W·理查德·斯科特（1932.12.18-）是美国社会学家，斯坦福大学名誉教授，专攻机构理论和组织科学。他因研究组织与其制度环境之间的关系而闻名。[图源：wikipedia]
目标概念与理论模型
设定目标是一回事，动员力量实施目标又是另一回事。因此，必须有控制措施。当然，所有的集体都会控制其成员。我们在前面定义这个概念时曾指出，如果没有迹象显示具有独特的规范与认知结构，不存在参与者一定程度的有规律行为，也就谈不上集体的存在。但是，正如埃茨沃尼所指出的，组织中的控制问题更为尖锐。
组织的人为本质和对绩效的高度关注，以及自然单位无法比拟的复杂性，使得非正式控制不够用，只靠对岗位的认同也不行。组织不应该期待多数时间里多数参与者都能在没有其他激励的情况下，内化和自愿兑现对所分派任务的承诺。因此，组织为了支撑规范准则、规章制度和指示命令的执行，需要有正式的结构化机制分配奖励与处罚（Etzioni，1964：59）。
也许正是由于这些原因，许多关于组织的讨论都会或多或少地直接涉及控制这个话题。例如，行政、权威、自动化、边界、科层化、集权、契约、协调、文化、决策前提、纪律、评价、正式化、层级体系、激励、整合、内化、绩效、权力、程序、例行化、规则、批准、社会化、督导等术语或概念无不体现着控制的观念与手段。
本节首先讨论人际控制机制——组织的权力与权威结构，然后考察这些安排如何得到非人际控制机制的补充，以及某种程度上被后者取代，最后讨论作为控制手段的文化。文化控制存在于所有的组织，并且在某些组织中已成为主导力量。
权力
一方面，在关于组织的讨论中，权力是一个很模糊且有争议的概念。费弗发现，“权力在社会科学研究中名声不佳，文献中经常见不到它的身影”（Pfeffer，1997：137）。另一方面，在其他领域，特别是社会学文献中，却充斥着大量的关于权力的讨论（见Cartwright，1965；Hardy and Clegg，1996）。对于权力这个重要的概念有许多不同的定义，其中爱默森的思路最为简单并且能够满足这里的需要。
看起来，控制或影响他人的权力来自对后者所珍视的事物的控制，这些事物可以是石油资源，也可以是对个人私利的支持，具体是什么取决于所考察的具体关系。简言之，权力隐匿在对方的依赖中（Emerson，1962：32）。
爱默森的概念包含了权力三个方面的属性，即关系性、情境性和至少是潜在的倒易性。这个思路强调权力是一种社会关系属性，而不是一种个体属性。说某人有权力，而不指出对谁有权力，是毫无意义的。在考察权力关系时，必须既考虑上位者的特征，也考虑下位者的特征。上位者权力的基础是他们奖惩下位者的能力和意愿——提供或剥夺奖赏以及施加或免除惩罚。但是我们必须认识到，什么构成奖赏和惩罚最终是由特定关系中的下位者决定的。举两个极端的例子，持枪者在不怕死的人面前是没有权力的，同样，有钱人对于对金钱不感兴趣的人也没有权力。爱默森的概念还提供了一个衡量关系中权力大小的途径。他认为，A对B的权力（1）与B对自己受A制约的目标的重要性成正比；（2）与B在A-B关系之外实现这些目标的可能性成反比（Emerson，1962：329）。
爱默森（Richard Marc Emerson）是社会交换理论和权力依赖理论的主要学者，他于1955年获得明尼苏达大学的博士学位，主导师是Don Martindale（社会学理论）和Stanley Schachter（心理学）。二战后，爱默森于在犹他大学研究生院学习，期间主修社会学、辅修哲学。[图源：hutuzhaizhu.blog.sohu.com]按照这样的概念，权力有许多不同的来源，具体如何发挥作用则取决于特定的情境。个人权力来自所有他可用于帮助或制约他人实现其目标的资源——金钱、技能、知识、体力和性吸引力。对于不同的人和不同的情境，能够发挥赏罚作用的资源不同。因此，如果某部门的成员重视决策的技术质量，那么专业知识就成为重要的赏罚资源；如果某公司的经理希望保持生产设施的持续运转，那么能够排除机器故障的维修工就会获得权力（Blau，1955，Crozier，1964）。需要指出，关系（社会资本）和文化资源也可以成为权力的基础。爱默森的概念允许互依情形存在，即权力的倒易性：权力关系可以从两个方向切入。