西伦 | 制度是如何演化的：德国、英国、美国和日本的技能政治经济学

凯瑟琳·西伦（Kathleen Thelen），麻省理工学院政治学教授，曾任美国政治学会主席。重点研究富裕民主国家的政治经济体制的起源和演变，代表作有Varieties of Liberalization and the New Politics of Social Solidarity（2014）、How Institutions Evolve（2004）。[图源：polisci.mit.edu]

专题导言

公开数据显示，我国大约有40%的少年在读完初中后，没念高中，去了“中职”。与如此庞大的数目形成对比的是，在媒体与学术杂志上，他们的身影近乎隐形。也许，只有社会新闻上的一闪而过：今年6月，湖北17岁职校生余某从深圳某电子厂宿舍六楼坠亡；去年9月，16岁学生李某从昆山某工厂坠楼身亡；2013年5月，一职校实习生在重庆富士康新城坠亡……生活里，职校生则是被标上“坏孩子”、“混日子”的标签，剩下的，我们所知甚少。

本次专题围绕职业教育这一话题展开，我们试图从社科视角来理解：职校生是谁，他们的困境与命运如何，又是什么导致这些困境。第1篇作为农民工身份的代际传递研究，追踪“农二代”职校生从学校到工厂的过程，讲述现有的职业教育如何扮演阶级再生产的角色。第2篇作者以代课老师的身份进入职校进行田野，就职业教育中“去技能化”和“空洞”问题展开具体讨论，以此理解职校生“混日子”行为背后的结构性力量。第3篇聚焦我国职校泛滥的“学生工”问题，分析劳动力商品化如何塑造了这种不稳定的用工体制。

与第1篇稍显不同的是，第4篇试图找到职校生的阶级形塑过程中的“新”与复杂性：借由韦伯的分析路径，作者讲述职校生由半技术工人进入新型服务经济领域后，逐渐成为了一个新社会阶层。第5篇从身体社会学的视角出发，探究职校女生这一群体的特殊性——她们所面对的规训以及颇为矛盾的应对逻辑。第6篇试图对某职业技术学院升格过程的微观运作机制进行社会学分析，一定程度上折射了职业教育在我国教育体系的现状。第7、8两篇追溯了历史上中国职业教育的兴衰变迁，以及对应的社会文化背景。第9篇引入其它四国案例，来理解职业教育在其它国家的起源、制度再生产与变迁等问题。

本次专题所囊括的或许远不够全面系统，我们期待更多研究者们走入这一群体，也希望我们的关注不只停留在研究。

本章将从跨国比较和历时性两个维度对本书主要的经验发现及其关涉的几个主要理论问题做一个总结。跨国比较主要分析的是不同国家在治理厂内培训上的制度差异，历时性分析则追溯了德国职业教育体系长时段的历史演进过程。这两个分析维度所对话的理论内容是政治经济学文献中关于“资本主义多样性”的制度起源及制度匹配理论。而且，本书的分析还提供了一个视角去洞察政治科学所关注的制度再生产、制度变迁及路径依赖等主题。

跨国比较：多样技能形成体制的起源

本书的研究证明决定各国技能形成多样化路径的最关键变量是技能密集性产业，尤其是机械制造和金属加工产业中龙头企业的行为方式和战略。19世纪末20世纪初，德国、英国、美国及日本四个国家的大型机械制造和金属加工企业在技能形成上具有相似的利益取向而且都采用大体相似的行动战略。1895年前后，德国的奥格斯堡-纽伦堡机械股份公司（M.A.N.）、英国的MP（Mather & Platt）公司、日本的横须贺造船厂（Yokosuka）以及美国的通用等大型企业都在竭力发展厂内培训的技能形成方式，而且同时辅以多种政策以拉拢工人和排斥工会。可是从那个时候起，四个国家的企业面对各自激励和抑制厂内培训的环境分别采取了不同的应对战略，从此它们在技能形成路径上开始分道扬镳。

四个国家企业所面临的政治经济环境大相径庭。本研究证明了如下观点，“传统”技工协会、学徒制培训的惯常监管者以及企业生产所需技能掌控者的命运走向对“现代”产业技能形成路径的选择具有至关重要的影响。在德国和日本，国家对待手工业部门的政策强化了独立自雇工匠与工业技术工人之间的界限。相反，在英国和美国，经济政治环境则模糊了这两个群体之间的界限（Kocka，1986a：307-316；Kocka，1986b）。对于两对国家的早期工会而言，这个差异重要的决定性作用表现在它是促进还是阻止了它们采用技工控制生产的战略——以至于对工业领域的学徒制培训是否会引发阶级间的冲突产生了影响。传统手工业部门的命运决定了技能依赖产业中龙头企业所面对的困难（及机遇）的类型，这进而影响了它们应对战略的选择。

在德国，国家积极推进手工业部门组织化并赋予它们技能资格认证的专有权。这种在技能资格认证及技能培训监管上的制度安排使德国的厂内培训体系得以稳定下来，而在此之前厂内培训体系总会沦为一种企业剥削廉价童工的工具。手工业部门中稳定化的学徒制培训体系意味着类似于机械制造等技能集中型产业中的主要生产企业获得了相对稳定的认证技工的供给源，因为规模较小的手工作坊没有必要留用它们所培训的工人。不过随着时间的推移，因为此技能培训体系的技能供给力出现了自身所无法控制的下滑趋势而且这种下滑趋势日益严重，所以那些对技能依赖程度最高的大型企业迫切需要获得稳定可靠的技能资格认证权，而这个权利一直为手工业部门所垄断。

