迪马吉奥、鲍威尔｜重访铁笼：组织领域中的制度同形与集体理性

保罗·J. 迪马吉奥（图左，Paul J. DiMaggio，1951.1.10 - ），纽约大学社会学教授，曾任普林斯顿大学社会学A. Barton Hepburn教授，研究领域包括组织研究、文化社会学与社会不平等，代表作为The 21st-Century Firm: Changing Economic Organization in International Perspective，《组织分析的新制度主义》（The New Institutionalism in Organizational Analysis，与沃尔特·鲍威尔合著）。[图源：as.nyu.edu]

沃尔特·W. 鲍威尔（图右，Walter W. Powell，1951.8.15 - ），斯坦福大学社会学、组织行为学教授，研究领域包括组织理论和经济社会学，其著作Neither Market Nor Hierarchy: Network Forms of Organization曾获美国社会学学会的马克斯韦伯奖。鲍威尔与迪马吉奥合著的著作和文章被广泛认为对组织理论中新制度主义的发展具有重要影响。[图源：web.stanford.edu]

在《新教伦理与资本主义精神》中，马克斯·韦伯提出，由禁欲主义所带来的理性主义精神已经取得了其自身的动力。同时，在资本主义制度下，理性主义的秩序已经成为了铁笼，在这个铁笼中，人性已经被囚禁。除非先知复生，否则“也许直到最后一吨煤被烧尽”（Weber，1952，181－182）。这一现状也难以改变。在有关科层政治的论述中，韦伯又回到这一主题，认为科层制是理性精神在组织行为上的表现，这是一种高效且强大的控制手段，这种科层化的势头一旦形成，将是不可逆转的（Weber，1968）。

随着科层化进程的加快，“铁笼”的形象困扰着很多社会学家。但是当科层化的趋势在韦伯提出这一概念后的八十年中广泛传播时，我们认为，组织合理化的动力已经改变。在韦伯看来，引起科层化的原因主要有三个：资本主义企业在市场中竞争的需要；国家间的竞争日益激烈，统治者需要控制他们的公职人员和公民；资产阶级对获得法律平等保护的需要。在这三点中，最重要的就是竞争性的市场。“今天，”韦伯（1968，974）写道：

主要是资本主义市场经济需要行政机构有准确、连续、清晰且高速的执行力。通常来看，大型现代资本主义企业本身就是无比严格的科层制机构。 

我们认为，形成科层制与理性化的原因已经改变。公司和国家的科层化均已实现，组织机构依然越来越同质，科层制仍然是最常见的组织形态。然而今天，组织结构的变化似乎越来越不受竞争或效率的影响，相反的，我们认为，科层化和其他形式的组织变迁之所以发生，更多地是组织变得更加类似的过程的结果，而这些过程并不必然使组织变得更加有效。我们认为科层化和其他形式的组织同质化产生于组织场域的结构化过程（structuration）（Giddens，1979）。这个过程很大程度上受到国家和行业的影响，后者则是20世纪后半叶最强大的理性化力量。高度结构化的组织场域提供了一个环境，在这个环境中理性处理不确定性和相关约束的个体努力，会在集合意义上导致组织在结构、文化以及产出上的同质性。

组织理论与组织多样性

很多当代组织理论都假设，存在一个多样而分化的组织世界，并力图解释组织机构在结构和行为上的多样性（如Woodward，1965；Child and Kieser，1981）。汉南和弗里曼（Hannan and Freeman，1977）的一篇重要理论文章开篇就提出这样一个问题：“为什么存在种类如此众多的组织？”甚至我们的调查技术（如那些基于最小二乘法的技术），也是更多的用来解释多样性而不是其缺失。

正相反，我们的问题是，为什么在组织的形式和实践中存在着如此惊人的同质性？我们试图解释的正是这种相似，而不是多样性。在它们生命周期的最初舞台上，组织场域已经在形式和处理问题的方式上建立了相当的多样性。然而，当这个场域完全确立，就会受到一种趋向同质化的强大推动力。

科瑟、卡杜欣和鲍威尔（Coser，Kadushin＆Powell，1982）描绘了美国高校教材出版的变革过程，也就是从最初的多样化到现在的只有两种主要出版模式——大型科层制综合出版社和小型专业出版社。罗思曼（Rothman，1980）描绘了法律教育从数种相互竞争的模式转变为两种支配模式的过程。斯塔尔（Starr，1980）提出在医院场域中存在组织间互相模仿的模式，泰亚克（Tyack，1974）和卡茨（Katz，1975）则展现了在学校场域中与之类似的进程。巴尔诺（Barnouw，1966－1968）描绘了在无线电广播产业中支配方式的发展变化。迪马吉奥（DiMaggio，1981）描述了19世纪晚期高等文化教育中主导组织模式的出现过程。

从这些案例中我们可以看到，一个组织场域产生和结构化的过程，这个过程却是一组多样化的组织活动的结果。同时，我们也看到这些组织的同质化过程，当组织场域一旦确立，那些新进入的组织也会经历这个同质化过程。

我们所说的“组织场域”，是指的这样一些组织，它们在总体上构成了一种制度生活的公认领域。这些组织包括关键的供应者、资源和产品消费者、管理机构以及其他的提供类似服务或产品的组织。这样分类的好处是，它不仅将我们的注意力引向竞争的市场，而这正是汉南和弗里曼（1977）的人口学视角；也不只关注组织网络之间的相互影响，如劳曼、格拉斯基维奇和马斯登（Laumann，Galaskiewicz＆Marsden，1978）的组织网络理论；而是相关行动者所构成的一个整体。通过这样的分析，场域理论包含了组织间的连通性和结构等效性（White，Boorman＆ Breiger，1976）这两个重要的方面。

