默顿 | 科层结构与人格

默顿（Robert K. Merton, 1910.7.4-2003.2.23） ，哥伦比亚大学教授。1994年，默顿由于建立了科学社会学并在此方面做出的贡献获得了美国国家科学奖章。默顿发展了法国社会学家涂尔干的失范理论概念，提出了犯罪学上著名的紧张理论，另外提出内团体与外团体的概念，在犯罪学上加以延伸并且套用。[图源：columbia.edu]

一个有条理的、组织合理的社会结构，涉及到明确定义的活动模式；在此模式中，理想地说，每一行动系列都与这一组织的目标在功能上相关。在这样的组织中有一系列不同等级的部门结成一体，并各自享有许多责任和特权，这些责任和特权是经有限的和具体的条款而严格规定的。每一部门被授予一定的权限与责任管辖某一领域。权力，即来自某一公职的控制力量，本质上应属于部门，而不属于履行职责的某个人。职员通常是在先于组织而存在的规定范围内活动的。规定好的各部门之间的关系体系涉及到一系列正式程序和清楚界定的职员间的社会距离。正式程序是通过多少有些复杂化了的社会仪式表现出来的，它们象征并保障了各个部门之间的社会等级关系。这种正式程序是同组织系统中的权力分配相适应的，它们的作用在于通过把科层组织成员间的接触主要限制在事先规定的规范内，以此使各种摩擦减少到最小限度。由此，他人行为的可预见性和一整套稳定的相互期望就这样建立起来了。此外，无论职员们的私交如何（有可能是互抱敌意的），正式程序能促进他们之间的相互作用。从这个意义上讲，正式程序可以保护下级免遭上级任意刁难。因为，双方的行为都要受制于一套共同承认的原则。公务程序上的具体条例设置能增加客观性和遏制“因感情一时冲动而采取草率行动”。

科层组织的结构

上述正规组织的理想形式是科层组织。马克斯·韦伯对科层组织的分析在很多方面是权威性的。正如韦伯所指出的那样，科层组织包括对统一行动明细地分门别类，并视这些行动为部门的本职。这个体系的分权和制裁制度是在规章中阐明的。职责的分配是以技术资格为基础的，而技术资格又是由不受个人感情影响的正规程序所确定的（如考试）。在按等级排列的权力结构中，“受过训练的，领取工资的专门人员”的活动要受到些规章制度的限制。这些规章制度既一般，又抽象，但又相当明确，因而不必再对每一种特殊情况发出特别的指令。规章的一般性要求不断运用分类方法，根据设定的标准将各种问题和情况分门别类并做出相应处理。纯粹的科层机构人员，或由上级委派，或由不带感情色彩的竞争产生，而不是由选举产生。对科层组织灵活性的检验，可以通过选出能表达选民（如一个公民组织或理事会）意愿的高一级的官员来实现。选举高一级官员的做法，本意旨在影响科层组织的宗旨，然而，达到这个目的的技术程序却仍然得由科层机构的成员来进行。

国家公务员考试，简称“国考”，是中国政府为筛选主任科员以下职务层次的非领导职务公务员而举办的公开考试。[图源：搜狐]

只要不存在造成裁减人员的不稳定因素，多数科层组织都希望保持职业的终身制。科层组织要求最大限度的职业安全。任期保障、养老金和工资增长与常规晋级制度的作用，就是保证职员们不顾虑外界压力，去尽心职守。科层组织的主要优点是它的技术效率，因为它重视精确性、高速度、熟练控制、持续性、判断力，以及最佳的投资收入比。这是一种彻底摒弃了个人化关系和非理性考虑（如敌对情绪、忧虑、感情卷入等）的结构。

随着科层化的不断升级，一切明眼人都清楚地认识到人受到他与生产工具之间的社会关系极强的制约。这已不能再被看作仅仅是一个马克思主义的信条，而是一个人人必须承认的与人们的意识形态信念毫不相干的棘手事实。科层化使过去含糊不清的东西变得显而易见了。越来越多的人发现，要想工作就得受雇。因为人们要工作，就必须有工具和设备。而工具和设备正在变得越来越为私立的和公立的科层组织所占有。因此，人要生活就要工作，要工作就要能使用工具和设备，也就必须被科层组织所雇用。从这个意义上说，科层化需要个人与生产工具的分离，就像在资本主义企业中和（本世纪中叶的各种）国家共产主义企业中那样，亦如在后封建军队中，科层化需要军人同毁灭性武器的彻底分离。工人不再占有工具，士兵不再占有武器。正是在这种特定意义上，越来越多的人成为工人，不管是蓝领、白领还是穿其他制服。例如，由于科学家是同他们的技术设备“相分离”的——归根到底，回旋加速器并不归物理学家所有——一种新型的科学工作者也就应运而生了。他要搞研究工作就必须受雇于一个拥有实验室设备的科层组织。