英国的情形则完全不同，因为通过自由化使英国传统的手工业雇主协会已经被破坏。新工人的培训依然由技能熟练的工匠负责，但是他们行为的立足点和着力点都发生了变化——从立足于职业工会追求更宏观的学徒制培训战略转变为以控制行业市场为目标。与德国不同，在英国，围绕学徒制展开的斗争不是在独立手工业部门与新兴工业部门之间展开的，而是在职业工会与技能依赖型产业雇主协会之间展开的。所以，德国的金属加工企业被动员起来为争取其厂内培训的技能资格认证权而进行斗争，而它们的英国同行则围绕一个完全不同的目标被动员起来，即瓦解工会对生产现场的控制从而实现管理层在其中的控制权。

在日本，早期工业化时期的国家政策通过积极解散传统手工业企业雇主协会以及打压新兴职业工会从而解放了劳动力市场，所以无论是工匠组织还是职业工会都不能够（试图去）控制企业层面上的学徒制培训。在日本，传统工匠在工业部门的技能供给上也发挥了关键作用，但方式却与其他国家完全不同，他们是以单个企业主的角色给工业企业提供技能资源的。那些技能依赖型企业将生产任务承包给传统工匠师傅，这些工匠师傅手下有自己的技术工人以及自己所培训的学徒工，这种所谓的工匠师傅（oyakata）体系对于工业部门而言是有用的，因为这些工匠师傅发挥了与手工业协会（德国）及技术工人工会（英国）相似的培训和资格认证功能。但是这些工匠师傅流动性很高，所以这种技能形成体系具有很高频率的跳槽和“挖人”现象。所以，当德国的机械制造和金属加工企业正在坚持不懈地争取技能资格认证权时，当英国的机械制造和金属加工企业正在夺取管理层控制时，而它们的日本同行在这个历史转折时刻则完全致力于通过建设稳定的内部劳动力市场机制以控制劳动力的流动。

日本工业化早期，传统手工业的工匠学徒制在工业部门的技能供给上发挥了关键作用。图为日本秋山木工会社，时至今日，这家公司仍采取学徒制度。[图源：akiyamamokkou.net]

与英国一样，美国的职业工会也是由重要职业岗位的技术工人所组成的，这意味着在美国学徒制培训将也会纠缠于跨阶级间不断的冲突之中。不过在诸如金属加工的基础产业中，较之于英国，美国的职业工会不但出现得晚，而且力量也薄弱，同时在那个时候随着标准化生产和新技术的引入，技术工人控制生产的情形已经被充分消解了。与英国一样，在19世纪末的美国，职业工会与雇主之间也存在着激烈的矛盾冲突，但是所不同的是美国的企业主们取得劳资斗争的胜利后在压制和边缘化工会以及重组生产过程等事情上比英国走得更远。从比较视野来看，在19世纪末，德国的金属加工企业所关注的是技能资格认证权；在英国，企业致力于争取管理层控制权；在日本，企业则努力减低劳动力的流动；在美国，企业首要的目标是通过技术革新、工作重组和标准化生产，从而实现生产过程的理性化并减少对技术工人的依赖。

政治力量联合与职业教育体系的进一步演化

德国、英国、美国和日本四个国家的机械制造和金属加工企业在19世纪末20世纪初的行动战略选择为20世纪20年代的政治力量联合格局以及职业教育体系的进一步发展奠定了基调，也就在那个时候四个国家职业教育体系不同发展轨迹得到了巩固。在德国，社会民主工会团结了大量已经从传统手工业体系获得技能资格认证的技术工人，所以尽管社会民主党对1897年的立法持反对态度，但工会的行动战略不是推翻现有职业教育体系，而是推动该体系的民主化并寻求该体系的参与管理权。所以在魏玛时期，新兴的合作型工会成为工业企业潜在的联盟力量，双方联合起来共同对抗手工业部门对技能资格认证权的垄断，并支持在德国实现一种覆盖范围更广（覆盖工业部门）的集体主义式厂内职业教育体系。虽然在20世纪20年代，未能出现以上述目标为改革方向的全国性共识，但是在自愿基础上的改革还是取得了重要的进展，其中最重要的进展是基础行业的职业工会开始不遗余力地推进技能培训的统一化及标准化。虽然一直到纳粹统治时期，技能形成模式中的集体主义模式与分裂主义替代模式之间都存在着竞争，但是魏玛时期所形成的社会伙伴主义（solidaristic approach）技能形成模式为德国厂内职业培训准备了统一的监管模式，这种监管模式使工会组织以后（1969年）的参与管理成为可能。

在两次世界大战之间的早期，英国的技能形成模式中也出现了跨阶级联合的情形。较之于德国同行，如果有什么区别的话，就是英国那些技能高度依赖型的企业更乐意与工会合作。但是与德国不同的是，英国的职业工会对待学徒制的政策更热衷于追求控制生产过程的战略 。所以，只有形成一个更宏观的覆盖所有培训控制议题的制度体系，阶级之间的持久融合才有可能达成。英国学徒制培训之所以能够存续下来，是因为英国工业产业一直对技能存在依赖，但英国学徒制却是脆弱的，因为它所依赖的基础是雇主与技工联合会之间不稳定的权力平衡，而不是一个稳定的跨阶级联合，而且雇主与技工联合会之间的权力平衡经常会因为政治经济宏观环境的变动而瓦解。因而在英国，职业培训在有利条件下（技工短缺时期或者政府大力支持培训）所取得的显著进步，会因为政治和/或者市场环境的变化而不断地出现退步反复。