组织场域的结构无法被先验地推断，但是可以通过经验调查的方式来确定。场域仅仅在其制度轮廓形成的情况下才会存在。制度形成的过程，或称为“结构化”，是由四部分组成的：场域中组织之间的交互作用不断增大；组织之间明确的支配结构和联盟的出现；场域中的组织必须竞争以得到不断增长的信息；在一个共同的组织序列中参与者之间的共同意识得以发展（DiMaggio，1982）。

一旦同一商业阵营中的不同组织被建构在一个特定的领域中（正如我们所讨论的，由于竞争、国家、行业等多重因素所致），强大的力量会出现并引领这些组织变得越来越相似。这些组织也许会改变它们的目标或者建立新的方向，同时新的组织会进入这个领域。但是，从长远来看，组织中的行动者不断作出的理性决定，会在他们身边构建出一个环境，这个环境限制了他们在后来的若干年中更多地进行改变的能力。组织革新的最初接受者基本都是被提升绩效的欲望所驱动。但新的实践，用塞尔茨尼克（Selznick，1957，17）的话来说，可能会变成“被赋予超越当前目标的技术需求的价值”。这种革新在组织间的扩散会达到一个临界值，超越这个值之后的接纳会带来合理性，而不是提升绩效（Meyer and Rowan，1977）。那些对于个别组织来说是理性的策略，如果被场域中的大多数组织所采纳，就可能变成非理性的。然而正是该策略在规范上被认可这一事实，增加了这些策略被采纳的可能性。因此，尽管组织可能试图不断地改变；但是在达到组织领域建构过程中一个特定点（即临界点）之后，由单个组织变化带来的聚合效应会减少这个领域中的多样性程度。用谢林（Schelling，1978，14）的话来说，在一个结构化的场域中的组织会对环境作出反应，而这种环境又是由那些会对其所处环境作出反应的组织构成的。

朱克和托尔伯特（Zucker and Tolbert，1981）关于美国公务员制度改革分析的研究，是对这一过程的说明。早期的公务员改革是与国内政府需求密切相关的，并且受到城市特色，如移民数量、改革步伐、社会经济构成和城市规模等方面的强烈影响。然而后来的改革并非由城市特色决定，而是与市政管理有关的合理结构形式的制度化理解相关。马歇尔·迈耶（Marshall Meyer，1981）对城市财政机构科层化的研究，也发现了类似的情况：20世纪初城市特色与组织归属密切相关，然而近些年以来却没有联系。卡罗尔（Carroll）和德拉克罗依克思（Delacroix，1982）对于报纸的产生与消亡率的研究，支持了“选择行为仅仅在产业存在的初期才具有强大的力量”这一观点。弗里曼（1982，14）认为，那些更加古老和庞大的组织发现他们可以支配他们所处的环境，而无需适应它。

同形（isomorphism）这个概念最能体现同质化过程。在霍利（Hawley，1968）的描述中，“同形”是一个强制性的过程，它使得总体中的个体与其他个体类似，以应对相同的环境条件。在总体层面上，这样的方式表明组织特性发生改变，以增强对环境特性的适应。一个总体中的组织数量是受环境容量影响的。同时，组织的多样性与环境的多样性是同形的。汉南和弗里曼（1977）拓展了霍利的观点，他们认为同形化得以产生是因为非优化的组织形式被淘汰，或者因为组织决策者学会了适度反应，并调整他们的行为。汉南和弗里曼的关注点仅仅在第一步：优胜劣汰。

依循迈耶（Meyer，1979）和芬内尔（Fennell，1980）的说法，我们进一步认为，有两种同形化的形式：竞争同形和制度同形。汉南和弗里曼的经典研究（1977）以及他们近期的许多研究，关注的都是竞争同形，假设存在一种系统理性，强调市场竞争、生存空间的变化和适宜的手段。这样的观点在我们看来，十分适合用来解释自由、开放的竞争场域。它在一定程度上解释了韦伯提到的科层化过程，同时也适用于早期的创新接纳过程，但它并没有呈现出有关当代世界组织形式的全面图景。要达到这一目的，则必须补充由坎特（Kanter，1972，152－154）在讨论迫使组织社群与外部世界相一致的因素时提出的制度同形的观点。正如阿尔德里希（Aldrich，1979，265）所谈到的那样“组织需要考虑的主要因素是其他组织的存在”。组织间的竞争不仅仅是为了资源和客户，也是为了政治权力和制度合法性，以同时获得社会和经济的正当性。“制度同形"的概念对于理解政治和仪式在当前组织领域中的重要作用来说，是一个很好的工具。

制度同形变迁的三种机制

我们确立了制度同形变迁得以发生的三种机制，每种都有自己的前身：（1）源于政治影响和合法性问题的强制性同形；（2）对于不确定性的标准反应模式所引起的模仿性同形；（3）与专业化相关的规范性同形。这样的区分是为了分析上的方便，因为这几种类型并不是总能被经验地区分的。比如说，外在的行动者可以通过要求组织承担某项任务并指定负责绩效的行业，来诱使这一组织和它的同侪一致。这是强制性同形与规范性同形相结合的情况。还有模仿性同形导致的变迁，也可能反应由环境建构的不确定性，这是模仿性同形和强制性同形相结合的情况。虽然这三种形式在经验情境中互相交融，但是它们却各自源于不同的条件，并且会导致不同的结果。