尽管科层组织的政策问题免不了招致公众的评长论短，但是在技术问题上它几乎完全避免公众的议论。对于这一点，无论是公共还是私人科层组织都是很清楚的。人们认为，将有价值的信息对经济竞争对手或外国的及潜在的怀有敌意的政治集团保密，是有必要的。但是，竞争对手之间的间谍活动即使不是精心策划的，至少也是司空见惯的，这在私营经济企业体系中和国营企业体系中没有什么差别。价格、客户名单、新工艺、生产计划——所有这些都被列为典型的私营经济科层组织的重要秘密。如果科层组织不得不为它所做出的所有决定与政策的基础作公开辩护，这些秘密可能会被暴露无遗。

科层组织的负功能

以上的概述，仅仅强调了科层组织的积极作用与功能，却几乎完全忽略了它的内部压力和紧张。但是，社会却普遍明显地强调它的不完善之处。人们给科层官员起的绰号是“可恶的杂种”。

维布伦的“训练有素的无能”（trained incapacity）的概念，杜威的“职业性精神变态”（occupational psychosis）的见解，以及沃诺特的“职业性畸形”（professional deformation）的观点，促使我们转向研究科层组织的消极因素。训练有素的无能是指这样一种状态，即一个人的能力发挥的作用不适当或盲目。基于所受训练和技术而采取的行动，过去曾经成功地运用过，但在变化了的条件下却导致了不恰当的后果。应用技术时不适当的灵活性，在变化的社会环境里，难免产生严重失调。在此，我们采用伯克在讲到类似情况时，提到的一个关于养鸡场的例子：鸡群可以很快被训练得知道铃声是喂食的信号，但同样的铃声可以用来召唤这种受过训练的鸡群，去接受被屠宰的厄运。一般地说，一个人根据他过去所受的训练采取行动；在新条件下，当他没看出新形势与过去情况有本质的不同时，训练的效果就会招致采取错误的步骤。再以伯克近乎绕口令的话说，“试图在不合时宜的场合中表现得合乎时宜，反而使人不合时宜”，他们的训练可能成为一种无能力。

杜威的职业性精神变态的见解基于同样的观察。日复一日的常规工作程序，使人们形成了独特的偏好、期望、辨别力和关注点（杜威用精神变态一词来表示某种“精神的显著特征”）。这些变态是随着人们在特定的组织中所扮演的职业角色对他们的要求而逐步形成的。

维布伦和杜威的观点所指的是一种固有的矛盾心理。任何行为都可以根据获得的与未能获得的效果加以评判。“正视同时也意味着无视——注意力集中于A就意味着忽略了B。”韦伯的论述几乎通篇都是关于科层结构的成就：准确性、可靠性和高效率。然而，科层组织也可以从矛盾心理的另一个角度来考察。那么，为了达到上述成就而设立的组织机构的局限性何在呢？

由于我们已经提到的原因，科层组织每时每刻都在对其职员施压加力，要求他们“讲究条理，谨慎行事，严守规章”。科层组织要想成功地运转，它就必须在行为上具备高度的可靠性，要与预先制定的行动规范保持高度一致。因此，纪律在科层组织中具有根本的重要性；在宗教或经济科层组织中可能存在着如同军队那样高度严明的纪律。只有理想化的模式得到强烈的情感支持时，纪律才能发挥作用，而这种情感包含了对职责的献身精神，对个人权威和个人能力局限性的清楚认识，以及有条不紊的日常工作表现。社会结构的功效最终取决于向参与者们灌输适当的态度和情绪。正如我们将要看到的那样，科层组织中有明确的安排，以便反复灌输和强调这些情感。

在一次阿里巴巴内部交流活动中，马云强调，“今天中国BAT这些公司能够996，我认为是我们这些人修来的福报……你不付出超越别人的努力和时间，你怎么能够实现你想要的成功？……今天我们拥有这么多资源，带着巨大的使命，希望未来能够让天下没有难做的生意，你不付出可以吗？不可以。”[图源：donews]