我可能依赖于你的专业知识，而你则需要通过我联系那些你希望影响的人。如同个人的（单向）依赖度取决于具体情境，这种互依关系也随情境的不同而不同。最后，我们将人际权力定义为，基于一个人赏罚另一个人的能力与意愿，通过操纵对另一个人而言具有重要性的奖励和处罚可能产生的潜在影响。也就是说，权力来自一个人对另一个人所控制的资源的依赖，这里的权力指的是产生影响的潜力。20世纪50年代后期曾有大量的研究考察非正式群组中权力的运行，特别是在原本不存在差异的任务团组中权力差异的出现。这些权力过程的研究有实地考察，也有实验室研究（见Sherif and Sherif，1953；Bales，1952）。这些研究描述了个人素质和社会关系如何影响群组成员获得赏罚的能力。根据霍曼斯和布劳的研究，群组中权力的差异化过程通过参与者之间的一系列交换完成（Homans，1961；Blau，1964）。随着时间的推移，在对群组整体目标以及群组成员的个人目标作出贡献方面，某些成员会显现出比其他人具有更强的意愿和能力。布劳指出：“一个掌控他人所需的服务并且不受他人支配的人，通过根据对方的服从来满足他们的需求而获得对这些人的权力”（Blau，1964：22）。布劳和霍曼斯都发现，权力结构是一种不平等交换关系的结果，随着一部分人变得越来越依赖他人提供为达到自己的目标所需要的这些服务，这种不平等关系愈发显著。那些缺乏资源回报这些服务的人，在不想失去这些服务却又无法从别处获得它们时，只有一个选择：“他必须服从提供服务的人，遵循后者的意愿，将对自己的权力作为奖赏诱导他人提供所需的帮助”（Blau，1964：21-22）。交换过程就是通过这种不对称的方式最终导致差异化的权力结构。费弗总结了以往研究中发现的可以成为权力资源的个人属性，其中包括个人的精力和体力、聚焦个人兴趣和精力的能力、对他人和他人的兴趣与需求的敏感性、在变化的环境中的灵活性、面对冲突的容忍能力以及在构筑联盟和同盟时隐藏自己利益的能力（Pffefer，1992，参见Cialdini，2001）。关于权力的来源，除了这种交换观点之外，还有泰勒提出的社会认同模型，认为个人的服从主要源于他们对于自己在群组中地位的兴趣（Tyler，1993）。这个模型强调作为控制资源，情感比工具化的奖赏更为重要。此外，还有基于网络的分析，强调权力来自社会关系（社会资本）而非个体属性：谁可以联系上谁。社会联系的数量和关系网络的结构（例如关系的多样性，是否存在冗余联系等）影响从关系中获得价值，从而也影响权力（Granovetter，1973；Burt，1992b）。非正式群组中权力的基础是个人属性——能够用于奖赏或惩罚他人的个体差异。正式组织则与此不同，权力中至少有一部分是被设计出来的：赏罚权力附着于职位，任何人只要占据相应的职位，不论其个人素质如何，都可以行使这些权力。权力属于结构，而不是个人（Brass，2002）。理性系统理论家强调正式的权力结构在组织运行中的重要作用。他们认为，权力结构的设计应该做到赏罚权与责任对等，并按照有利于组织协调和控制参与者贡献的方式分配它们。他们注意到，尽管从理论上说下属所珍视的事物，即权力的基础，范围相当广泛，但在实际中的选择非常有限：某些有价值的事物被广泛接受，例如金钱和地位，多数情形下都可以用作对大多数人的奖赏，因此总是可以作为权力的资源。他们还指出，正式化过程本身具有一个非常明显的优势，那就是权力的“驯化”。通过驯化，伴随权力差异出现的紧张关系被消除；组织从寻找承担高级职位的“超级”个体的压力下获得解放；职位占据者改变时，权力可以很容易地从一个人手中转交到另一个人手中（见第2章）。正式化是从人际控制系统中消除“个人”要素的重要途径之一。另一方面，自然系统理论家坚持认为，任何组织都无法做到控制所有的权力资源和充分合理地分配职位权力。这有两个原因。首先，职位是由人来承担的，而承担职位的人具有不同的特征，拥有不同的关系。这些差异有时会成为对正式分配的权力的补充，有时也会与其矛盾，从而削弱它们。其次，不可避免地会有一些参与者不按组织设计者所期望的方式使用分配给其所占职位的资源（Mechanic，1962）。