制度同形的三种机制。[图源：researchgate.net]

强制性同形

强制性同形主要是来自组织所依赖的其他组织向它所施加的正式或非正式的压力，和它所处社会中的文化期待对它的压力。这些压力可以被感知为一种强制力，或者说服力，或者邀请，要求组织加入共谋。在某些情境下，组织变迁是对于政府法令的直接反应：厂商引入新的污染控制技术以遵守环境条例；非营利性的组织坚持会计核算并雇用会计，以遵守税法的要求；企业雇用熟悉平等权利法案的公务人员，以避免歧视诬告；学校接收特殊的残障学生进入正常学生的班级，并聘请能与他们更好相处的特殊教育教师和联系人员，开设符合国家标准的课程（Mayer，Scott＆Deal，1981）。事实上，这些变迁很大程度上是仪式性的，但并不意味它们无关紧要。正如里缇和戈德纳（Ritti＆Goldner，1979）所谈到的那样，员工们卷入到对这些新职能的支持中，在长期中这个可能改变组织中的权力关系。

共同法律环境的存在影响了组织行为结构的很多方面。韦伯曾指出，一个复杂且理性的合同法体系的深远影响，这个法律体系要求必要的组织控制以倡导法律承诺。政府的其他法律和技术的要求，如预算周期更替、财政年度统一、年度报告以及申请联邦合同基金所需提交的财务报告，也会以相似的方式对组织产生影响。普费弗和萨兰西克（Pfeffer and Salancik，1978，188－224）讨论了组织在面对难以操纵的相互依赖时，倾向于运用更大的社会系统中的力量和政府的能力来解决困难，或者提供需求。他们注意到政治结构下的环境有两种特征：政治决策者不会经常直接体验到他们决策的后果；同时政治性决策的运用范围会超越董事会，而适用于组织的各个阶层，因此决策缺乏灵活性和适用性。

迈耶和罗文（1977）令人信服地提出，在理性化了的国家和其他大型理性组织将它们的支配力扩展到更多社会生活的领域中时，组织结构就会越来越体现被国家制度化与合法化了的规则（见Meyer and Hannan，1979）。由此组织会越来越趋于同形，并且越来越依照与更广泛制度一致的仪式来组织自身。同时，组织在结构上会越来越不被技术性活动所产生的束缚来决定，也越来越不会被产出控制凝聚在一起。在这种情况下，组织会利用群体成员资格和群体团结来实施仪式化的控制。

对组织直接施加标准操作程序、合法化规则与结构的压力的情况，在政府场域之外也时有发生。迈克·塞德拉克（Michael Sedlak，1981）记录了20世纪30年代美国慈善机构如何改变并同质化它们的结构、方法，以及依赖于他们的社会服务机构的宗旨的过程。随着公司集团规模和运营范围的增长，母公司不一定会将标准的绩效评估标准强加给子公司，但是子公司仍然通常会遵从标准的报告机制（Coser，Kadushin and Dowell，1982）子公司必须采用与母公司兼容的财务会计、绩效评估和预算计划等惯例。通常由垄断公司提供基础设施服务，如电讯和交通会对使用这些设施的组织施加影响。因此，中央政府的扩张、资本的集中化、慈善机构的协调，都通过直接权威关系而促进组织模式的同形化。

目前为止，我们仅仅提到了组织模式在从属组织中被直接且明显推行的情况。然而强制性同形比起上述例子来说，是更为微妙且模糊的。米洛夫斯基（Milofsky，1981）描述了城市社区中的邻里组织，本来它们中的许多都致力于参与民主的，可是最后也不得不发展出组织性的等级，以获得等级化的捐款资金。同样的，斯威德勒（Swidler，1979）也描述了免费学校中存在的张力，这些学校还是需要一个“校长”，去与其所属学区的学监进行谈判，并代表学校与外界交流。通常来说，一个组织想要与等级制组织进行交流，那么至少在仪式上需要有一个正式角色的负责人和权威的管理者，而这样会难以维持平等主义或者集体主义的组织形式（Kanter，1972；Rothschild-Whitt，1979）。

模仿性过程

然而，并非所有的制度化同形都源自强制性的权威。不确定性也是促进同形产生的一项强大推动力。当某组织的技术没有被人们很好地理解时（March and Olsen，1976），或者当目标含混不清，或者当环境中出现了象征符号等方面的不确定时，组织就会以其他组织作为自身的模板，对其制度进行模仿。模仿行为在人类经济活动中带来的优势是显著的；当一个组织面临着缘由不明或者解决方法不清晰的问题时，问题搜寻会在成本低廉的情况下提供可行的解决方案。（Cyert and March，1963）

“模仿”——我们使用的这个术语，正是对于不确定性的响应。被模仿的组织可能并没有意识到这个模仿的过程，或者并没有想被他人复制的想法；它们仅仅作为一种方便的可利用的资源，被其他组织借来使用。典型的模式可能是雇员在无意识中传播的，或者明确地被组织传播，例如咨询公司和商贸协会。甚至改革创新也可以被证明是组织间的互相模仿所带来的。正如阿尔钦（Alchian，1950）曾观察到的：

诚然，的确存在一部分人在有意识地促进改革，同时也有一些人在那么完美地模仿他人的过程中，造成了一种无意识的改革，他们以无意识的方式，获取一些出乎意料的或者未被发现的“独特的属性”，这些属性在大多数环境下被证实对成功有一定的帮助。其他试图模仿的人，会跟着试图复制这种独特属性，于是这个“创新－模仿”的过程就不停地持续下去。