为了确保纪律严肃（即来自工作人员的反应的必要可靠性），这些情感在实际上常常比技术上所需要的更为强烈。眼下，我们只要注意到这一现象就可以了。虽然这些情感迫使职员们顺从既定的职责，但尚留有一定安全余量，其意义与工程师设计桥墩时所加的容差（预防性宽算precautionary overestimations）大致相同。但恰恰是这种对情绪作用的过分强调把情感从组织机构的奋斗目标转化成了行为规范的具体细节。本来只当作手段的服从规章转化成了最终目的。类似的本末倒置情况也表现在“工具性价值”转化为最终价值。无论在什么情况下，纪律均被理所当然地解释为照章办事。它不再是为达到特定目标而制定的衡量标准，却演化为科层组织中的直接价值。这种目标的本末倒置引起的过分强调纪律性，就发展成为思想僵化、工作死板。形式主义乃至繁文缛节就接踵而来，并顽固坚持在细微末节上循规蹈矩。这种做法可以膨胀到使对服从规章制度的特别关心干扰组织实现既定的奋斗目标，如常见的技术主义或烦琐拖拉的公事程序。科层权力爱好者就是这种本末倒置的一个极端产物。这类人从来不会忘记任何一条对他的行动有约束力的规章制度，因而对很多服务对象都爱莫能助。严守权力的局限和死抠条款不肯越雷池一步的做法，造成了上述结果。海军上将伯德手下的飞行员伯恩特·巴尔肯飞越南极的遭遇就是一例。

根据劳工部的规定，不能给伯恩特·巴尔肯签发美国公民身份证件。巴尔肯原是挪威人，1927年他宣布打算加入美国籍。但是，他被认为未能满足在美国连续居住五年的条件，原因是巴尔肯的南极之行一度将他带出了美国，尽管当时他身居一艘悬挂美国国旗的轮船上，是美国探险队中不可缺少的一员，并且这件事发生在美国探险队宣布了所有权，并为美国所占领的地区——小阿美利加。

移民局就这个问题解释说，移民手续不能在假设小阿美利加为美国领土的前提下进行，那会引起国际争端，因为它还未被认可。从移民局的角度看，巴尔肯曾经离开了美国领土，因此从技术上说不符合移民法。

过度遵从的结构根源

显然，这种训练有素的无能的不良倾向有其结构上的原因。在此，将这一过程简要重述如下。（1）科层组织的高效率依赖于可靠的响应和严格地忠实于规章。（2）这种忠实的服从使规章转化为绝对的标准。人们不再把它们同既定的目标联系起来看待。（3）干扰了工作人员随时迅速适应那些制定基本原则的人无法清楚预料的特殊情况。（4）通常情况下有助于提高效率的因素，在特殊情况下反而降低了效率。没有跳出规章制度束缚的人，很少能充分认识到这种不适应性，这些规章最终将成为象征性的东西，而不是真正实用的。

至此，我们一直简单地把这种有利于严明纪律的根深蒂固的情感当作事实，当作既定的。其实，这种情感是由科层组织的显著特征决定的。职员生涯是按有等级的职业设计的，根据职员资历、年龄、工资增长情况等等，通过有计划的提拨措施，鼓励遵守纪律的行为和服从正式规章。不言而喻，科层组织期望职员们在思想、感情和行为方面适合于事业的要求，而他们也确实基本上做到了这一点。然而，正是这些能增进服从可能性的方式导致了过分关心严守规章，造成胆怯、保守和技术主义的工作作风。人们的关注之所以会从工作目标转移到工作手段，是手段（规章）的巨大象征意义促成的。

科层组织的另一特点也会造成大体相同的结果。职员们有一种维护所有同事的共同命运的意识。特别是由于晋升主要靠资历，因而相对来说几乎不需要竞争，大家的利益是一致的，于是群体内部的相互侵犯行为被减少到最小限度，这种安排也因此被认为对科层机构具有积极作用。但是，这种集体精神和在这种环境中发展起来的典型的非正式社会组织，常常引导职员们不是去帮助服务对象和上级职员，而是首先考虑保护自己牢固的既得利益。正如洛维尔总裁讲到的那样，如职员们确信自己的地位没有得到继任上司的应有承认，他们就不向他提供详细的信息资料，造成他工作失误，并使他为此承担责任。或者，如果上司无视职员们的自尊，寻求独揽大权，那么他面前的文件就会堆积如山，光签署都来不及，更别提审阅了。这个例子表明，每当群体的整体性受到明显威胁时，就会自发产生自卫性非正式组织。