在日本，以技能集中型企业的视角观之，工匠师傅职业教育体系本身带有很大的矛盾之处，它在生产必要技能的同时也会带来破坏性的劳动力流动问题。企业的应对策略是更加想方设法减少对工匠师傅的依赖，同时制定一系列的配套措施（年功序列制、详细的内部职业阶梯制以及长期的雇佣安全保障等）来稳定企业内部职业培训。到了20世纪20年代，企业技能需要日益复杂化，加上工会在企业层面所造成的威胁越来越大，这导致发生了一个重要的联盟重构过程（企业联合自己培训的年轻工人以对抗工匠师傅），从而巩固和强化了分裂式技能形成模式。新兴工会有自己的理由反对专断的工匠师傅职业培训体系，它们依据雇主正在建构的职业培训体系逻辑来制定自己的行动目标与战略，这样的做法有利于巩固一个分裂式技能形成模式。

19世纪末20世纪初，在美国的工业产业中，生产过程理性化以及（追求控制权的）职业工会被边缘化的程度比英国有过之而无不及。但是，基础产业部门（尤其是金属加工、机械制造以及电机制造等产业）对技能依赖程度依然较高。美国企业与其日本同行（将生产任务分包给工匠师傅）一样，通过分包体系来处理技术工人的招募和培训等事宜。不过，与日本体系不同的是，美国企业招募工资技术工人意图在于对抗工会组织，与此同时，美国企业通过推进生产过程的理性化，从而减少对技能的依赖程度。在美国企业中，领工资的工头不是扮演技工劳动力市场的中间人角色，也不是扮演教授新工人技能的培训者角色，他们更多是扮演工厂中半技术工人的“督促者”和监工的角色（Jacoby，1985）。在美国，当工会组织得以稳定化及其集体谈判权得到保障的时候（20世纪30年代和40年代），它们行动所处的是一个生产过程理性化程度更高的环境，因此美国工会的行动战略主要是追求在高度科层化的内部劳动力市场制度下的作业控制权（Brody，1993）。

年轻人和学徒制培训

所有这些国家的发展情况都形塑了各自国家年轻人的培训选择。在上述四个国家中，可能成为学徒工的年轻人的行为和战略选择也会对各自国家职业教育制度的发展轨迹产生决定性的影响。在德国，工业化早期就建立了技能认证和培训监管体系，对于年轻人而言，参与学徒制培训是一个更公开、更具吸引力的选择。手工业主招收学徒工的动机显然不是无私的；他们付给学徒工的工资很少（如我们所看到的，在早期，实际上还要向学徒工收取一定的费用），而将学徒工作为一种廉价劳动力。不过，德国的手工业主有动机给学徒工提供好的培训，因为如果他们不这么做，他们将可能失去提供培训的资格，那么学徒制培训所附带的额外生产劳动力的来源也就被切断了。回到本书第1章的理论讨论部分，技能资格认证体系通过缓解受训者与培训提供企业之间的可信承诺问题，从而支持了德国学徒制的发展。减少学徒工的工资待遇实际上是使学徒工分担了企业的培训成本，不过在三年到四年之后，学徒工获得技能资格证书后，他们的实际价值在劳动力市场就会得到体现。技能资格认证体系扩展到了工业部门之中使技能的内容（通过标准化）日益透明，同时因为参与技能培训已成为进入高层次工业企业的一个敲门砖，所有这些事实进一步巩固了技能资格认证体系的地位。

英国的情况则相反，学徒制是雇主与职业工会之间冲突的焦点，而且由于雇主与工会之间未能达成一个妥协安排，这使厂内培训完全是在一个没有行为监管机制的环境中进行的。对于英国雇主而言，没有任何机制能够阻止他们将学徒工当作廉价劳工来加以利用，而且/或者也没有任何机制阻止他们将学徒工专业化为特定类型机器的操作工从而破坏他们的技能培训。这种情况导致无法达成可信承诺的问题极其严重，因为在这种情况下，技能培训不但持续的时间很长（大部分是五年到七年），而且培训质量也是高度不确定的。在英国的年轻人看来，正式学徒制的价值不但名不符实，而且更缺乏吸引力，因为缺乏技能资格认证这意味着有野心的年轻人有很多种其他途径能够获得提升，而且也有很多途径获得“技能熟练工人”所拥有的地位。对于那些提供高质量培训的企业而言，它们将会面临大量人才被挖走的风险，除了通过提高公立义务学校入学率从而将培训成本社会化外（大部分是不成功的），企业理性的选择就是通过将其资源集中起来为数量相对较小的年轻人提供培训，从而努力使企业“无法收回的”投资最小化。这部分年轻人通常具有一定（公立学校）的教育背景。所以，我们所看到的情况是一个自由主义职业教育体制开始得以稳定下来，在这个体系下（à la Becker，1993）年轻人所承担的培训学习成本日益增多，企业组织在整个过程中只是负担部分培训成本。