最具戏剧性的模仿例子之一，便是日本的现代化推动者（维新派）在19世纪末，模仿西方明显成功的政府首创的模式。日本帝国的政府派遣他们的官员去学习法国的司法、军事、警察系统，英国的海军、邮政系统，以及美国的银行业和艺术教育制度（见Westney，1987）。然而现在，美国的企业反过来凭借贯彻日本模式，来解决本国企业内部棘手的生产和人事问题，而重新获得赞誉。这些美国企业中存在的质量讨论小组的高速激增以及“工作生活质量”的问题，至少在部分程度上是在试图模仿日本和欧洲的成功经验。这些进步同时也有仪式性的一面，即公司接纳了这些“革新”来强化它们的合法性，来展示它们至少在试图改善工作环境。更一般地来说，一个组织雇用的员工越多，或者服务的顾客越多，它便会面临越紧迫的压力，来提供由其他组织所提供的项目和服务。如此一来，无论是技术高超的劳动力，还是广阔的消费者基础都会促进模仿性同形。

日本明治维新时期。[图源：economist.com]

许多组织结构的同质化起源于这样一个事实：尽管存在有大量对组织多样性的探寻，但事实上只有相对很少的几类变化可供选择。新的组织在经济活动中模仿已有的组织，另外组织的管理者积极地探寻可供采用的组织结构（Kimberly，1980）这样一来，在艺术场域中人们可以发现有关于“如何组织社区艺术理事会”或者“如何开始组建一支女子交响乐公会”这样的教材。大型的组织只能从相对少数的咨询公司中选择，而这些咨询公司，如Johnny Appleseeds，它们都只是把很少的几种组织模式传播到大江南北。这些模式是十分强大的，因为结构上的变化是容易被观察到的，而政策和战略方面的变化却未必那么容易被发现。遵循着某主要咨询公司的建议，一个大都市的公共电视台就由一个功能化的设计转变为建立多重分支的结构。电视台的管理者怀疑这种新结构是否更有效率，因为当今许多部门提供的服务是雷同的。但他们被这样说服——这种新的设计会给那些与电视台经常打交道的营利性企业传递强烈的利好信息。那些企业，无论是赞助商，还是合资企业中的潜在合作伙伴，都会把这种重组视为一个有利信号——“这个死气沉沉的非营利性电视台终于有了几分商业头脑”（Powell，1988）。美国政府机构管理改革的历史——人们注意到它的目标总是含混不清——几乎就是模仿性同形的教科书般的案例，无论是麦克纳马拉（McNamara）时期的财会统计管理（PPPB），还是卡特（Carter）总统执政时的“零基础预算”都是很好的例子。

组织倾向于模仿同领域中它们感觉更合理或者成功的类似组织。特定结构安排的普遍存在似乎更应该归功于模仿过程的普遍性，而没有任何确凿的证据指出这些模型能够提升效率。迈耶（1981）坚决主张“预测一个新生国家的管理层的组织形式是很轻而易举的，就算我们对这个国家本身一无所知”，这是由于“周围国家同形化的程度——在行政方式和经济体制方面——比任何‘世界体系下的劳动经济分配理论’所预料的要高得多”。

规范性压力

组织的同形化变迁的第三个来源是规范化，并且起源于专业化。根据拉森（Larson，1977）和科林斯（Collins，1979）的理论，我们把专业化理解为某一职业内成员的集体斗争，以界定他们工作的条件和方法，控制“生产者的生产”（Larson，1977，49－52），并且建立他们职业自治的认知基础和合法化。正如拉森指出的，这种专业化计划很少能够取得全面成功。专业人士必须向外行的顾客、老板以及监管者妥协。最近在专业化方面出现的主要增长已经扩展到组织的专业人士中，尤其是大组织中经理人和专业技术的职员。这些工人的未来和雇用他们的组织的财富紧密联系在一起，因此他们的专业化使得组织效忠和职业忠诚之间的二元对立变得过时，而这种二元对立正是早期组织中传统职业的特性（Hall，1968）。专业正如组织一样，遭受到同样的强制性和模仿性压力。不但如此，当同一个组织中不同种类的职业各不相同时，他们会与其他组织中的同行显示出极大的相似性。另外，在很多情况下，专业不仅被专业行为所创造，而且会由国家指定。

专业化有两个方面是同形化的重要来源。一是正规教育的测试和大学专家提供的认知基础的合法化；二是跨组织并使得新模型迅速扩散的职业网络的成长和完善。大学以及职业培训机构，在职业经理人和他们的员工间的组织规范形成和发展中起了重要的作用。专业和行业协会是定义和传播组织与职业行为的规范化条例的又一手段。这样的机制创造了一群几乎可互相代替的个体，这些个体在大量的组织中占据类似的地位，并且拥有类似的目标和特性，这些相似的目标和特性可能超越那些本来可以形塑组织行为的传统与控制的多样性（Perrow，1974）。