如果把这种抵制活动仅仅归结于维护既得利益，未免过于简单，也不完全正确。如果新秩序消除或动摇了从现存秩序中获得的差别优势，那么新秩序都会遭到既得利益的反对。这无疑包含了一些科层组织抵制变革的因素，但另一因素似乎更为重要，即科层机构的工作人员在感情上认同自己的生活方式。职业自豪感使他们反对改变已确立的常规秩序；至少是反对那些他们感到是别人强加的变革。根据萨瑟兰的著作《职业小偷》，甚至连扒手们也有这种不合逻辑的职业自豪感。尽管他们的生活方式具有冒险性，但扒手们会因掌握了“敲左臂”（从裤子的左前兜中偷东西）的高超技艺而感到荣耀和开心。

萨瑟兰（Edwin Hardin Sutherland，1883-1950）的著作《职业小偷》（The Professional Thief，1956年版），讲述了一位名为“康维尔”的男子，如何通过学会盗窃生存下来，还清债务并且取得合法身份。该书描绘了扒手、窃贼和骗子们的大量生活细节，重点关注了引发和支持职业犯罪的心理学和社会学因素。

在一篇很有见地的文章中，休斯曾把“世俗的"和“神圣的”概念用于各种劳动分工。种姓和地位特权的神圣性与我们社会日渐增长的职业差别的世俗主义形成鲜明对比。然而，正如我们的讨论提示的那样，特殊职业和某种特殊组织可能会追求神圣化过程（被视为世俗化的反面）。这就是说，通过情感的形成，对科层象征和本身地位的感情依赖，以及能力和权力类型的感情卷入，正统道德态度本身的价值突出了，它不再被视为仅仅是促进了行政管理的技术手段。人们会注意到一些科层机构准则的变化趋势，它们原本出于技术原因被引进，进而逐步变得僵化和神圣，尽管用涂尔干的话说，他们还是表面上的世俗教徒（Laique en apparence）。涂尔干已经在描述高度分化的社会中社会有机团结所保持的态度和价值观念时，触及了这个一般过程。

初级关系对次级关系

强调关系的非人格化（depersonalization）是科层结构的又一特征，对形成科层人员训练有素的无能力起了一定的作用。非人格化规范正是科层组织成员人格模式的核心。这一点和从一般的、抽象的规章的统治地位发展起来的归类倾向，都易于造成科层人员同公众或服务对象接触时的矛盾。由于科层成员在处理问题过程中尽量减少人际关系而惯于诉诸分类，他们往往忽略具体事物的特殊性。但是，当事人常常深信自己情况特殊，反对那种类型化的处理方式，这也是可以理解的。一成不变的行为不适合不同问题的迫切需要，以毫不动情的方式处理对于当事人来说有时具有重大意义的事务，就会招来对科层成员“骄傲自大”、“目中无人”的指责。一位向格林尼治劳务交易所领取保险金的失业工人愤怒地谈到“职员以非人的、有时明显是粗鲁的甚至是苛刻的态度对待他……有些人抱怨职员们居高临下的态度”。

科层组织还造成另一个与公众冲突的原因。有些职员不顾自己在这个等级结构中的位置，竟以整个机构权力和荣誉的代表自居处理问题。身为职员，他被授予一定职权，这常常导致实质上或表面上的跋扈作风，他在等级结构中的位置与他在公众面前地位的不一致性，又可能会加剧这种作风。然而，当事人对此的抗议或转向其他科层组织成员的做法，往往无济于事，或被前面提到的集体精神所阻止。因为这种集体精神能使职员们结成一致对外的内部集团。在私营企业中与顾客发生冲突的原因，有可能降到最低限度，因为顾客可以改变计划，去跟同一竞争系统中另一个机构做生意，这也确实不失为一种有效的抗议。但是面对带有垄断性质的公共科层机构，顾客就没有选择的可能了。况且在这种情况下，主观意识与现实情况的不符合更加剧了他们之间的紧张关系：政府职员应该是“人民的公仆”，但在现实生活中，他们却常常高高在上。倘若去找另一个办事机构，也很少能达到缓解矛盾的效果。我们可以把这种紧张关系部分地归咎于科层组织成员与服务对象地位关系方面的混淆状态：服务对象自以为自己的社会地位高于职员，可是在办理事务过程中，后者却处于支配地位。

