黄亚婷（左图），本硕毕业于北京师范大学教育学部，博士毕业于香港中文大学教育学院，2016年9月起任浙江大学教育学院百人计划研究员，博士生导师。主要研究领域为高等教育管理，学术职业和教育政策。[图源：person.zju.edu.com]
彭新强（右图），本硕毕业于香港大学，博士毕业于澳大利亚纽斯卡尔大学。华东师范大学高峰讲席教授，博士生导师。主要研究领域为教育行政、管理与领导、学校变革等。[图源：fed.cuhk.edu.hk]![]()
“审计”（audit）这一概念源于财务会计领域。自1980年代以来，很多社会科学研究者开始对渗透到财会领域之外的新管理主义思潮和实践进行批判。其中，《审计爆炸》（The Audit Explosion）（Power，1994）和《审计社会：验证仪式》（The Audit Society: Rituals of Verification）（Power，1997）两本专著深入探讨了这一时期出现的重要概念群。“审计”逐渐成为一种文化，并进入各个领域。
财务审计是一种推论性实践，除了依靠口头证词和直接观察，还会从对预算和书面陈述等文件的有限检查中得出结论（Power，1994）。扩散到财会领域之外的“审计”的影响往往以不可预测的方式变化，但其最重要的共通点是：强制性问责（林小英和薛颖，2020）。无论在什么情况下使用，审计都会采用“公众检查”“提交审查”“呈现可见”和“衡量绩效”的含义，其表现形式则被迈克尔·鲍尔（Michael Power）称为“验证仪式”（Rituals of Verification）（Power，1997）。
在现今中文研究中，“审计文化”的相关研究多集中于审计领域的文化建设，少有探讨“审计”迁移到财会领域之外后获得的新意义和功能。本专题参考任柯安（Andrew Kipnis）在2008年发表的《审计文化：新自由主义治理、社会主义遗产还是治理技术？》（Audit cultures: Neoliberal governmentality, socialist legacy, or technologies of governing?）一文的思路，由五篇文献组成：前两篇是对“治理”与新自由主义的回顾与反思，后三篇则聚焦于国内“审计文化”相关研究较多的区域，高等院校的实证研究。
正如林小英、薛颖（2020）在文章中所言，“审计作为今天在各个公共领域普遍施加的权力，其自身存在一切公共权力无法自我消除的弊端。当管理精英的话语变得如此自然化以至于不受挑战时，我们恰恰最需要保持对审计文化和质量保证持怀疑态度的能力，因为权力在被伪装时最有效，绩效考核作为审计文化的核心措施，很容易被视为问题的‘自然’解决方案，而想不到其他。”而这，正是社会科学反思的有力之处。
在新自由主义思潮、经济衰退、财政危机、政府公共服务效率低下等多方因素的催生下，“新管理主义”（new managerialism）及其同源竞争性概念“新公共管理”（new public management）成了过去20年英国、澳大利亚、新西兰、美国，以及西欧其他国家公共服务改革领域强势的主流话语和在各国家颇受欢迎的政策范式和控制技术。本文聚焦高等教育学术职业领域的“新管理主义改革”，试图阐释这一改革对传统学术职业所带来的冲击与影响，并在此基础上分析学者在这过程中的变革与坚守。“新管理主义”和“新公共管理”是两个同源竞争性概念。“新管理主义”改革包括宏观层面的意识形态重塑和文化再造，以及中微观层面的技术控制，即通过一系列包罗万象的调节机制和细致的监控技术来逐步改变公共服务部门的组织和制度环境。“新管理主义”的核心元素包括：淡化组织结构中的科层管理规则；强调管理高于其他所有活动；监督员工表现，鼓励自我监督；经费与目标实现相挂钩；设计质量审计的方式；开发服务部门的准市场等。“新公共管理”把管理过程视作是政府推行公共服务监管治理的一种特定形式。克里斯多夫·胡德（Christopher Hood）1991年首次将新公共管理的核心信念描述为：将焦点放在管理、绩效评价与效率上；将公共官僚机构分解为许多附属代理机构来塑造竞争环境；削减成本；强调产出目标、限期合约、金钱诱因，以及自由空间的管理形态等。