鼓励规范化同构的一项重要机制是“职员过滤”。在许多组织领域中，过滤产生于雇用那些从同行企业中来的员工；或者在小范围的培训机构中进行的快速人员招募；或者通过常见的升迁惯例，例如总是从财务或法律部门雇用高端管理者；以及通过选择具有特定技能水平的职业人员。许多职业的生涯轨迹，无论是进入阶段还是职业进展的整个过程，都受到严密的控制，以至于那些成功登上职场高峰的个人几乎没有区别。马奇（March，1977）发现，那些在威斯康星州获得学校校长地位的个人在背景和取向方面十分相似，以至于他们的未来职业生涯进展不可预测。赫希和惠斯勒（Hirsch＆Whisler，1982）在财富500强成员的榜单上同样发现了多样性的缺失。另外，组织领域中的个体承受着提早发生的社会化，学习他们的个人行为、合适的着装风格、组织话语（Cicourel，1970；Williamson，1975）以及标准化的交谈，开玩笑，或者问候他人的方法（Ouchi，1980）。尤其在那些提供金融服务的行业中（Collins，1979，认为这些领域中，资格证书的重要性尤为凸显），人员的过滤达到了坎特（1977）所谓“管理部门的同质繁殖"的程度。一旦达到了这种程度，经理人和核心员工都是从同样的大学挑选而来，并且按照一系列品质过滤，他们倾向于用同样的方式看待问题，认为同样的政策、步骤和结构是被标准化认可的和合理的，最终用相同的方法作出决策。

那些通过某种方式躲过了“过滤”阶段而走上职业生涯轨道的人——例如犹太裔海军军官，女性股票经纪人，或者黑人保险经理——很有可能遭受无处不在的“在职的社会化”。当一个领域中的组织有差异，并且当主要的社会化过程出现在职业上时，这种社会化就会强化组织的差异性，而不是缩小差异。然而，当一个领域中的组织较为相似，并且职业的社会化在行业协会的研讨会、在职培训项目、顾问职前培训、专业雇主——专业学校关系网络以及贸易杂志中实现时，社会化就扮演了一种同形化的力量。

管理的专业化与组织领域的结构化总是并驾齐驱的。专业人士间的信息交换有助于建立一个被普遍认同的地位等级，以及中心和边缘的等级，而这个等级就成为了组织间信息流动和人事变动的社会环境。这种地位的排序会在正式和非正式的方面都得到体现。一个行业中，几个大型企业如果在与工会管理层进行协商时担任关键的议价代表，那么这同样会给这些企业带来其他方面的核心地位。源于政治许可或签约过程，政府会对核心企业或机构产生认同，这种认同会给予这些组织合法性和显赫的身份，以及导致与之竞争的企业模仿它们的结构或者运行程序的某些方面，以期获得相似的回报。专业化和行业协会提供了另一个平台：其中中心性企业被认可，它们的员工被赋予实质性的或仪式性的影响力。那些居于显赫组织中的经理们，可以强化他们的才干和地位——通过参与其他组织的董事会，参加行业内或行业间的理事会，以及政府机构提供的咨词（Useem，1979）。在非营利部门，不存在对于共谋行为的法律约束，因此结构化的过程甚至会更快。这样一来，那些主要剧场的执行制片人或者艺术总监就会同时担任贸易或专业机构的领导，以及政府和基金会的评审成员，或者作为政府或基金资助的管理顾问给小剧院提供咨词，或者直接成为更小型的剧院的董事会成员，当他们的剧场收到来自政府、公司以及基金会的赞助时，他们的地位更会被增强和扩大（DiMaggio，1982）。

这样的核心组织既有积极的作用，也有消极的作用；他们的政策和结构将会被整个领域复制。他们的核心性会不断强化——随着向上流动的经理人和职员寻求保全他们在核心组织的地位，来发展他们自己的职业生涯。有抱负的经理人会经历提早发生的规范的社会化，以适应他们希望进入的组织。职业路径也许还包含这样一种运动：从中心组织的初级职位到边缘组织的中层管理职位。一个组织领域中的人员流动是被深层的组织同形化所鼓励的，例如统一的职业头衔和路径的存在（例如助教、副教授和教授这样的职业路径）以及随之而生的普遍理解意义。

观察到这样一个事实是很重要的：每个机构的同形化过程，都可能不会增加组织的经济效率，一旦组织的绩效增强，就经常是因为组织与其所处场域中的其他组织同形化的回报。这种相似性可以使机构间的交易更加便利，以吸引有职业心的职员，以使机构获得合法性和声誉，更能契合行政性的范畴，而这些范畴决定了公有或私人资助与合同的资格条件。然而，以上任何一项皆不能保证因循守旧的组织比那些特立独行的不遵从制度性压力的同行，在生产绩效方面更有效率。

来自竞争效率的压力也在很多领域中逐渐减轻，因为组织的数量有限，以及有很多在进出方面的财政、法律壁垒。李（M．L．1971，51）宣称这就是为什么医院管理者很少关心有效利用资源，而更多地关心地位的竞争和威望的匹配。芬内尔（1980）指出，医院是一个不完善的市场体系，因为患者缺乏关于潜在的交易对象和价格的必要知识。她认为医师和医院管理者是实际的消费者，医院间的竞争是基于“吸引那些医师，他们轮流把患者带到医院来”。芬内尔（1980，505）总结说：

医院的行为依照一种社会合法性的规范，这种规范经常与市场所要求的绩效和系统理性相冲突。显然，医院之所以增加它们服务的范围，并不是因为患者群体有对特定服务或设施的需求，而是因为医院只有在能提供的区域中其他医院都有的服务时，才被认为是合理的。

这些结果可归纳出一个较为普遍的模式。一个包含大批受过专业培训的劳动力的组织领域，主要是被地位竞争所驱动的。组织的威望和资源是吸引专业人士的核心要素。当机构试图保证它们能够提供与其他竞争者一样的福利和服务时，这个过程便促进了同形化。