例如，对信息的接触就是一种可以用于奖赏和控制他人的资源，能接触到敏感信息的边界角色或职能部门成员就可能会利用这些信息增强自己的权力和影响。此外，组织中总会有人扮演一种“冲动的激进派”角色（Meyerson，2001）。由于在社会认同或者哲学信仰上的差异，他们发现自己与主流观念或者实践格格不入。通过各种策略——从悄然抵抗到公开谈判，甚至有组织的集体行动，这些人不仅能够“小赢”，有时也能取得重大的胜利。一般认为，控制和影响力与正式等级体系中的位置正相关，坦嫩鲍姆及其同事的研究提供了这方面的证据（Tannenbaum，1968；Tannenbaum et al.，1974）。通过询问组织中不同职位的影响力，可以得到一幅描述组织内权力分布的“控制图”，从图中可以看出组织的集权与分权程度（见下图）。组织的权力集中度主要取决于任务的复杂度（见第6章）。意识形态观念也会直接影响权力分配，例如在强调成员参与的志愿者组织——女性选民联合会——和重视工人参与的许多欧洲公司里，权力的分布要比传统的美国公司和工业企业均匀得多。（然而，坦嫩鲍姆认为，尽管这些组织的意识形态和利益偏好各不相同，权力却都相当集中。）资料来源：Tannenbaum，1968：Figure2，p.13.值得指出的是，坦嫩鲍姆的研究除了发现组织内权力分布的不同外，还发现不同的组织施加控制的力度也不一样（如上图的线B和线X所示）。有些组织成员感受到的来自正式职位的影响比其他组织的成果更大。造成这种差异的原因是，不同的组织中（1）换取服从所需交换的数量不同；（2）组织成员的参与程度不同（从“部分”到全部）；（3）允许低层人员参与决策的程度及拥有其他权力渠道不同。控制总水平高，即相互依赖和相互影响程度大的组织与控制总水平低的组织相比，在追求目标上更为有效（Tannenbaum，1968）。坦嫩鲍姆的示意图形象地给出了控制系统革命的含义——将线A旋转到线B的位置！自愿地把保持自己生存的基础只建立在物质和情感动机的感召之上。所有系统都会力图建立和培育对其“正当性”的信仰（Weber，1947 trans.：325）。
换句话说，没有组织会只满足于权力结构的构建，它们还会创造权威结构。多数社会科学家将权威定义为具备正当性的权力。正当性指的是在特定的准则、价值、信仰及定义下的社会构造体系中，确立系统中的实体的行动的可接受性、恰当性及合宜性的—种普遍认识或认定（Suchman，1995b：574）。
因此，谈论正当化的权力就意味着承认存在：（1）由权力关系连接起来的一群人或一组职位；（2）支配权力的分配与实施以及对权力的反应的一套准则或规则。
马克斯·韦伯（Max Weber, 1864.4.21-1920.6.14），全名马克西米利安·卡尔·艾米尔·韦伯（Maximilian Karl Emil Weber），是德国的政治经济学家、法学家、社会学家、哲学家，公认为是现代社会学和公共行政学最重要的创始人之一。他对于当时德国的政界影响极大，曾前往凡尔赛会议代表德国谈判，并且参与了魏玛共和国宪法（即魏玛宪法）的起草设计。[图源：baike.baidu.com] 相关推文：韦伯 | 官僚统治与政治领导权在非正式群组中，当在权力的施受对象中间形成这样的准则和信仰——权力的分配与行使是可接受的和恰当的时，权力的行使就具备了正当性。这些准则的出现会从根本上改变控制结构，对此布劳和斯科特曾指出：由于一定要服从上司的命令这一社会准则的发展，群组成员会把服从这些命令作为群组准则的一部分加以强化。群组关于必须执行上司命令的要求使得下属的服从不再完全出自针对个人的强制权力和劝诱影响，从而将基于权力的社会控制转交为基于权威的控制（Blau and Scott，1962：29）。
正当性准则就是通过这种方式，将上下级之间的二元关系转变成为一种多重控制结构，每一个下属都加入到对他的同事的控制中。同伴群伙控制成为权力结构的补充。此外，正当性准则的出现还会促使权力关系变得非个人化和减少人际权力的运用。蒂博和凯利认为，与权力结构相比，在权威结构中（人们）拒绝通过权力达成一致的企图，具有影响力的不是针对个人利益的诱惑（“为我做这件事”，或“你若帮我做这件事，我会为你做些别的事”），而是超越个人价值的号召（“为团体做这件事”，或“做吧，这是件好事”）（Thibaut and Kelley，1959：129）。