由此可见，“新管理主义”和“新公共管理”在具体的管理技术层面有诸多类似之处，二者都是强调将私立商业部门的管理方法和理念引进公共服务部门，以实现“经济、效率和效能”的目标。二者之间最主要的区别在于，“新管理主义”是出于意识形态或是政治立场的原因在公众资助的服务组织部门掀起了相关实践；具有浓厚的意识形态色彩，关注特定的管理阶层，关注管理过程中权力关系的转移等。相反，“新公共管理”拒绝将新形式的公共管理手段与意识形态联系起来；它出于公共选择的考虑重点，强调通过在公共服务领域引进准市场的方法来减少公共服务组织机构中的科层性，以提高组织效率。笔者认为，新管理主义已经从意识形态和具体操作技术两个层面影响了学术职业的变革，因此笔者将沿用新管理主义的话语体系来分析新管理主义改革对西方学术职业的影响。大学作为松散耦合的组织具有其独特性，大学组织传统上采用的是“同僚治理”（collegial governance）的管理方式。后来，随着各国高等教育大众化进程的加快、高等教育公共开支的减少、教育资源紧缺状况的加重，以及政府与大学之间关系的转变，西方国家公共服务领域的新管理主义改革很快延伸到了高等教育管理领域。新管理主义改革的具体操作手段快速影响了各国高等教育管理体制的转型，市场意识形态，以及市场或是准市场监管模式（问责、私有化、裁员、外包和预算多样化）被植入到了高等教育管理中。就院系管理而言，随着政府对学术人员自我管理能力的信任感降低，院系领导成了一股可见的管理力量。就学术职业领域而言，各政府通过引进准市场的方式在学术职业领域形成了绩效评估、成本控制、财务管理和质量保障等一套完整的管理技术手段，以期在学术职业领域达成经济、效率、效能“3E”目标的实现。学术职业从诞生起就深深扎根于高深学问和理想精神中，但是新管理主义改革的出现打破了学术职业的传统规范，使得学者们偏离了原来的熟悉场域，并在该领域确立了一种追求效率与产出的新秩序。在这一过程中，学术职业的固有惯习自然发生了变革。下面本文将从学术身份、学术分层、学术权力关系、学术科研、学术劳动力市场以及传统学术理念这六个方面来梳理新管理主义改革对西方学术职业群体所带来的不可避免的冲击（详见图1）。尽管新管理主义改革在每个国家学术职业领域的执行力度以及所遇到阻力的不同，直接决定了改革结果的不同，但是改革对学术职业所带来的冲击体现出了一些共同趋势。学术“身份”（identity）概念本身对于学者个体的生活和学术职业群体的工作来说都具有重要的符号意义和工具意义。它意味着他人和社会对个体的期望、规定与认可，同时也内含个体对自身的反思、认定和追寻。传统学术人员作为掌握高深知识的学术精英，以探索真理为天职，享有宗教神权身份和政府公职身份。但当前，在新管理主义改革的冲击下，传统学术价值受到效率和科层的诘难，传统学术身份变得动荡不安且发生了很多变化。具体说来，新管理技术手段在高等教育管理领域的不断渗透直接造成了各学院管理风格的转变，而各学院管理风格的变化必将带来学术人员身份特征的变化（具体参见图2）。第一，当学院管理为“同僚治理”风格时，院系领导不过是符号权力的代表，其自身并没有过多实质权力；这时学术人员被视作高度社会化的专业人员，垄断着高深知识的生产和传播。第二，当各学院采用科层制的强有力控制时，学术人员往往被看做是需要外部激励和有形约束督促着的“慵懒教授”。第三，当学院管理转变成以成本为中心的企业式管理时，学术人（Homo Academicus）就成了学术经济人（Homo Oeconomicus），意指学术人员的行为直接受到以成本为核心的管理行为的掌控。简而言之，就是学术领域的输入与产出受到了市场这只无形大手的推动，市场塑造了有效学术工作和产出的规则、规定和方式等。第四，当学院领导作为软性监管人员意图根据学术人员自身的优劣势来决定其身份和任务时，学术人员则成了内部高度分化的普通知识工人。笔者认为，软性管理是新管理主义改革过程中被西方大学最大程度采用的管理技术；相比企业式硬性管理，软性管理的强渗透性和温和性使其在改革过程中所遭遇的阻力大大减小，因此运用范围最广。由此，知识工人恐怕是新管理主义改革过程中学术人员最常见的学术身份定位。图2.学院管理方式的不同与学术人员身份的变化。