员工不愿意入股，不是没钱而是老板没掌握这5步法！
经常有企业家问我，让员工入股，员工说没有钱，怎么办？或者让员工入股，万一员工不入股，岂不是挺尴尬的，有没有更好的办法？
针对大家所关心的这类问题，结合我们在给企业做落地辅导的经验，我来分享下我们是如何用五句话沟通，了解员入股意向的。这五句话可以大大提高员工入股成功率。
在让员工入股的过程中，首先要对老板进行访谈，在此不再赘述，和老板访谈完，再和员工进行访谈，访谈是对员工的尊重，也是让员工参与。
员工的参与感显的很重要，在和员工访谈时，有以下五个访谈要点，这几句话是沟通的关键点，通过沟通以了解清楚员工入股的意向。在问这几个问题时，我们想象一个场景，即男女双方谈恋爱时，在双方正式确立结婚之前，如果媒人问女方那几个问题，就知道女方是否愿意嫁给男方呢？
我们会设计以下几个问题：
1
你认为企业有没有未来？
问完这句话后我们就不再说话，默默的看着员工的眼睛，当然别直勾勾的看，默默的看，对方的眼睛不会说假话的。就像问一个女孩子，你喜欢这个男孩子吗？你看这个女孩子的反应，女孩子的表情有时候比语言还重要，她的表情会告诉你，她是否喜欢。
员工的表情会告诉我们，企业有没有未来，如果企业有未来，员工会眉飞色舞，或喜笑颜开亦或表情坚定，如果员工认为企业没有未来，员工可能嘴上说有未来，但是表情是看不出喜悦的。
如果一个女生不喜欢一个男生，她不会嫁给男孩子的。同理，员工认为企业没有未来，也是不会入股的。
2
企业核心竞争力及企业待改进之处？
问此问题是为了打消员工的顾虑，让员工放松。员工说话时，我们就静静地听，员工说的企业核心竞争力越多，我们掌握企业的信息就越全面，此问题亦是观察员工对企业的关注度，员工的深度思考能力，以及员工的格局和眼光。
员工关注到企业的核心竞争力，并能适时的提出企业中存在的问题，比如有的员工说：我们企业是典型的家族企业，老板把家里人安排在重要的岗位上，家里人在企业太多，或者说老板很抠，老板管理不到位，老板经常不在企业，我们单位凝聚力不强，人和人之间有一些隔阂，团队活动比较少，他还可能提出很多的管理上的问题。
员工提的问题越多，说明员工对企业是关注的，就类似你问女方，男方有什么优点，然后你观察女方的反应，女方说的男方的优点越多，说明女方越在乎男方。反之，女方根本没有注意男方的优点，说不清楚男方的优点，就是敷衍，男女双方成功的概率就小。
3
是否愿意入股？
员工认为企业有前景，并发现企业的核心竞争力，对企业也提出不少改进措施。此时，我们悄悄的跟进一句，如果企业完善了这些问题，你是否愿意入股？
只有员工愿意入，谈股权的价格才有意义，如果员工不愿意入股，问企业的股权价格就没有意义。就像女方压根就不喜欢男方，何必问女方是否愿意嫁给男方呢，是一个道理。
4
企业值多少钱？
在员工愿意入股的基础上，才有必要谈企业股权的价格。注意这里谈股权价格，指的是在企业进行首次股权激励，且企业的价格，员工和老板双方都不清楚的情况下，我们才进行这个环节。
如果企业已经进行过股权激励，再次进行股权激励时，企业的股权价格就不是采取访谈的方法，而是采取公布的方法。
我们在和员工谈到股权的价格时，员工可能说，我也不懂，或者说我也不知道，或者说企业财务我不清楚，这些都是有用的信息。
如果员工知道企业的利润，你就把利润告诉他，如果员工不知道，我们要事先跟老板事先说清楚，老板同意我们就告诉员工。老板不同意，我们不能擅自告诉员工。事实上，企业每年赚多少钱，员工八八九九心里面是有数的。
我们做了这么多案例，企业赚多少钱，员工会说的差不多，更有意思的是，员工说的利润往往比老板公布的利润要高。因为企业里边可能有一些招待费，或者灰色支出员工是不清楚，但是员工会认为是企业的利润，员工估的利润往往比较高。
如果员工对企业的价值认定相对比较高，则说明员工更看好企业，如果员工对企业不报价或者对企业报价较低，则说明员工对企业的认可度相对较低。
5
愿意掏钱买多少股？
员工愿意掏钱入股，我们说这才是真爱，不愿意掏钱的或者拿不出钱的，说明员工在犹豫，我们再考虑员工入股人选时，优先考虑愿意掏钱的，只有和老板共担风险，才更有资格和老板共享未来。
再者，入股本来就是考验员工愿意不愿意承担风险。愿意承担风险的，某种程度上说明员工更有冒险意识，成功的概率就高一些。我们想通过员工入股，在企业的平台上创造更多的创业者。