正当性准则的出现使行动者的注意力从个人喜好转向所在系统及其在系统中的角色的要求。针对这一点，科曼和哈密尔顿强调指出：人们似乎是在一个没有选择的情境下行动。……在所有一切都带有正当性标志的情境里，当一个人面对一项要求时，通常不会问自己想要做的是什么。所面临的中心问题是必须做什么和应该做什么——义务而不是意向（Kelman and Hamilton，1989：90）。
由于所有这些原因——将下属参与者纳入控制系统、在参与者之间形成差异化预期、权力过程的非个人化以及由此对人际关系紧张的消除，使得权威结构作为控制系统会比权力结构更加有效和稳定。同正式化一样，权威给个人权力披上了非人际的外衣。正当化过程还有一个同样重要的结果。这些社会准则既为权力行使者控制下属提供了更强的手段，也是对他们使用权力的管制和约束。爱默森指出，在下属间形成的正当化准则使得他们以一种协作的方式面对权力行使者，自觉地认定后者对他们行使权力的领域和范围。虽然作为个体的下属力量薄弱，但是作为集体，他们的力量会比其上级更强，因此能够限定后者行使权力的范围。正当化准则确立下属需要执行的命令——因此支持权力的运用，同时也界定权力行使者不可以向下属提出的要求——从而限制了权力的使用。总体来说，正当化准则对双方都有所约束：在被确认为恰当的控制范围的特定限度内，上级拥有对下属更大和更稳定的控制，但是他们的权力也被限制在某些领域里。巴纳德称这个权力范围为“中性区”（Barnard，1938）。我们的结论可以概括为：权威就是正当化的权力，而正当化的权力则是受准则约束的权力。多恩布什和斯科特提出了一个前人未曾直接探讨的问题：既然制约权力关系的社会准则是正当性控制结构的基础，那么是谁——哪些参与者群组确定和实行这些准则（Dombusch and Scott，1975）？在完全非正式化的群组里，只有一种可能——来自权力的施受对象，也就是说权力行使者的下属。我们已经指出，这些下属群组形成同盟，限制和制约上级针对他们运用权力。多恩布什和斯科特将这种情形称为认可权力，或者说通过认可获得的权威。一些理论家，特别是巴纳德，认为这种下属推动或认可的准则也是正式组织中权威的基本机制（Barnard，1938）。不过，这种机制虽然在正式组织中运行，却位列于另一种机制之后。正式组织的一个重要特征就是对于特定的权力行使者来说，既有位于其上的人，也有位于其下的人。大多数层级体系由多个层次组成，因此，准则就可能来自权力行使者的上级。这种模式正是层级机构的首要特征。韦伯指出；层级制机构和等级化权威的原则意味着一个严格的上下级秩序体系，其中的每个下级机构都受到一个上级的监督（Weber，1946 trans.：197）。
多数层级机构都设有上诉原则，这是一种人们所熟悉的保护措施。据此，当下属感到他们的直接上级处事不公或者对他们提出了不合理的要求时，可以求助于上级的老板，期望老板能够运用权威准则约束直接上级的权力。多恩布什和斯科特将这种情形称为授予权力，或者说通过授命获得的权威。为了使权威成为规范化的控制手段，层级体系在对所涉及事务行使权力的人之上必须设立更高等级。但是在这种安排下，没有人制约层级体系最高层的权力运用，这又该如何处理呢？帕森斯指出，通常情况下，作为这种管理层级体系终点的顶级职位要向另外一种类型的机构负责：代表制度机构，例如董事会或理事会（Parsons，1960）。这类机构获得其正当性和行为准则的途径不再是层级机制，通常是某种选举过程。本书已经多次提到，制度层面的主要作用是确保组织的层级体系的正当性。这项任务的完成有赖于支撑层级体系的准则和价值同更大范围的制度化规范系统的关系，取决于它们之间的协调程度和一致程度（Parsons，1960）。第2章介绍的韦伯对权威体系的著名分类，就是基于为权力体系提供正当性解释的准则体系的差异。回忆一下就会发现，传统型、个人魅力型和科层制体系的区别就在于认可和规范现有权力结构的基础的不同。韦伯、本迪克斯和吉伦等学者曾经考察过这些广泛接受的信仰随着时间的改变，以及这些改变如何引起和反映在特定的行政系统的权力安排上（Weber，1968 trans.；Bendix，1956；Guillén，1994）。例如，君权神授已经不再是民族国家正当性的理由，取而代之的是它与宪法文件或“人民意愿”的一致性。同样，对于那些范围更为有限的组织，认可其权威系统的根据则是对财产所有权、程序公正性以及专门知识的权威性等的信仰。