资料来源：原作者改编自 Jürgen Enders. "Between State Control and Academic Capitalism: a Comparative Perspective on Academic Staff in Europe" in the Jürgen Enders(ed.). Academic Staff in Europe: Changing Contexts and Conditions，2001:6.学科背景与学术专长是传统学术职业内部最常见的分界线。就学术职业传统内部分层而言，根据学科和领域的不同学术职业内部被划分成了不同“部落和领域”；另外，性别、种族、薪资水平以及聘用合同等因素也都造成了学术职业内部不同程度的分割与分层。正如张银霞所言，新管理主义改革加剧了学术职业群体的分层与分化，这种分化是由外部管理力量导致的刚性制度分割，而非遵循学术共同体内部逻辑的分化（如学科分化、学术等级分化）。因此在本文中，笔者主要从内部权力分化逻辑、资源竞争逻辑和人事聘任逻辑这三方面分析新管理主义改革所带来的学术群体内部分层问题。首先，从内部权力分化逻辑上看，以“学者——经理人”（academic-managers）为代表的管理阶层从学者群体中分化出来，成了大学组织里新出现的重要行动者。根据新管理主义理念，以“学者——经理人”为代表的中层管理群体对学院组织进行硬性或是柔性管理，使得明确的管理实践取代了曾经看似自由放任的教学组织和研究方式。这其中被取代的还有曾经在大学领域最为普遍的“同僚治理”模式——学院组织里所有学术人员以平等身份共同决策，强调最低程度的科层和最大程度的信任。在企业化管理过程中，那些没有行政权力的学术人员慢慢地被边缘化，成了大学组织里的“普通阶层”；而“学者——经理人”等管理群体随着管理权力的日益变大，在大学场域中所处的位置与其他一般学术人员分殊增大，这就造成了因权力关系分化而带来的学术职业内部分层。其次，从资源竞争逻辑上看，新管理主义在大学院校之间以及院系间引入准市场机制，通过绩效评估等手段将评估结果与财政资助紧密挂钩，这就使得不同院校以及院系间的学术人员之间因评估表现的不同而出现了贫富分化。另外，在资源竞争过程中，学术人员所处的背景都在发生变化，一些学术人员开发新的专项和跨学科合作，在国内外范围内都具有了更强的流动性；而另外一些学术人员则变得越来越不稳定。这就造成了学术职业群体因资源竞争而造成的内部分层。最后，从人事聘任逻辑上看，新管理主义时代，西方各国的教授终身制或是终结或是备受攻击，终身教职轨职位减少，非终身教职轨教师人数增加；兼职教师人数增加，教学轨教师人数增加，同时还出现了与市场紧密联系的创业教员，出现了通过依附于资深教授的科研项目而存活的初级教师。总之，学术群体人员构成复杂化，各类型成员之间存在着地位高低、资源多少、权力大小以及待遇好坏之别，从而造成了学术职业群体因人事聘任所造成的内部分层。可见，因内部权力分化，学术职业群体内部出现了“管理阶层”与“普通阶层”；因资源争夺，学术职业群体内部出现了“资产阶级”与“无产阶级”；因不同的人事聘任出现了“核心群体”与“边缘群体”。这三种类型的作用逻辑是相互影响，相互依存的，作为“核心群体”的“管理阶层”往往会是“资产阶级”；作为“边缘人群”的“普通阶层”一般都是“无产阶级”。改革肯定意味着权力的重新分配，在学术职业领域同样如此。新管理主义改革强调线性管理，就权力关系而言，它对学术职业最明显的影响就是大学内部行政权力的扩张和学术权力的式微。传统的“同僚治理”管理模式尊重学术人员在学术事务或是其他行政事务决策过程中的决策权；当下的新管理主义改革增强了中央行政权力，同时降低了学术人员作为专业人员的专业自主权。各国政策执行者一度认为，控制和冲淡公共服务领域现有的专业权力和权威是推行新管理主义改革的当务之急，专业主义（professionalism）被视为新管理主义改革所遭遇的最主要障碍。因此，在学术职业领域，新管理主义改革自然要在可能范围内很大程度上剥夺学术人员作为高深知识发现者和传播者的专业权力，冲淡专业主义的自主权威。另外，学术人员在面临丧失传统专业特权的同时，学术职业内部也在进行着激烈的权力重新分配。