日本企业基于强内部劳动力市场制度之上的企业管理行为得以巩固下来，职业培训在其中发挥了中心作用，同时配套出台的人事制度、年功序列制以及所谓的终身雇佣制也起到了重要作用。不过，与通常的一些看法相反，日本企业内的职位梯阶的提升逻辑（早在20世纪20年代即如此）本质上不是基于工龄，而是基于扎实的技能水平之上的（Levine and Kawada，1980：174）。因为大型工业企业拥有最好的（也是最稳定的）工作岗位，所以日本年轻人有动机在技校里努力学习并且在第一份工作岗位上积极表现。一旦进入企业，这些年轻人发现企业的激励结构鼓励（企业与个人）在技能培训上的不断投资。培训嵌入在一个更大的配套社会政策网络之中，这一方面激励企业提供培训，另一方面也激励工人参加继续培训以学习企业非常需要的技能。对于企业而言，它们相信工人会在培训后继续留在企业里（同时也相信通过继续培训工人能够不断地提高企业生产能力）；对于受训工人而言，他们也相信自己花钱学习技能能够获得回报，通过技能学习能够推动其在好企业中的内部劳动力市场制度里不断地向上流动。

在美国，即使那些优秀的福利资本家不断地理性化生产过程以及引入技能节约型生产技术，但他们依然追求培训内部化以及稳定企业内部劳动力市场制度的战略。但是第一次世界大战后、这些福利资本家大部分抛弃了他们为蓝领工人制定的雄心勃勃的厂内培训计划，转而关注于培训企业内从事“人事关系管理”的员工。美国企业继续保持原有的企业福利以培育工人的忠诚度及减少跳槽，但是（不像日本）工人的工资水平依然通过定岗定薪的形式来决定，企业管理者反对引入透明的企业岗位分类计划（以及连带的职业梯阶制度），因为他们担心这些措施将会为工会化和集体谈判提供便利（Jacoby，1985）。而且与日本相反的是，在美国企业中，通往企业管理职位的路径并不是企业内职位晋升，美国企业中的管理者职位更多是大学毕业生的专属品。有野心的年轻工人动机非常清晰，这导致他们像躲避瘟疫一样逃避参与（各种类型的）职业培训，他们更乐意参与学院教育，因为这将会给他们在劳动力市场上带来更多的进步机会（Hansen，1997）。

制度匹配

正如第1章所指出的，对发达民主国家政治经济发展的研究文献中有一种以“资本主义多样性”为切入点的分析视角，这种视角认为资本主义政治经济制度或多或少地是一种综合体系，其中各种各样的制度安排（劳资关系制度、金融制度、职业教育和培训体系及企业治理体系等）通过种种途径密切粘合在一起，这就是政治经济学家所定义的“制度匹配”（institutional complementarities）。霍尔和金杰里奇通过分析不同发达资本主义国家的定量数据，已经令人信服地证明了制度体系之间相互匹配的确是存在的（Hall and Gingerich，2001，2004）。

有些学者的研究已经证明，两种制度体系如劳资关系制度与重要金融制度之间存在着相互增效及相互支持的互动（Hali，1994；Iversen，Pontusson and Sos-kice，2000）。这些研究告诉我们，那些使工人对企业决策具有重要发言权的制度体系需要出台与之相配套的金融制度方能有效作用，这些金融制度安排为企业提供了“耐心资本”，从而为企业选择更长远性的人事政策准备了必要条件。还有些学者的研究集中关注制度匹配的方式，他们认为处理劳资关系和/或者技能形成问题的制度体系与特定社会政策体系之间存在着“选择性双向亲和”（elective affinities）（Mares，2000；Estevez-Abe，Iversen and Soskice，2001；Iversen and Soskice，2001；Manow，2001；Iversen，2003）。所以，比如鼓励长期投资技能培训的技能形成体系仿佛是在失业保险制度的支持下“成长起来的”，失业保险制度使失业工人依然维持较高的生活水平（技术工人通常会为寻找工作而不得不躲避和中止培训，此举能够缓解这方面给工人所造成的压力进而有利于他学习技能）（Mares，2000）。

在我们看来，所有种类的制度匹配事实定是一种重要的历史性产物，因为非常清晰明了的是，任何一个国家的政策体系或者政治经济制度都是由各种各样的制度安排构成的，这些制度安排不可能是一次“大爆炸”所瞬间创造的。每一种组成制度都产生于不同的历史时刻，并且不同政治行动者和政治联盟的行动形塑了它们的形态。我们不能想当然地认为各种制度“部件”必然会契合为一个相互联系、自我实施且独自作用的整体。实际上，奥尔恩（Karen Orren）和斯考罗奈克（Stephen Skowronek）的研究已经令人信服地指出多样制度安排不同的“时空基础”（temporal underpinnings）将会带来矛盾与冲突，因为制度本身正体现了不同政治“逻辑”之间的碰撞，或者正如奥尔恩和斯考罗奈克所言的，是“冲突与摩擦”的体现（Orren and Skowronek，2002：747）。这些讨论引发了人们对一些重要问题的思考，即外显的制度匹配事实背后的动力是什么，以及为什么奥尔恩和斯考罗奈克所预言的矛盾冲突并不如人们想象的那样无所不在且充满消极作用。

从历史上来看，认为对于一个领域中特定的制度安排而言，如果在相邻领域存在着一套与之兼容或匹配的制度安排，那么将会“提高制度的回报”。这种观点多少有点空洞。尽管在有些情况下，此类公式能够对特定制度丛的当下功能进行非常恰当地描述，但是此类公式所推论出的因果相关性还需要进一步的改进。显然，政治制度并没真正的“市场”——所以，那些不重视主体而只强调市场竞争选择逻辑的研究并不具有什么说服力。不过，当我们回顾历史文献，回顾那些将结果归因为是主体对特殊利益追求所带来的解释，就会发现此类结论有很大的影响。在这种比较政治性的解释中，对于制度安排的制定出台（比如劳资关系）而言，“强势行动者”（powerful actors）（而且这些必须要详细说明）或许在其中有很大的影响力甚至具有决定性的作用，而且对于在相邻领域建构配套的制度安排，他们同样有很强的兴趣对之具有很重要的影响力（比如社会政策）。