组织同形变迁的预测

根据我们之前对于组织同形变迁的发生机制的讨论，我们现在可以经验性地预测，哪些组织场域在结构、过程和行为方面最为同质化。尽管对于这种预测的实证检验已经超出了本文的范围，但我们所持观点的最终价值在于其预测的效用。以下讨论的假设，并不是为了穷尽预测的范围，而仅仅是提出几个可以通过使用某一场域中有关组织特性的数据加以验证的，具有代表性的或者比较恰当的假设。这些假设隐含了其他因素均相同的假定，尤其是在组织规模、技术和外部资源集中化方面。

Ａ．组织层面的预测

在某一场域中，各组织向同类组织趋同的程度和速率是不同的。一些组织对于外部压力能很快作出反应；另一些要在经过长时间的抵抗后才有所变迁。下面的两个假设源于我们关于强制性同形及其限制的讨论。

假设A－1 某一组织对于另一组织的依赖性越强，在结构、氛围和行为重心上就越可能趋近于后者。

根据汤普森（1957）、普费弗与萨兰西克（Pfeffer＆Salancik，1978）的思想，这一命题承认，如果某一组织不依赖其他组织，那么，它抵制后者要求的能力就会比较大。依赖性的地位会导致同形变迁。在这里，强制性同形的压力成为交易关系的组成部分。正如威廉姆森（Williamson，1979）所指出的，交易涉及知识和设备等与该交易相关的投入。一旦一个组织选择了某一特定供应商为其提供部件、服务，或者某一承销商为其销售某种商品、服务，这个供应商或承销商就会逐渐发展出这方面的专长，同时，他们对于这种交易关系也会有专门的知识。这一组织就会变得依赖特定的供应商或承销商，这种与交易相关的投入就会为特定的供应商或销售商在以后与同行的竞争中提供巨大的优势。

假设A－2 组织A的资源供应集中程度越高，它向资源提供者同形化变迁的程度就越深。

正如汤普森（1957）所指出的，在资金、人事、合法性等方面依赖同一来源的组织，与在这些方面拥有不同来源的组织相比，更容易受制于资源提供者的要求。在替代性的资源不容易获得，或者需要经过一定的努力才能寻得的情况下，交易中处于强势的一方可以强迫弱势方采用它的方法，以适应强势方的需求（见Powell，1983）。

第三个、第四个假设来源于我们对于模仿性同形、模范化和不确定性的讨论。

假设A－3 手段与结果之间的不确定性越强，某一组织向其视为成功的组织模仿的程度就越深。

寻找模范对象的思维过程往往发生在需要变迁，但对于核心技术难以理解的组织里（March＆Cohen，1974）。在这里，我们的预测在一定程度上有别于迈耶和罗文（Meyer＆Rowan，1977），他们同我们一样，认为缺乏明确技术的组织会从外部引进制度化的规则和做法。迈耶和罗文认为，企业的内部组织行为和外部的合法化做法之间存在着松散的联结。从生态学家的观点来看，存在这种松散的联结方式的组织，其内部更有可能分化。与迈耶和罗文相反，我们预期为了同更仪式化的实践合作会产生实质性的内部变迁，由此组织会获得更多的一致性、更少的分化及变迁。这种内部一致性是组织间协调的重要途径，它也会增加组织的稳定性。

假设A－4 某一组织的目标越模糊，它向其视为成功的组织模仿的程度就越深。

这一假设有两个理由。第一，目标模糊或者有争议的组织，有可能高度依赖合法性的表象。这样的组织可能会发现，满足重要赞助者对于它们如何设计和运行的期望，对它们是有利的。与我们的观点相反，生态学家认为，模仿其他组织的组织是没有竞争优势的。我们认为，在多数情况下，对于已确立的、合法的程序的依赖，有助于增强组织的合法性和生存能力。第二，当为了维护和谐而压制关于组织目标的冲突时，模仿行为也会出现。参与者发现模仿其他组织比在系统分析目标的基础上做决定要容易，因为这种分析往往是费力的，或者会引起分裂的。

第五个、第六个假设基于我们对于专业组织中的规范性同形过程的讨论。

假设A－5 一个组织在选择管理者或员工时，对于学历文凭的依赖程度越高，该组织与场域中其他组织的相似程度就越大。

拥有学历文凭的应聘者已经在学校里经过了社会化的过程，因此，比起其他应聘者，他们更可能拥有内化了的支配性的规范和组织模型。

假设A－6 组织管理者对于同业公会和专业协会的参与程度越高，组织与场域内其他组织相同或者趋同的可能性就越高。

这一假设与制度视角下的观点相似，即组织之间及其成员之间的关系网络越详细，环境的集中化组织程度越高（Meyer＆Rowan，1977）。

Ｂ．场域层面的预测

以下六个假设，描述了几个组织特性对特定场域中的同形化程度产生的可预期效果。既然制度性同形的效果是组织的同质化，那么，同形化变迁的最好指标就是组织分化和差异的减少，这一减少可通过一系列组织内某些指标值的标准差的降低来衡量。关键指标会随着场域特性和投资者兴趣的不同而变化。然而，在所有情况下，场域层面的预测对于场域中的所有组织均有影响，无论每个组织在相关组织层面的测量值是多少。

假设B－1 一个组织场域对于某一（或者几个相似的）关犍资源支持来源依赖程度越深，该场域中组织同形化的程度就越高。

某一场域中的资源集中化，不仅通过将组织置于来自资源提供者的相似压力下，直接地引起了同质化，还通过与不确定性和组织目标模糊性的交互作用，增加了效果。这一假设与生态学家的论断一致，后者认为，组织形式的数量是由环境中资源的分布以及资源存在的条件所决定的。