同样重要的是，还应该认识到，支持不同权威系统的准则和信念可能会同时存在。这种分裂的权威体系与犹太—基督教传统有关，这个传统很早就坚持教会权力与世俗政体的分离。正如伯尔曼所指出的，“同一社会里多种不同的司法和立法体系共存并互相竞争，或许是西方法律传统最显著的特征”（Berman，1983：10）。这种多元法权观念在西方民主社会尤其流行，由此导致的一种分立抗衡的权威体制也并非一夕之功。尽管对于所有的组织来说，确定自己遵从的权威准则都是最重要的战略性选择，但是很少有人认识到这是一种有意识的选择。共存的抗衡权威机制使得个体参与者在面对自认为是不正当的指令时，能够“有根据地抗命”（Kelman and Hamilton，1989）。不难想象，现实中会有这样的情形存在——某些授命控制权（即来自权力行使者上级的权威）并没有得到认可，也就是说权力行使者得不到下级的支持。例如，在居民对警察的活动缺乏信任和怀有敌意的城市社区中执行任务的警察所碰到的情形。相反的情形也有可能。当然，也会有控制权既获得授命又被认可的情形。比如，当小组领班恰巧也是群组中自然形成的领导者时的情形。既获授命也被认可的权威拥有最高程度的正当性，比那些只得到一方支持的权威更加有效和稳定（Dombusch and Scott，1975：56-64；参见Zelditch and Walker，1984）。通常认为，权力和权威都是基于个人或人际的控制体系。但是正如我们已经看到的，随着权力从非正式的向正式的转变和权力向权威的转变，越来越多的非个人性质的支持被引入。正式权力附着于职位而不是个人，权威则是有准则和信仰依据支撑的权力，既有自上而下的授命，也有自下而上的认可。爱德华兹曾经指出，主要依赖于个人的简单控制体系会随时间逐渐让位于复杂的、不以个人为基础的形式，直至技术性和科层化的结构（Edwards，1979，参见第7章）。有些控制可以纳入生产的技术系统，以机器节奏的形式实现。在连续生产方式下，这可以通过组装线布局和传送速度实现。在这些非个人化的控制系统中，针对个人的指导的需求大大减少，领班的作用从监督转变为故障排除（Blau and Scott，1962，176-183，Walker and Guest，1952）。新的通信与信息技术既能提供支持工作的信息，也为监控和调整工作提供了手段。从电子监控装置到电话监听系统，到内置在设备中自动反馈产量和质量的仪器，雇员的行动受到越来越严密的监控。这些控制措施如此有效，以至于许多工作都可以远离典型的工作设施内的多重控制机制，在场外进行（Cornfield，Campbell，and McCammon，2001；Morton，1991；Zuboff，1988）。组织结构本身还会藏有更精巧和不易觉察的控制——例如，办公室布局、职能分工、办事规则、公司政策等。爱德华兹强调，这些科层化设置的力量就在于其非个人化外表。首先，科层控制使资本的权力制度化，使它看起来是出自组织形式本身。（权力不平等的）个人之间的等级关系被转换成职位占有者或者职位本身之间的关系，具体的人和具体的工作都不见了。“法治”——公司的法——取代了管理者的命令。这种取代并非幻想。公司一旦成功地实施了科层控制，制裁那些不驯服的工人的方法、范围和力度就都有章可循了（Edwards，1979：145-146）。