这就是斯温森分析“瑞典模式”结构与内容所用的核心框架——瑞典模式特色表现在高度集中化的劳资关系制度以及普惠性福利国家——不同的制度安排之间能够以种种重要的途径相互支持。斯温森（Swenson，1991，2002）将瑞典集中化的劳资集体谈判制度的成因追溯到面临国际竞争压力的工业部门雇主与低工资企业的工人之间在20世纪30年代所达成一个跨阶级联合。集中化维护了那些面临国际市场竞争压力的工业部门的利益，因为此举能够有效控制那些没有国际市场竞争压力、效益好，且工人工资待遇高的企业及其协会（比如建筑企业）所带来的破坏行为。不过劳资集体谈判制度的成功实施将会抑制工人工资水平的灵活调整，进而带来一些消极影响：首先就是会带来劳动力市场上长期的供不应求问题，在需求旺盛与经济增长期将尤为严重。劳动力短缺带来了新的问题——现存的制度安排（工资管制）已无力控制企业间产生的“不诚实”竞争行为。所以到了20世纪50年代，瑞典的基础工业部门开始逐渐联合起来推行全面的职工健康保险、发放病假工资及制定积极的劳动力市场政策，以解决瑞典劳动力市场中的特殊问题。

图为瑞典中部城市Östersund。20世纪30年代起，瑞典发展出独特完善的社会福利体系，此后“瑞典模式”被广泛讨论。[图源：takungpao.com.hk]

这种基于利益取向的解释视角非常重要，当然此视角也继承了传统的理论思维即制度的设计是由那些高度关注自我利益需求的战略行动者进行的。如果随着时间的推移，“强势主体”的行动能够在不同制度领域都具有影响力且具有很高的连续性，那么他们将能够使不同制度领域之间产生很强的相互匹配性。但是，问题在于我们能否先验地界定好这样的一批行动者：他们的利益取向即使随着时间的流逝，也能够一直处于制度体系的中心位置。

因为本书主要的研究对象是资本主义国家，所以雇主当然是首要的分析对象。斯温森颇具说服力的分析理论的要点之一，就是他正确地指出，资本主义国家政治经济制度实现持久存续不是靠打压资本方，而恰恰是依赖于雇主的合作。在斯温森看来，瑞典20世纪30年代的劳资关系制度与50年代出台的社会政策之间的相互“匹配性”取决于资本家的利益取向随着时间是如何演化的。比如在上文讨论的瑞典案例中，斯温森的研究为我们揭示了过去的制度创新（集体性工资谈判制度）是如何作用并产生影响的（带来劳动力短缺）。这种影响与更大的市场环境互动，随着时间的推移，从而不断地形塑资本家在其他方面——相邻的制度领域（社会政策）上的利益诉求（Swenson，2002和将刊稿）。

不过，还有些学者更倾向于强调结构因素对资本家策略算计行为的制约。比如哈克和皮尔逊的研究尽管没有否认雇主利益取向的重要性，但是他们坚持认为结构性因素建构了行动者（包括雇主）可能的选择项进而对行动者的选择构成强制压力，哈克和皮尔逊认为结构因素的分析对解释结果非常重要（Hacker and Pierson，2002）。哈克和皮尔逊从研究议程设置中获得了灵感，指出在大多数情况下议程中的关键议题不是要在某个既定时刻从可供选择的两个或三个（或者若干个）具体政策中做出最终的选择，而更多是关于在可供不同行动者选择的“选择集”（choice set）中，不同行动者所青睐的选择项的排序问题（Hacker，2002；Hacker and Pierson，2002）。哈克和皮尔逊批评了以往关于美国《社会安全法》起源问题的研究，他们强调起源原因在于当时的宏观政治环境已经不再为过去确实可行的方案（早期的选择方案更多是迎合了大企业的利益需求）提供容身之地了（Hacker and Pierson，2002：12）。

休伯和斯蒂芬斯（Huber and Stephens，2001）也关注结构性和政治性制约因素的作用，他们尤其关注的是以往的政策是如何有力地重塑行动者的偏好分布。休伯和斯蒂芬斯认为在偏好分布改变的过程中，行动者通过（以后的）政策论战来表达自己的利益诉求。所以，比如休伯和斯蒂芬斯也承认（与斯温森一样）在20世纪50年代，瑞典的一些雇主是支持普惠性福利政策的，但他们对此现象选择了一个不同的分析角度，他们更关注的事实是社会民主党在其连续执政的20年里已经基本消除了低工资水平的劳动密集型生产企业，这样也就消除了当时进行政策创新的一个主要的潜在阻力。休伯和斯蒂芬斯认为，那些强调资本家利益取向的分析框架不能“忽略”的事情是这些行动者所选择的偏好和战略是主流结构和政治环境形塑的结果（Huber and Stephens，2001：33）。