正如C·穆斯琳（C·Musselin）所言，外部评估等改革手段使得拥有传统学术权力的学者人数大大减少，除了少数学术精英之外的一大部分学者因为不能有效获得外部奖励而更多地受到了大学管理人员的控制和导向。所以，穆斯琳论断说，新管理主义改革并非削弱学术职业群体的整体专业权力，其不过是造成了学术职业群体内部的权力重新分配。那些与市场亲近的、占有资源和行政权力位置的学术人员发展成了“学术官僚”，他们把持着大部分权力，同时也正如布尔迪厄（Bourdieu）在《学术人》中所披露的那样——“把学生或是其他同僚置于对自己的依赖关系之中，通过控制与依附来保证大学内部的权威”。如同穆斯琳和布尔迪厄的研究那样，新管理主义改革正在带来“学术官僚”的产生。通过地位占有资源，并利用权利维护自己的地位。图为讽刺漫画。[图源：twgreatdaily.com]另外，由于大学组织长达一千多年的固有传统，这种权力转移虽然势头强劲，但也困难重重。学术职业以高深知识的发现和传播为使命，这就为大学组织内部新管理主义改革的施行设置了天然障碍。同时，学术人员与权力冲突的疏离又是大学组织施行自上而下管理的另一个障碍。就教学与科研而言，新管理主义改革打破了这二者的平衡，使得学术工作出现“明显重组”。相比之下，改革对于科研的冲击程度远大于教学，它对学术人员科研的影响主要体现在以下两个方面：一是科研活动的评估绩效化，例如英国的科研评估制度（the Research Assessment Exercise，简称RAE）、澳大利亚的科研质量框架（Research Quality Framework，简称RQF）等；二是科研活动的商业化（entrepreneurialism）。就科研活动的评估绩效化而言，本文以新管理主义改革发源地英国为例加以分析。在英国，最能体现新管理主义诉求的就是科研评估制度。RAE的初衷在于以公平但是非平等的方式分配公共资金，以此来保证学术研究的质量。尽管RAE创立之初得到了科学共同体（特别是精英学者）的支援并且吸收了同行评议的元素，但是它仍然是一种带有强烈新管理主义风格的政策工具。它对学术职业产生了重大影响。从正面影响来看，RAE有助于甄别出非科研活跃型的学术人员，迫使高等教育机构内部更为积极地进行科研管理，将有限的资源集中于能让人获益的高质量科学研究中。从负面影响来看，RAE加剧了学术职业的内部分化，科研明星享有更大权力和更多资源，但是非学术活跃的学术人员则面临着改善科研或是被剔除出局的压力。总之，科研评估不再以科研活动对知识原始贡献的内在价值为唯一标准，而是很大程度上依赖于科研活动的交换价值，看重其经费获得的情况以及其在各种排行榜上的位置，由此学术科研评估体现出了鲜明的绩效化倾向。就科研活动商业化而言，新管理主义改革通过将科研成果评估与外部经费相挂钩，激发出学者的逐利行为，使得科研成为开放市场上的交换商品；科研的目的从探索真理变成获取经费和经济利益；进而导致了“科研商业化”（entrepreneurialism）现象的出现。“科研商业化”现象出现于20世纪八九十年代，它不是一个新概念，但却对大学以及学术人员的发展发挥着越来越大的作用。当下，“科研商业化”已经内化成了学术界日常文化的一部分，即学术人员必须通过科研创收来为自己赢得声望与成功；同时“科研商业化”也成了现代大部分研究型大学的必要功能。“科研商业化”有诸多显而易见的好处，例如加强大学与外部机构的联系，获得经济利益，提高院系和个人的声望，为学生创造就业机会以及创造更好的科研环境，作为公共问责手段促进经济发展等。但同时，“科研商业化”也有着非常明显的负面作用，如导致学术资本主义的出现；影响学术人员的教学投入和教学质量；同时学者因过度追求知识的应用而忽略了知识的创造和创新等。学术劳动力的自由流动形成了学术劳动力市场。劳动力市场素有内外部之分，根据林格尔（Doeringer）和皮奥里（Piore）的定义，内部劳动力市场是指定价和劳动力分配由某行政单位的规则及程序所决定；外部劳动力市场则是指劳动力定价、分配和培训等都由经济变量直接控制。因此学术劳动力内部市场是指学者的生涯发展等诸事宜都由受聘大学所决定；反之学术劳动力外部市场是指学者的生涯发展依赖于其受聘机构之外的其他组织。