因此，技术控制及科层控制都是典型的结构控制。权力差异被纳入技术设计或职位关系的规定，使之成为准则而被接受。对于权力行使者来说，结构控制有两个优点。首先是权力优势被部分地掩盖：似乎所有参与者——不论权大者还是权小者——都是受制约于同一个控制着他们的规范架构。第二个优点是拥有结构化权力的人无须其他动员的手段就能推行其利益，人们会自动地认为这些人“有资格”在影响到他们利益的场合拥有发言权。相反，对于那些没有结构权力的人，要想使自己的利益得到关注，则必须运用一定的动员手段。在这个意义下，权力更像是组织政治牌局中的“主牌”，而不是“王牌”（Heilbroner，1980：146）。正如第7章所介绍的，有些类型的组织主要依赖参与者之间一系列共同的信念和准则，而不是正式化的控制系统引导和制约成员的行动。这种类型的控制体现了组织文化的作用。将文化视作控制的基础之一并不奇怪，因为长期以来人类学家就认为文化系统是社会生活中秩序与模式的主要来源，但这种观点只是最近才受到组织理论学者的重视。斯梅尔西奇指出，组织分析学者运用文化概念有两种不同的方式：“作为关键变量或作为本质隐喻”（Smircich，1983：339）。在前一种方式下，文化是组织拥有的某种东西，而在后一种方式下，文化就是组织本身。这里先从第一种方式的角度展开讨论，下一节再考察第二种。作为一个变量，“文化”指的是一个群组的内在属性或性质。我们经常会说组织的文化或子文化，这个意义下，文化是一种所有物——一系列成为组织行动大背景的相当稳定的既定前提、共有信念、意义解释和价值取向（Smircich，1985：58）。
这样定义的文化可能是代表组织独特价值取向的内生变量，也可能是一种渗透到组织内的外加变量，例如，在法国的组织会受到法国社会独特的文化信念的塑造（Crozier，1964）。大多数分析家从功能主义的角度对待文化变量，关注文化要素对“组织的团结与控制”的贡献（Smircich and Calás，1987：238；参见O'Reilly and Chapman，1996）。例如，沙因就建议将文化这个概念留给“一个组织的成员所共有的深层假设和信仰”，并坚持这样的功能主义的认识：“这些假设和信仰是群组在解决适应外部环境的生存问题和内部整合问题过程中所学到的”（Schein，1992：6）。特瑞斯和拜耶尔将文化分为实质和形式两部分。他们认为，文化的实质包括“被称为意识形态的共同认可的倾注着情感的信仰体系”，而文化的形式则是“可以观察到的各种实体，包括文化体成员之间以及向其他人表达、推广或交流他们的文化实质的行动”（Trice and Beyer，1993：2）。所有的组织都一定有自己的文化，并且各不相同。许多流行的组织学文献关注创建能为组织带来竞争优势的“强”文化——具备这样一些功能的信念体系：能够帮助组织确立其对于更大系统的持续义务的整体使命，能够为组织的参与者选择恰当行动提供方向的指导方针，能够让成员了解组织对他们的期待并愿意为此作出贡献的意义和认同依据。这些信念通过展示团结和责任与义务的仪式和庆典等集体活动，以及传达共同价值取向的口号和标识等被灌输和强化（Deal and Kennedy，1982；Peters and Waterman，1982）。如何创建和保持这种强文化是近年来许多研究者关心的课题（见Ashkanasy，Wilderom，and Peterson，2000；Cameron and Quinn，1996；Frostetal，1985；Jelinek，Smircich，and Hirsch，1983；Martin，2002）。现在团建形式已经成为成为企业中不可缺少的一种的福利，其包含团队的文化建设、团队精神建设或团队福利建设等等。[图源：u5450.com]由于具有内化的特点，文化控制下的个体参与者可能会对自己或同事提出无限制的要求，从而造成权力的滥用。可能会演变成独裁体制是人们对于文化控制的最大担心。彼得斯和沃特曼对强势企业文化的负面效应做过这样的描述。对意义的要求如此强烈……以至于大多数人必须放弃相当一部分个人的见解和自由而接受组织的制度。超强文化是这些卓越公司的突出特点，文化会强到这样的程度：要么接受这些准则，要么从这里离开（Peters and Waterman，1982：77）。
在一个提倡多元性和民主制度的社会里，人们担心这种对于特定组织的高度承诺。我们认为过度强调这种承诺会导致一种病态现象，对此将在下一章做进一步的讨论。另一方面，根据对一家技术公司的研究，昆达指出个体员工并不是“呆笨的文化受体”。尽管经历着和体验到文化的直接压力并且要作出响应，他们通常都很清楚自己受到操纵，并且会同组织的主导意识形态保持一定的“认知距离”（Kunda，1992）。
