者的高度重视与深思。

旅英网认为员工离职情况复杂，有员工自己的原因，有企业的原因，企业要和员工多多沟通，了解他们内心的真实想法，才能进行挽留。

01

工作制度繁琐冗长

有人的地方，就有江湖。在江湖闯荡，就需要规则，但这不足以成为管理者目光短浅和一劳永逸的借口。想要维持良好的秩序单纯靠依赖规则是不够的，反而会逼疯你的员工。

当这些优秀的人觉得自己处于被“监视”状态时，往往会对公司缺乏安全感，那么离跳槽也不远了。

02

杰出成绩未能得到肯定

对于表现出色的员工，拍拍他们的肩膀，说句“干得漂亮”，简单的动作往往蕴藏着无法估量的激励效果。

人人都有荣誉感，那些勤勤恳恳、全力付出的员工尤甚。及时肯定你的员工，也能充分体现管理者的重视。管理者要试图了解员工的想法和最看重的东西。

比如，对于有些人来说，最好的奖励就是加薪，而另一些人，可能并不是。一旦找到最契合每个人的鼓励方式，就应依此进行嘉奖，员工贡献越多，公司奖励越大，这就是“双赢”。

03

晋升橄榄枝发错了人

优秀的人总喜欢和同样聪明且勤奋的人共事，如果管理者没能给他们找到合适的队友并肩作战，那么这对于现有员工来说就是“反激励”。

当然也要学会适度量化员工的贡献，提拔有价值的人。

对于底层员工来说，升职之路本就困难，如果管理者将来之不易的晋升机会，给了不应得之人，这种不公平会激化内部矛盾。

04

无差别地对待所有人

众多企业经常强调公平对待每一个人，要求管理者一视同仁。

但在真正的职场中，一视同仁只会伤害了那些勤勤恳恳工作员工的心。

05

容忍员工不良表现

“木桶效应”告诉我们，如果不建立有效的奖惩机制，表现差的员工就永远意识不到错误背后的严重性。

所以，适当的惩罚其实是管理者在帮助员工保持警醒，降低企业的容错率，共同快速成长。毕竟再小的错误，也是会致命的。

06

做不到一诺千金

每次向员工做出承诺都需要细心谨慎，如果管理者能一诺千金，员工将会士气高涨，欢欣鼓舞；而失信于员工一次，也许就会面临人走茶凉、天涯陌路。

所以作为管理者，如果不确定就不要随便承诺你的员工，这是一个信任建立的过程。

07

做个冷漠的老板

在跳槽大军中，有一半的人都是因为他们与老板关系的恶化，聪明的管理者，懂得如何平衡工作中专业素养和人文关怀。

优秀的老板欣慰于员工的成就，乐见其成；理解员工的困难，善解其忧；他们会设置挑战性的工作，帮助员工挖掘潜力，助其成长。

如果管理者无法做到这几点，企业离职率理所当然会升高。

目前，旅游产业发展迅猛，旅游企业对人力资源的需求急剧膨胀，吴文学也曾说中国旅游业发展的最大障碍是人才供给的障碍，中国旅游业目前最大的难题就是人力资源保障的难题。可见，旅游人才供给也是目前旅游行业亟待解决的问题。在这里，旅英网提醒各大旅游企业，要根据自身的资源和条件，采用合理的途径，切身了解员工离职的真正原因，有效的防止旅游人才的流失。（本文由旅英网编辑整理）

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