就学术劳动力内部市场而言，新管理主义改革的影响就在于使得学术劳动力内部市场更具有管制性（more regulated）。新管理主义改革要求引入表现指标（performance indicators）来判断学术工作质量，决定科研经费；线性管理使得学术职业群体面临着更多的问责和评估，学术工作也越来越标准化和官僚化。这些举措必然使学术职业内部劳动力市场变得更具有管制性。例如，之前不存在内部劳动力市场的德国大学通过引入合同制初级教授（junior professor）职位、终身教授绩效工资等激励机制逐步建立了内部劳动力市场。再如，法国削弱了“高校全国理事会”（Conseil national des universités，CNU）在学者聘用和晋升上的决策权，下放部分权力给院系；同时打破了原来的薪资均等模式，颁发奖金鼓励在科研、教学或是行政工作方面有杰出表现的学者，逐步加强了对学术内部劳动力市场的管制。就外部劳动力市场而言，新管理主义改革对外部劳动力市场的影响则是外部劳动力市场范围变广，多样性增加，同时竞争也在加剧；外部劳动力市场对学术人员学术生涯发展的影响变大。首先，就外部劳动力市场范围变广而言，由于教育全球化和国际化的影响，学者们的国际流动也越来频繁，世界范围内由特定学科和领域所构成的学术共同体对学者的影响也日益显著。其次，学术群体的构成多样化也直接使学术劳动力市场的多样性明显增加。除了在受聘大学从事学术工作之外，学术人员在校外机构有了越来越多的其他工作。甚至有研究者认为，学术劳动力渐渐没有了“以学术为天职”的内在约束，变得越来越随意。最后，大学组织的边界日渐模糊，大学组织本身对学术人员的保护减弱，学术人员还面临着竞争激烈的全球劳动力市场的压力。![]()
1917年11月7日，韦伯在德国慕尼黑大学发表演讲“科学作为天职”，对科学工作及其与信仰和职业伦理的关系做了深刻而又有现实感的界定和剖析。图为《科学作为天职》德文初版（1919年）书影。[图源：Wikipedia]
可见，新管理主义改革打破了传统内外部劳动力市场的平衡，有形的管理对内部劳动力的管制越来越严实；同时准市场机制又彻底打开了外部劳动力市场的“万花筒”。置身于内外部劳动力市场夹缝之间的学术人员遭遇当下效率与市场诉求时，何去何从就是个很大问题。学术自由与自治是学术职业自诞生以来的传统理念，甚至“自由和自治早已内化到学者个人价值系统和学术职业社会化过程中……内化到大学内部的学院管理结构中”。虽然已有研究关于“学术自由”的定义未能达成统一意见，但是一般说来，传统学术自由的内涵包括机构自治这一组织层面的自由和教学，以及科研自由这一学者个体层面的自由。虽然“更多管理自然意味着更少自由”，但是新管理主义改革对各大学机构层面的自由起着积极作用。政府与大学之间关系的转变、全球高等教育系统分权化的改革趋势等都可以促进院系机构的管理自治。但是令人奇怪的是关于学术自由的文献中，研究者很少将“管理自由”看做是学术自由的重要部分，即研究者们对学术自由的讨论还是更多地落脚在学者个体。就个体学术自由而言，大多数文献认为新管理主义改革无疑严重侵犯了学术人员的学术自由和自治，大大削弱了学术职业本身的专业权力；传统学术价值被经济理性取而代之；学术工作受到外部绩效评估、成本控制和财务管理等大量非学术性事务的影响；学者的专业评判权很大程度上受到了市场的挟制；甚至于出现了学术职业“去专业化”和“无产阶级化”现象。其中，“去专业化”是指学术职业自主权力丧失，这无疑是对学术自由非常致命的侵害。“无产阶级化”则是指学术职业作为关键职业的特权地位和身份丧失。德国大学曾经是学术自由的圣殿。德国宪法强有力地保障学术人员的教学和研究自由，以此最大化保证学术人员独立开展教学和科研工作的自由裁量权。可以说，德国大学几乎是完全自治的，很少受外部非同行评估的影响。但是目前，研究者认为新管理主义理念已经严重威胁了德国学术职业的传统学术自由。另外，日本学者有本章（Arimoto）也指出，管理型大学的出现反映了现代社会从知识共同体到知识企业的转变，管理逻辑与强调学术自治和学术自由的学术逻辑格格不入。最后，蒂尔尼（Tierney）还悲观地预测“，如果大学院系层面的中层管理人员完全演化成经理人，那么学术自由必将被破坏殆尽”。