无论是强调资本家利益取向的演变（Swenson），还是强调雇主利益界定与捍卫所面临的结构与政治性约束环境（Hacker and Pierson，Huber and Stephens），这些分析都强调必须在更大的时空背景下对具体的选择点进行解释而且要将选择的反馈效应考虑在内，因为这些反馈效应决定了政策和制度选择所依赖的环境条件。这些研究指出，在某一时刻创立的政策将对行动者随后的斗争方式、利益界定以及行动者联合对象选择与如何选择等问题都会产生影响（Skocpol，1992；Pierson，2003a；Weir，2003）。将反馈效应纳入研究视野对于我们理解制度匹配是如何形成的历史过程具有重要意义，因为反馈效应能够在不同事件——跨越不同时期且通常有不同的政治行动者和政治联盟卷入其中——之间建立起必要的因果关系，在这些事件中会出现一轮又一轮的制度创新。反馈效应为政策中间商（policy entrepreneurs）以及现存制度的捍卫者和挑战者的行为提供了必要的准备条件（参与者联盟及利益的界定）。

那么，反馈效应是如何作用的呢？现有分析既继承了以往学者的研究成果，同时也有新的观点和创见。有些研究吸纳了现代政治学中“路径依赖”的思想，同时也使用了“权力边际报酬递增”的传统解释逻辑——即在这种情况下，胜利者能够推行影响和巩固自身利益的制度方案，从而为下一轮制度创新的走向奠定基础。现有研究的一个案例就是对美国的分析，在19世纪末，美国的企业主——较其他国家的同行，他们对技工的依赖程度较低——是击败工会组织控制生产战略的决定性力量。这种情况需要更多的生产技术创新以及能够进一步减少对技工依赖的人事管理制度革新的支持——这反过来使职业培训中联合（雇主与工会）管理成为可能（实际上是必要的），同时也使技工劳动力市场随着时间的推移逐渐衰败。在上文所概述的休伯和斯蒂芬斯对瑞典模式的解释告诉我们，20世纪30年代，集中化劳资关系制度得以执行，在这样的制度环境下（首先是表现在工资制度）低工资水平的劳动密集型企业失去了生存空间。同时，这也为行动者在以后的制度和政策选择中提供了博弈空间，以瑞典为例，则表现为20世纪50年代各方行动者围绕社会政策展开的讨论。

本书的研究分析超越了基于权力边际报酬递增的解释逻辑，主要关注一群行动者建构制度的路径以及制度建构的目的，关注制度建构者是如何与其他行动者一起结成联盟支持并“推广”制度的执行。正如我们在分析德国案例时所见的一样，最初推动1897年那一部重要立法出台的背后力量既不是工会组织也不是机械制造企业，但后来这两者逐渐成为该法指导下的职业教育体系非常重要的执行者与推动者。德国以手工业为基础的职业培训体系具有重要的反馈效应——其中最重要的是形塑了工会组织界定其在技能形成上的相关利益的方式。德国的社会民主工会（social democratic unions）各级成员中都充满了在该体系中获得技能资格认证的技术工人，所以工会组织所具有的强烈兴趣不是去颠覆现有的体系，而更多的是去控制或参与厂内职业培训体系的管理（劳资共同管理制度）。重要点是，在德国，工会组织很早就开始投资建设厂内职业培训体系模式，所以执行的战略完全不同于其他国家的社会民主工会（比如瑞典的工会），在其他国家，工会组织对于所有形式的厂内职业培训都持怀疑态度，所以这些国家的工会组织都致力于推动为蓝领工人提供公立性的学校职业教育体系。

早期工业化时期，对于德国以手工业为基础的职业培训体系而言，除了工会组织外，机械制造产业是另一个重要的行动者。机械制造企业并不是最初联盟的组成部分，但是它们对手工业体系所采用的行动战略对于德国职业教育体系的演化走向同样具有至关重要的作用。机械制造产业属于技能依赖型产业，是小型手工业企业所培训技工劳动力的主要购买者。正如本书第2章所阐述的，德国大型机械制造企业努力寻求一种完全不同的技能形成模式，即针对满足内部劳动力市场需要的技能培训模式——此做法与同时期的美国和日本极为相似。但是，这些大型机械制造企业并不能摆脱早已存在的、以手工业为基础的职业培训体系的逻辑。德国的技能依赖型产业反感手工业部门的培训方式，但是又觊觎其手中所掌握的技能资格认证权，所以为了与手工业部门竞争，这些技能依赖型企业在职业培训上不得不采取（与工会）更为合作主义的立场。

不过我们说工会和机械制造企业将现存手工业培训体系视为与其切身利益相关的事物，但这并不等于说他们会像创始者一样对该体系进行投资。在这里，我部分认同路径依赖理论所强调的“锁定”（lock in）情况，即行动者的行动战略是顺应主流制度逻辑而不断调整后的结果。在现实中，制度对各种群体的利益诉求和战略选择都会产生影响。但是，我反对那些决定主义的论调。在我看来，制度从来就是政治斗争的焦点，制度所依赖的不同政治群体的力量对比变化，是我们理解社会政治现实中制度作用形式及其功能的历史变迁进程的关键。

至此，我们所讨论的主题转变为关注制度只产生自我实施反馈效应的程度，关注制度实践是否是导致制度“稳定的再生产”过程复杂化的动力（Clements and Cook，1999：449；关于此议题也可参见Orren and Skowronek，1994）。如果说德国的机械制造企业与工会组织双方有什么共同兴趣点的话，那就是它们都日益希望能够缓解德国职业培训体系中所面临的新矛盾，其中尤其是关于职业培训体系治理的问题。随着时间的推移，劳资双方在职业培训体系治理结构上的不断博弈斗争推动了职业培训内容向更加标准化和统一化方向发展，最终导致职业培训体系中的政治力量对比以及资源配置结构都发生了转型。