此外，还有一些组织文化学者关注文化的差异性和多样性。例如，马丁曾比较强调统一信念的主流文化观和提倡差异——亚文化，甚至接受不要求共同认可的整体价值观——碎裂文化的多样化文化观。马丁用范式（适用于所有组织的分析模型）解释这些文化观的差异，指出某个特定组织的文化可能更适合从某一角度的解释（Martin，1992；2002）。我们将组织目标和组织中的权力与控制放在同一章讨论是经过考虑的。如前所述，引入支配同盟概念分析组织目标的选择和贯彻突出了权势与目标设立之间的关系。关于组织的批判理论和后现代观点强调这种关联的重要性，并指向另外一种解释。由于我们关于组织中的权力与控制的讨论一直保持在主流组织理论的界限内，因此有必要提醒读者关注另外一些不同的观念，这些观念对用传统的“现代主义”解释组织的有效性提出挑战。现代主义是欧洲的文艺复兴从传统的束缚中解放出来的自主主体，它只承认通过科学方法提供的知识。自此以来，西方社会一直青睐基于理性和实证的模型，而不再相信那些根植于传统与传说的解释。这种观念深深地影响着大多数组织与管理的研究。这一主流观念受到两个不同但密切相关的批评的挑战：批判理论和后现代理论。批判理论包括冲突理论所关心的主要问题和主要观点。西方主流组织理论认为现存的安排是一种“正式的、正当的和功能性的权威结构，而不是一种统治结构”（Handy and Clegg，1996：626）。但批判理论却认为组织是一个阶级剥削其他阶级的统治系统，是解决利益纷争的手段而不是协商与和解的途径，是强势者压制弱势者的工具。我们在第7章曾指出，马克思强调关于管理的意识形态起着对那些人为的不平等安排提供理由和使其“自然化”的作用。通过隐匿构建过程，制度安排是人为选择的这一点不见了，代之以一种自然的和自见其明的面孔。组织及其过程是一种“自然的”客体，是对其“需求”的功能性响应等错觉，使得它远离其他角度的拷问，例如认为组织是特定历史条件（这些条件终会消失）的产物，代表着特定的权力关系等。组织研究中占据主导地位的机械隐喻和有机隐喻，导致研究者不去考虑组织中的政治关系和控制的正当性等问题（Alvesson and Deetz，1996：199）。
布拉韦和昆达的研究表明，有些时候，雇员也会接纳和粉饰这些意识形态，通过这种方式，工人用自己的顺从换取一些边际收益（Burawoy，1979；Kunda，1992）。现代组织中，技术理性在决策中被提升到独一无二的至高地位，排除了任何其他形式的推理（Habermas，1984/1987）。从泰勒到韦伯，到汤姆森和威廉姆森，所追寻的都是为了效率而对工作过程控制的强化。工作的内在质量，例如创造性、多样化、学习和个人的进步与满足等，不得不让位于工具性的价值观（Alvesson，1987）。个体、自然环境、人际关系全被商品化了：不是体现内在价值的目的，而是可利用、可盘剥的手段与资产。真实的利益冲突不以政治议题的方式提出，而是装扮成可由职业经理人解决的技术问题。在批判理论家的眼里，那个在同神秘的传统价值的斗争中成长起来的现代主义，自己也正在变成一种神话——“接受独断专横的权威，置社会生活于技术理性之下，保护着一个新的统治集团的利益”（Alvesson and Deetz，1996：194）。后现代主义是近年来兴起并仍在发展的一场知识运动。在过去的20多年里，这股主要来自欧洲的社会与文化学者的思想观念和批评潮流稳步发展，对包括组织学在内的当代社会科学的许多基本假设和认定提出挑战。后现代主义学者的看法与自然开放系统视角的理论有许多共同之处：与资源依赖理论一样，强调权力在制度形成中的核心作用；与马克思主义和批判理论一样，不认同组织设计者和管理者们理性主义诉求的表面价值；与制度理论一样，强调文化信念和象征性过程至高无比的重要性。但是，他们的批判走得更远。这一思想的主要创立者包括福柯和利奥塔德，尼采则是他们更早的精神领袖（Foucault，1977；Lyotard，1984）。后现代主义强调社会世界中象征性和文化性要素的重要性。我们的社会世界是社会构造的产物，我们“看到”什么或者相信什么取决于具体的社会情境和我们在其中的位置。随着重心从寻求解释向提供解释的转移，一系列重要的变化发生了。