通过前期调研，我们做到知己知彼，促进股权方案落地，如果员工的心理价位和老板定的心理价位差不多，股权激励成交的可能性就非常大，如果员工的心理价位和老板的心理价位相去甚远，则有可能老板在价格上要进行让步，因为老板不让步，员工就可能不买，那方案就可能落不了地。
在股权落地的过程中，我们用此方法屡试不爽，特别提醒一下，我们一定不要过于重视沟通的术，而在于沟通时的起心动念，沟通时的发心，沟通的道。
通过沟通，让员工切实感受到老板愿意和员工分享的精神，而不是让员工感受到我们就是老板请来的 “工具” ，通过沟通来套员工话的。如果套员工的话会引起员工的反感，在沟通的过程中方法和尺寸非常关键。
希望今天的内容能够引起你的思考，同时也相信当大家在和员工进行沟通时，这五句话也一定可以帮助到大家。
人生最大的悲伤，莫过于将一辈子的聪明都耗费在战术上。当你抬头一看，你精益求精的事情，它们所在的职业或行业己经衰落，或社会价值与个人价值都很低微，或前进的战略大方向错了。
股权激励不是让公司所有人成为股东，而是让公司所有人都有机会成为股东。股权激励的核心目的并非仅仅在于培养了多少个股东，而更在于打造了多少个像老板一样思考和行动的小老板、合伙人。
懂股权的老板
任正非1.4%股权，掌握3000亿华为！
刘强东16.2%股权却掌握80%话语权！
柳传志0.28%股权，联想还是他的！
他们是怎么做到的？
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人员激励的动力，股权是核心。
商业模式的创新，股权是桥梁。
资本市场的博弈，股权是货币。
您是否有一些公司治理，股权激励与顶层布局等的疑惑一直藏在心里面，不知道怎么解决，也不知道找谁解决?
听听亚洲人物华一集团董事长单海洋老师聊聊股权激励那些事
什么是合伙人？
公司股权的持有人，主要包括合伙人团队（创始人与联合创始人）、员工与外部顾问（期权池）与投资方。其中，合伙人是公司最大的贡献者与股权持有者。
合伙人必须要设定进退出机制
合伙人是要陪企业走一辈子的人
如何设计股权绑定期？
创业公司股权真实的价值是所有合伙人与公司长期绑定，通过长期服务公司去赚取股权，就是说，股权按照创始团队成员在公司工作的年数，逐步兑现。
后期核心人才被吸纳成为合伙人须采用135渐进式不拿工资，该多给股份？
建议采用的一种方式是创始人是给不拿工资的合伙人记工资欠条，等公司的财务比较宽松时，再根据欠条补发工资。如果有的合伙人为公司提供设备或其它有价值的东西，比如专利、知识产权等，最好的方式也是通过溢价的方式给他们开欠条，公司有钱后再补偿。
合伙相关事宜都必须以协议呈现中途退出的股东，如何处理股份？
1、提前约定退出机制，管理好合伙人预期
2、股东中途退出，股权溢价回购
3、设定高额违约金条款
将丑话说在前头如何确定退出价格？
股权回购实际上就是“买断”，建议公司创始人考虑“一个原则，一个方法”。
“一个原则”，是他们通常建议公司创始人，对于退出的合伙人，一方面，可以全部或部分收回股权；另一方面，必须承认合伙人的历史贡献，按照一定溢价/或折价回购股权。
“一个方法”，即对于如何确定具体的退出价格，建议公司创始人考虑两个因素，一个是退出价格基数，一个是溢价/或折价倍数。
一切以公司利益为主合伙人股权与贡献不匹配怎么办？
（1）合伙人之间经过磨合期，是对双方负责。因此，可以先恋爱，再结婚；
（2）在创业初期，预留较大期权池，给后期股权调整预留空间；
（3）股权分期成熟与回购的机制，本身也可以对冲这种不确定性风险。
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我们是一家由88位身价1.82亿的企业家和单海洋老师联合、众筹创办的最落地、最实操，学员最多的股权激励标准制定者―华一世纪
仅六年时间成为股权培训行业第一，用实力说话，去年业绩是第二名到第十名总和，2017年年终在职股东分红500万，注册股东分红1000万。服务学员企业数量超过30000名，不管你是一个小门店，还是即将挂牌上市，我们都有丰富的操作案例和经验。
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