德国的双元制/双轨制职业教育体系十分成熟，是世界上先进的职业教育形式。[图源：fotolia.com]

德国职业培训体系这个案例告诉我们，制度演进和变迁过程中所包括的正反馈效应元素并不必然导致制度会沿着原来相同的方向发展，相反却能够改变整个制度的演化轨迹。所以，德国的案例为我们展示了处于边缘地位（一轮斗争中的“失败者”）的行动者是如何投资主流职业培训体系从而参与其中的方式，权力均衡格局的打破或许既不会导致直接的制度再生产也不会带来制度崩溃，而更多是导致制度转换（institutional conversion），德国案例的分析使我们超越了基于边际报酬递增及正反馈效应的理论框架（与此相关的是路径依赖理论）（也可参见Thelen，2002）。

理解制度匹配的关键是将制度协同演化和反馈效应视为一种过程，其中制度的连贯性与其说是建构出来的，不如说是沿袭了以往制度在政治、市场以及社会环境变化中所做出的适应性调整——在此案例中是通过政治协作和不断地联合博弈来实现的。在某种程度上，制度之间的相互“耦合”部分是因为某个群体或联盟总是在斗争中获胜，或者是因为所选择的新制度与既有制度是相互兼容的。不过，制度之间的相互匹配也可能是旧制度对新环境、新利益诉求以及新的权力组合而主动做出的“迎合”或适应性调整的结果。这些讨论使笔者延伸思考了一些更宏观的问题即前文所讨论的关于制度起源、制度演进以及制度变迁的问题。

制度演化与制度变迁

其实，以往的分析已经提供了分析制度再生产和制度变迁的一般过程的视角。不过以往的制度研究主要集中分析不同的制度架构（institutional configurations）所带来的政策及其他方面的后果，而现在越来越多的研究开始关注制度是如何起源及如何随着时间而演进的这个问题（比如特别是Clemens and Cook，1999；Pierson，2004；Greif and Laitin，2003）。在很大程度上，对以往的研究尤其是对那种将制度再生产与制度变迁严格割裂开来的做法的不满推动了现在分析取向的发展。正如第1章所指出的，以往的研究文献通常将制度变迁视为一个高度地非连续性过程，是外部性变化的产物。外部性变化要么是颠覆了以往一切安排［参见曼瑟-奥尔森关于二战后经济增长的理论（1982）］，要么是为行动（agency）和革新提供了新的可能性（即卡茨内尔森所言的“非常时刻的非常选择”[2003：277，282-283]）。

不可否认，关键转折时刻在制度变迁的过程中可能是存在作用的，但本书的研究则提供了一个看待制度再生产和制度变迁的不同视角。在断点均衡模式理论看来，只有在历史转折巨变的背景下才能出现大的制度变迁。与断点均衡模式理论相反，我们总是能够看到经历了“非常”（unsettled）历史时刻后，制度依然会保持大量的连续性，而且即便是在不会带来任何重要制度变迁的“稳定”时期，依然一直会有冲突行为和不断的讨价还价行为存在。正如德国案例所生动揭示的，面对重大的外部性变化，制度安排通常能够保持不可思议的连贯性。而我们先前所预期的情况——即这些重大的外部性变化将会破坏原有的模式进而促进动态的制度革新——并没有出现。在德国，二战后不久所发生的事件（第5章有阐述）已经清晰说明，面对危机或高度的不确定性，政治行动者通常不会冒险去实验新的应对方法，而是选择熟悉的旧有做法——这导致的结果是制度再生产，而不是制度变迁。

不过正如德国案例所揭示的，较之于“非常”时期的制度变迁，在“稳定”时期所发生的更细微的小规模制度变迁同样值得我们去关注，因为随着时间的推移，它们能够累积导致重大的制度转型（也可参见Djelic and Quack，2003：309）。本书的第2章和第5章追溯了德国职业教育体系的演化过程：从作为一个旨在击败工会组织的重要制度安排，在一百年后转变成为德国劳资社会伙伴制的基石。制度的演化过程与其说是在历史断点时期通过大量的重新磋商（renegotiation）而达成的（在德国，整个20世纪里充满了大量的历史断点），不如说是经过层叠和转换（layering and conversion）过程而达成的（第1章），新群体加入现存制度体系内而带来了另外的新元素能够改变整个制度演进的轨迹，而且不同联盟力量之间的重新磋商能够不断改变制度的目标和功能，使其与创始者的预期完全不同。

早期关于国家发展轨迹多样性的研究文献大多认为制度是关键转折时期洗礼后的“冻结”（frozen）剩余，或者是以往政治冲突所留下来的“黏性”制度存滞（legacies），可是这些理论往往却使主题变得扑朔迷离[比如参见Lipset and Rokkan，1968：3，50，54，他们使用了“冰冻”（freezing）这个词]。不过，最近路径依赖和边际报酬递增理论推进了以往的研究，它们认为制度的历史演进过程是一种动态的过程（Pierson，2000a）。边际报酬递增理论的研究发现了其中重要的问题，但是它们大部分只是抓住了制度再生产的逻辑，而不是制度变迁的逻辑。而且很多事实已经说明，解释制度连贯性需要我们超越正反馈效应的理论视角。如果我们检视当下的政治和政治经济事实，就会发现制度存续通常会包括大量的制度适应性调整，而且即使是制度转型也会继成那些能够适应变化了的社会、政治及经济环境的旧制度元素。