首先，正如艾格尔所看到的，“后现代主义拒绝科学拥有独家的绝对话语权”，认为“所有的知识都受其历史和文化属性的制约”，不同的社会与时间环境下有不同的真理。“社会科学越来越倾向于从关于话语或实践的多重视角解释社会经验，而不是作为一个致力于推断社会与组织结构一般原理的累积性事业”（Agger，1991：121，117）。与此相关的另一个看法是，所有的知识都是自索引或自反射的；也就是说，作为解释的主体，我们不仅要从事件之间的关系，也要从它们同我们的关系角度理解它们。构成人类世界的共享意义、实践与象征的文化不以中立的方式或仅从一种声音的角度呈现自己。文化总是多种声音共存并且过度自信，这是观察者和被观察者都无法逃脱的羁绊，这就是我们的处境。没有特别发言权，没有绝对视角，没有终极解释（Rabinow and Sullivan，1987：7-8）。
此外，既然“承认权力不可能与知识分离，知识就不再具有单纯和中立的意义”，权力与知识的关联不可避免（Alvesson and Deetz，1996：205）。关于组织的认识越开放，所看到的边界就越模糊并且内外渗透严重，构成要素就越多变，行动者的追求就越多样，关于组织的概念和认知框架的分歧越大，就越不容易接受组织是个理性系统这种单一的简单化观点。理性变得多重化，利益与目的走向分化并与情境相关。所有的组织都是开放系统，都由各种不同的人组成，每个人都有自己独特的历史和利益团体归属，但是不同组织认识和认可这些差异并在组织过程中给予考虑的程度却相差极大。“现代主义的”思维方式主张建立克服混乱的秩序，解决或抑制矛盾，整合相互竞争的利益与议题，形成一个用以指导决策的唯一且和谐的愿景，以及一套约束参与者行为的统一认识前提。显然，要做到这些就必须调动权力，通过谈判或利用权威解决争端，将某些参与者排除在决策过程之外，甚至不允许他们继续参加组织的活动。这些都是制造一致化理性的工具。后现代主义的观点强调组织构成要素的多样性。一致化的存在表明了多样性受到压制，一致性一定源于任意的强制性施加。目前，后现代主义主要是针对关于组织的传统解释展开批判，还没有提出不同的组织模式。作为一种考察组织的思路，后现代主义与那些坚持认为组织是文化的学者的看法最为接近：组织的实质存在于其象征性秩序之中。这种秩序是特定的参与者在特定的条件下，通过和运用社会互动所构造的（Smircich and Calás，1987）。因此，分析的途径就是“解构”，就是揭示“那些被构建出来的，而不是世界本来所具有的意义和理解”（Derrida，1976；Cooper and Burrell，1988）。此外，后现代主义者并不认可正式结构的至高地位，坚持认为，必须允许各种非正式系统与这种所谓的必要的或“理性的”模式同时存在，作为反对这种唯一秩序模式的抵抗力量的代表。分析家的任务就是理解在特定情境下“什么”正在“发生”，而不是证明一种正确的模式——包括分析家自己所构建的。真理具有多面性，可以用不同的声音来表达。如前所述，现在还很难看清“后现代的”组织会是个什么样子。这种组织的文化似乎应该支持多样性、多元化和含糊性（Matin，1992）。其模式也应该会朝着消除差异的方向推进（Lash，1988）。这些过程应该在组织内外同时发生。组织内特定的角色和正式的等级结构会消失，组织边界的概念会被放弃，行动者会越过这些人为任意设定的边界寻求自己的利益或者动员支持自己的力量。组织边界对个体行为的约束与支持作用会越来越弱。也许，从第7章描述的有机形态和第11章将要讨论的“网络”形态中，可以看出一些后现代组织的发展方向（见Clegg，1990；Alvesson and Deetz，1996）。此外，后现代主义者工作的主要贡献可能并不在于指导设计新型组织，而是颠覆或挑战现存的深入大多数当代组织学讨论的现代主义话语霸权。*本文选自W·理查德·斯科特《组织理论：理性、自然与开放系统的视角》第八章“目标、权力与控制”229-247页“控制系统”与“权力的批判理论和后现代观点”两节，高俊山译， 中国人民大学出版社2011年出版。为阅读及排版便利，本文省略了注释，敬请有需要的读者参阅原文。**封面图为中国海洋工程有限公司办公楼。[图源：coec.com.cn]