尽管如此，作为自中世纪以来存在时间最长的保守组织，各大学依然非常珍视学术自由的遗传基因。例如，各研究者仍然将学术自由作为世界一流大学的主要特征之一；认为对学术自由的坚定捍卫是世界一流大学身份获得的关键。目前，各国高等教育系统都在以不同的方式捍卫着学术自由。例如，英国强势的同行评估传统、芬兰大学里的工会组织等都在帮助学术职业抵御着新管理主义改革的渗透与颠覆。另外，就个体层面而言，有研究者认为虽然问责与管制使得学者们丧失了大部分传统学术自由，但是当前的变革同时也使他们赢得了一些其他自由。例如，当学者个人生产的知识转化为学者个人资本在市场上进行议价和流通时，也就为学者个人赢得了新的自由空间。这种以市场价值换取自由的新路径很大程度上体现了学者们对新管理主义改革的顺应和接受。笔者认为，面对改革，学术职业群体在尽可能地捍卫传统学术自由的同时，也应学会如何在改革的夹缝中主动争取自由。专业化的管理有利于学术工作有效回应正在经历剧烈变化的外部环境。当前势头汹涌的新管理主义改革到底给学术人员的工作表现带来了怎样的影响?面对改革，学术人员的回应策略又是怎样的呢?学术界存在有大量关于新管理主义改革对学术人员工作表现影响的研究。许多研究者认为，新管理主义改革成功与否的关键因素在于学术群体对于改革的接受程度。面对学术职业外部环境变革，特罗尔（Trowler）引入了“能动性”（agency）和“行动者”（actor）这两个概念，认为学者作为个体行动者可以充分调动自身能动性来应对外部变革。在这里，个体能动性表现为行动者不以结构的约束为行动的终点，而是基于个人的能力去建构和再建构自己的世界。研究者总结道，面对新管理主义变革冲击，学术人员的反应无外乎以下三种：顺应，拒绝或是一味逃避。就积极顺应而言，特罗尔归纳说，面对外部环境冲击，一部分教师以变革为契机去获得积极效果；一部分学术人员发展出解决问题的策略去避免消极的效果；还有一部分学术人员对改革进行解释，并且在此基础上找到发展新方向。根据韦伯（Webb）的分类，目前学术群体分化成仍然使用福利和关怀话语体系的“旧式”教授和已经使用市场和效率话语体系的“新式”教授。这两类群体在大学场域里共存，代表着学术人员因对新管理主义改革的不同立场所造成的不同处境。“旧式”教授坚守着传统学术信念，坚持以学术为天职，甚至甘于忍受清贫寂寞与被边缘化，不惜牺牲物质声望回报和学术生涯发展来守护其心目中的“象牙塔里的求知生活”；相反，“新式”教授则在当下顺应规则，审时度势，在教育市场里出售其“知识资本”，在大学场域中占据主导位置，频频收获物质回报与权力声望，可谓是学术职业管理变革过程中成功的“弄潮儿”。也有研究者认为，有些学术人员有能力同时兼顾上述双重身份，在顺应改革的同时坚守着学术价值，并且能在这两种身份之间自由转换。这应该也是学术人员应对新管理主义改革的最理想策略。此外，有研究者认为在过去的时间里，学者对外界变革的抵抗能力还是很脆弱的，目前仅有个体性的抵御尚没有有组织的群体行动。新管理主义改革取向清晰，利弊分明，既没有被学术人员全盘否决，也没有被欣然接受，而更是以一种传统与改革相结合的充满矛盾与冲突的复杂方式影响着学术职业。蒂姆（R.Deem）指出，新管理主义应该被看作是一个新起点，它需要相关的组织、管理和文化变革各方面紧密结合以此形成完全不同于以往的制度。这种制度有利于学术职业在当下新环境里以其特有的方式为自己赢得足够的发展空间。但是在具体实践中，新管理主义改革到底该如何与学术职业传统的组织、管理和文化形态相结合是未来发展需要重点解决的问题。总之，笔者认为新管理主义改革的前提必须是充分尊重学术职业“以学术为天职”的独特性，在此基础上再让各方利益群体围绕学术工作的效率与产出探讨改革的可能空间与有效路径。*本文原载于《比较教育研究》2015年第37期。为阅读及排版便利，本文删去了注释及参考文献，敬请有需要的读者阅读原文。**封面图为反映高校人事改革的漫画。本世纪以来，我国许多高校开始探索教师人事管理制度的改革，其中“非升即走”的制度受到广泛讨论。[图源：hunan.sina.com.cn]
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