假设B－2 某一场域中的组织与政府机构的交易程度越深，整个场域中组织同形化的程度越高。

这一假设不仅仅是源于前一个假设，也源于政府一私人交易中的两个要素：交易规则的限制性和形式理性，以及政府行为体对于制度性规则的强调。此外，联邦政府常规地为整个场域指定产业标准，并且要求场域中所有相互竞争的企业采用这一标准。约翰·迈耶（1979）提出了令人信服的论断，他认为，政府交易对组织影响的方面会随着政府在几个公共机构中参与的程度（是统一的还是分散的）而有所不同。

第三个、第四个假设源自我们对于由不确定性和模型化所导致的同形化变迁的讨论。

假设B－3 一个场域中可见的替代性组织模型越少，该场域中组织同形化的速度越快。

这一假设的预测没有其他假设的预测那么专业，需要进一步提炼；但是我们认为，在某一场域中，与组织策略或结构相关的任一维度都有一个门槛值或者临界点，只有超过了这个点，对场域中支配性组织模式的采用，才会以加速度前进（Granovetter，1978；Boorman＆Levitt，1979）。

假设B－4 某一场域中技术不确定性越高、目标模糊的程度越深，组织同形化变迁的速度越快。

某种程度上与我们的直觉相反，在受思想激励的短期尝试之后，不确定性和模糊性的骤然增加，会导致快速的同形化变迁。在假设A－4中所提到的情况下，模糊性和不确定性可能是受环境所限制的，在任何情况下都会与资源集中化（A－1，A－2，B－1，B－2）交互作用，也会与专业化和结构化（A－5，A－6，B－5，B－6）交互作用。此外，在以高度不确定性为特征的场域中，本可成为创新和分化来源的新加入者，会试图通过模仿场域里的既定做法来克服其初生劣势。

这部分最后的两个假设，源自我们关于专业人员筛选、社会化和结构化的讨论。

假设B－5 某一场域专业化的程度越高，发生制度性同形化变迁的组织就越多。

专业化可以通过学历要求的普遍程度、毕业生培训项目的稳健程度、专业协会和行业协会的活跃程度来衡量。

假设B－6 某一场域结构化的程度越高，组织同形化的程度越深。

拥有稳定的、获得广泛认可的中心、边缘或地位秩序的场域会更为同质化，这是因为新模型和新规范的扩散方式更为有例可循，同时，场域中组织间的互动程度也更高。尽管结构化本身不易测量，但是我们可以通过使用熟悉的测量工具，如市场集中化比率、对组织声望的访谈研究，或关于组织关系网络特征的数据等来粗略地衡量。

上文提出的十二个假设，概要地说明了组织和组织场域的性质与同形化程度之间的关系，并不能涵盖对我们的观点进行实证评估可能涉及的所有议题。我们并未讨论我们所假定的关系中可能存在的非线性特征和上限效应，也未讨论测量同质化所必需的指标。一个场域中的组织可能会在某些维度上高度分化，但在另一些维度上存在极端的同质化。尽管我们怀疑，结构性和行为性指标的标准差接近于0的速率，在总体上会根据组织场域内技术和环境的性质而变化，但在本文中我们不会对这些观点进行探讨。本节的重点在于，指出理论探讨对于实证研究的敏感性，并提出了几个可以检验的命题，以期为以后的研究提供指导。

对于社会理论的启示

将功能主义或马克思主义取向的宏观社会理论，与组织研究领域的理论或实证研究进行比较，就会得出一个吊诡的结论。社会（或者精英）看上去似乎是聪明的，而组织看起来是愚笨的。因为在前两种理论看来，社会是由一系列配合良好的制度构成的，服务于增进效绩（Clark，1962）这一主导的价值体系（Parsons，1951），或马克思主义所言的资本家的利益（Domhoff，1967；Althusser，1969）。相反，组织领域的研究认为，组织或者处于无政府状态（Cohen，March and Olsen，1972），或者是几个部分的松散联盟（Weick，1976），或者是寻求自治的行动者（Gouldner，1954），它们在有限理性（March＆Simon，1958）、模糊的或者有争议的目标（Sills，1957）、不明确的技术等诸多难以克服的制约条件下运行（March＆Cohen，1974）。

尽管组织研究有一些新发现，但社会是由紧密联系的、理性的制度组成的图景，还是贯穿于现代社会理论中。理性的行政管理淘汰了非科层制的组织形式，学校呈现了车间的结构，医院和大学的行政机构开始模仿营利性公司的管理方式，世界经济的现代化持续前进。韦伯主义者指出，随着科层制的形式理性扩展到当代组织生活的边缘，组织结构同质化还将持续。功能主义者描述了公司、学校和政府，根据现代社会的价值和需求，理性地对自身结构作出了调整（Chandler，1977；Parsons，1977）。马克思主义者将诸如福利机构（Piven＆Cloward，1971）、学校（Bowles＆Gintis，1976）等组织中的变迁归因于财富积累过程的逻辑。

我们发现，很难使现有的关于组织研究的文献和宏观社会理论保持一致。困惑的、爱争论的、沉浸于组织个案研究和理论故纸堆中的笨口拙舌者，怎么可能联合起来去建构宏观理论家所勾勒的精密、匀称的社会大厦？