一些地方政府的窗口办事人员常被诟病“服务态度差”或者“办事效率低”。[图源：手百问答]

因此，在谈到科层人员与服务对象的关系时，矛盾的结构性根源之一就是，服务对象希望受到个别的、充满感情的照顾，而科层机构却强调正规的、不带感情色彩的工作方式。于是，这个矛盾可以被视为推行不适当的工作态度和人际关系的产物。科层组织内部的矛盾冲突来自相反的情况，即当私人关系取代了结构上所需要的不带感情色彩的关系时。这类冲突有以下特点。

我们已经看到，科层组织是次级正式群体。组织成员的感情态度支持着对纵横交织的社会期望的一般反应。由于以非感情色彩和从属性为其宗旨，任何违反这个宗旨的行为，都会招致那些已经同规章的合理性融为一体的人员的反对。因此，在组织内部以人情味代替非人情味的态度遭到了广泛的反对，并被指责为贪污受贿、偏袒、重用亲信、溜须拍马等。很显然，这样的措词是感情受到伤害的表现。实质上，这是一种自发的愤慨。我们可以从科层组织的要求上，清楚地看到它的功能。

科层组织具有适于开展某些活动的次级群体结构，因而以初级群体的标准行事就不能令人满意。也因此，凡是不符合既定准则的行为，都为感情所不容。换言之，这针对危及必要社会活动实施的倾向而构成有重要功能意义的防线。可以肯定地说，这个反应绝非为实现上述功能而有意识安排的理性行为。正相反，从个人角度来看，这只不过是对游戏中违反规则的“不诚实”的人的义愤。虽然有此一主观参照框架，但在客观上，这些反应重申了科层组织已成定规的次级关系，并且有助于防止科层组织的解体，因而起到了维护科层组织基本要素的潜在作用。否则，一旦上述关系被私人关系所替换，科层组织就会解体。这种矛盾一般可以描述为由制度所决定的次级群体的态度受到初级群体态度的干扰；科层成员与服务对象的矛盾常常源于在需要有人情味时却受到了毫无感情色彩的对待。

供研究的问题

韦伯早已预见到的西方社会科层制的增长趋势，并非是社会学家把注意力转向这个领域的唯一原因。对科层组织与人格之间互动的经验主义研究，可能会格外加深我们对社会结构的理解。大量的具体问题引起了我们的注意。各种特定类型的人格在什么范围内、何等程度上接受各种科层组织（私营企业、公共服务机构、准立法性政治机器、宗教制度等）的挑选和改造？鉴于一般认为人格有支配和顺从两种类型（尽管在不同的刺激环境中会有所变化），科层组织是否具有选择支配或顺从人格的特别倾向？由于很多研究成果显示，人格特征是可以变更的，那么，从事科层组织工作是否会强化支配倾向？不同的人员招募体制（资助、专业知识与智力条件的公开竞争、实践经验）是否挑选不同的人格类型？论资排辈升迁方式是否能减轻竞争带来的忧虑，从而提高行政管理效率？详细地考察把感情溶入科层组织的规章并使其深入人心的机制，对社会学和心理学研究都具有指导意义。一般公文中不署名的特点，是否会造成把荣誉仅仅归于核心集团的少数成员？在科层组织人员中是否有明显的亲疏关系之别？

这些有理论意义和实践作用的问题的范围，似乎只受能否得到具体数据的限制。对宗教、教育、军事、经济和政治科层组织所做的深入研究，探讨了社会组织与人格形成之间的相互依赖关系，为进行卓有成效的研究工作开辟了坦途。对具体社会结构功能的分析，会在这条大道上为社会学家们建立起又一座所罗门王的宝库。

*本文节选自罗伯特·K.默顿《社会理论和社会结构》第八章“科层结构与人格”，唐少杰、齐心等译，译林出版社，2008年。为阅读及排版便利，本文省略了注释，敬请有需要的读者参阅原文。

**封面图为上海市徐汇区政府办公场景。[图源：上海国际人才网]

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