对于这一矛盾常见的回答是，某种自然选择的机制在其中起作用，这一机制淘汰了那些适应能力不佳的组织形式。正如我们所认为的那样，这样的观点很难符合组织现实，因为现实中效率相对较低的组织形式仍然能够存在下去。在一些情况下，效率或生产率根本无法测量。在政府机构或不稳定的公司中，可能会基于政治而非经济原因来进行选择。在另一些情况下，比如“大都会剧院"或者“波西米亚丛林”（贵族集中之地），组织的支持者们更多地关注非经济的价值，比如美感质量或者社会地位，而非效率本身。甚至在竞争理论最有可能奏效的营利性部门，纳尔森（Nelson）和温特的研究（Winter，1964，1975；Nelson＆Winter，1982）也证明了“看不见的手”所起的作用相当微小。

解决宏观理论与组织研究矛盾的第二条途径，来自马克思主义者和其他理论家，他们断言，关键精英通过操控大型组织（如支配垄断资本的金融机构）中的核心位置来引导和控制社会体系。在这种观点里，尽管组织行为者在一般情况下可以不受打扰地在错综复杂的标准操作程序里前行，但在关键转折点时，资本精英会通过干预那些主导机构未来发展方向的决策来行其所好（Katz，1975）。

尽管有证据表明，事实上某些个案中的确会出现这样的情况，比如巴尔诺（Barnouw）对于美国早期广播业的解释，或者温斯坦（Weinstein，1968）关于进步运动的研究，都是很好的例子，但其他历史学家在寻找具有阶级意识的精英时并未如此成功。在一些个案中，比如“罗斯福新政”的发展（Hawley，1966）或者越战的扩展（Halperin，1974），资产阶级似乎被打乱、分裂了。

而且，如果缺乏持续的监控，追求组织或者次级单位狭隘利益的个体，可能会很快地破坏最有先见之明的精英所完成的工作。佩罗（Perrow，1976，21）发现，即使拥有优越的资源和制裁的权力，组织精英仍然经常无法最大程度地满足他们的偏好，因为“现代组织的复杂性使得控制十分困难”。此外，组织已经日益成为实现众多“愉悦、需求和喜好的工具，以致组织内外的很多团体寻求利用组织来实现限制精英报酬的结果”。

我们并不会立即拒绝自然选择假设或精英控制理论。精英对于现代社会生活的确有非常大的影响，超出常规的或者低效率的组织也的确被淘汰了。但是我们认为，以上两者均不能充分地解释组织在结构上日益相似的原因。我们认为，制度同形化理论可能会有助于解释组织日益同质化，以及精英们常常能实现他们的目的等发现；同时，让我们理解非理性、权力受挫、创新缺失在组织生活中是司空见惯的现象。而且，与功能主义或精英理论对于组织变迁的研究相比，我们的方法与民族志和其他理论文献在组织运作上的研究更为一致。

关注制度同形化，还可以为围绕组织权力和生存进行的政治斗争提供一个急需的视角，这一视角正是群体生态学所忽视的。与约翰·迈耶和他的学生相联系的制度主义路径，强调神话和仪式的重要性，但并未探讨这些模式是如何出现的，以及它们最初是为谁的利益服务的。如果明确地关注合法模式的起源，以及对于组织场域的界定及阐释，就能回答这一问题。对于相似的组织策略与组织结构扩散的研究，应该是一条评估精英利益影响的有效途径。对于同形化过程的考量，同样使我们集中关注现代政治中的权力及其运用。鉴于组织变迁是非计划性的，并且要避开试图影响变迁的集团暗中进行，我们的注意力应该放到如下两种形式的权力上去。第一种是由马奇和西蒙（March＆Simon，1958）、西蒙（Simon，1957）在多年前提出的，即设定前提、界定规范和标准，以形塑和引导行为的权力。第二种是在关键点上进行重大干预的权力（Domhoff，1979），在这种点上，精英可以界定合适的、在未来几年内都会毫无争议地沿用下去的组织结构和政策模式（见Katz，1975）。这样的观点与一些最近、最好的权力研究一致（见Lukes，1974）；关于组织场域结构化和同形化进程的研究可能会促进对于权力的实证研究。

最后，一个更为成熟的组织同形化理论，可能还要为一些场域中的社会政策提供重要的启示。在这些场域中，政府通过私人组织来运行。鉴于多元主义是公共政策审议中的主导价值观，我们需要探索部门间协调的新形式，以鼓励多样化而非加快同质化。理解场域日益同质化的方式，可以避免政策制定者和分析者混淆某组织形式的消失与其实质性的失败。当前促进组织形式多样化的努力，倾向于只在那些处于组织真空状态的地方展开。关注多元主义的政策制定者，应该考虑他们的规划对于组织场域整体结构的影响，而非仅仅注意场域中的组织个体。

我们相信，同时注意组织间的相似性和多样性将会获益良多，尤其是同质化或分化随时间变化的程度。我们的研究路径试图同时研究渐进的变迁和自然选择。我们重视组织理论家关于变迁、模糊性和限制在组织中扮演角色的观察，强调这些组织特性对于作为一个整体的社会结构的启示。我们认为，自韦伯时代至今，科层化（或者更广泛地说，一般的同质化）的焦点和原动力已经发生了变化，但是理解这种由韦伯所提出的趋势的重要性，却从来没有像今天这样迫切过。

*本文节选自弗兰克·道宾（美）主编《新经济社会学读本》，左晗、程秀英、沈原译，上海人民出版社，2013年。为阅读及排版便利，本文删去了注释，敬请有需要的读者参考原文。

**封面图为开放式办公区。[图源：americanaffairsjournal.org]

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