在本书中我讨论了制度再生产和制度变迁，以往这两个议题完全是风马牛不相及的两个问题，但我认为它们应该放在一起讨论，制度再生产与制度变迁之间存在着非常密切的重要联系（也可参见Thelen，1999）。正式制度在长期的历史作用过程中不可能始终静止不变。制度停滞以及制度惰性这样的词语缺乏解释力，因为制度的外部世界是不断变化的，制度不可能只通过初创时所设计的再生产路径而得以存续，面对其所嵌入的政治和经济环境的变化，制度更多是通过积极的调整以适应这些变化。

显然，前面的分析提醒我们应该重视罗伯特·贝茨曾经的告诫，即不能“将制度功能分析混同于制度起因分析”（Bates，1988；也可参见Knight，1999：33-34）。本书的研究挑战了皮尔逊所谓的行动者中心制度主义（actor-centered functionalism）的各种理论观点。行动者中心制度主义理论在解释方法上采用了一种回溯法（backward deduction），即“以制度作用的结果（被人为地用来）来解释制度的成因”（Pierson，2000b：475）。在今天，回望德国的职业教育制度，学者们有充分的理由认为该职业教育体系属于德国以高工人工资、高生产质量为特征的生产体制的一个组成部分，德国的这种生产体制有效地调和了强势工会与企业在出口市场上高生产绩效之间的矛盾。不过正如历史所显示的，19世纪晚期制度设计者所预测的显然并不是德国体系发展轨迹的终点。

正如皮尔逊所指出的，关键的问题不在于制度是否是由理性行动者基于特定的利益需求设计而成，显然制度的制定就是这样。关键的问题在于随着时间的推移，“宏观社会环境变化及/或者行动者自身特征的变化”（尤其是这两点）能够使制度设计者的预期目标与制度实际作用之间出现重要的意外“断裂”（Pierson，2004：108-109）。本书的案例国家中有大量的非预期结果为我分析制度历时性演进过程提供了丰富的素材。本书分析制度演进过程的视角强调围绕制度展开的政治斗争，笔者认为制度所依赖的利益群体之间力量对比的改变是制度在政治事件和社会中所采用的形式及其所发挥功能发生变化的原因所在。

与目前政治学中将路径依赖现象理论化一样，本书的研究提醒我们需要重新关注斯廷奇科姆（Stinchcombe）已经提出的“历史主义解释”概念的适用性。所谓“历史主义解释”的核心思想，是指“制度起源的过程不同于制度再制的过程”（Mahoney，20004；Stinchcombe，1968；Pierson，2000a）。功能主义的解释视角将制度起源的原因归结为制度当下所发挥的功能。我们反对这样的观点。我们认为，必须在一个相对较长的时期内方能理解那些为某些目标而设计建构的制度是如何能够重新调整而服务于完全不同的目标的。权力分配解释理论强调了强势行动者是如何设计制度以巩固其现有地位的，我们的理论沿袭了这样的解释逻辑，但通常需要追溯制度更长期的历史情况以解释由某个权力群体或利益联盟设计制定的制度是如何能够完全由其他利益联盟“推进的”。我们的理论也超越了文化的解释视角。文化理论认为制度是其所处文化脚本的真实投射。在我们的理论框架中，通过更长的历时性考察，我们能够更清晰地看到在某一关键转折时刻创建的制度是如何能够成为特定社会和文化体系的组成要件而非仅仅是其反映。每个案例所揭示出来的核心思想就是：过去某时刻创设的制度及其存续能够形塑行动者今天的战略选择、利益取向、身份认同以及自我定位等。

当然，在本书所分析案例国家的职业教育体系演化过程中，正反馈效应固然是存在的，但是我们的研究指出这些反馈效应对实际制度再生产所产生影响方式并不必然与制度初创时所预设的一致。至于制度变迁的动力（或者是压力），本书的研究沿用了克莱门斯（Clemens）及其他一些学者的观点即认为制度发展需要调和与周遭环境的关系（Clemens，1993；Orren and Skowronek，1994；Weir，1992）。这是因为制度并不只是产生正反馈效应，它们也会“导致不满……（而且）心怀不满釆用不合作立场的行动者也是导致制度变迁的重要压力源”（Schneiberg and Clemens，将刊稿：35）。所以，与市场竞争不一样，在政治斗争领域，过去的“失败者”并不必然会销声匿迹，而且他们自身的“适应性调整”也不一定就是“支持和再生产”现有的制度。这是经济学的边际报酬递增理论所无法解释的。认识到这一点很重要。对于利益受损者而言，制度所产生的不会是正反馈效应，故他们更倾向于希望此制度崩溃瓦解。这在英国案例中得到了充分展现。市场环境变动严重削弱了技术工人工会的权力而打破了原有的权力均衡，在这种情况下，由工会负责执行的学徒制培训体系也遭到了雇主们的竭力破坏。

不过正如德国案例所强调的，处于边缘地位的行动者是否会对主流职业教育制度进行参与投入呢？如果参与投入，那么采取什么形式呢？对于这两个问题的回答，同样也是很重要的。本书的研究发现，引发制度变迁的最重要推动者恰恰是那些职业培训体系最初所没有覆盖的“体系外行动者”（也就是对手工业部门而言是“外围者”），其中最重要的力量是机械制造企业协会和工会组织。德国和英国案例都说明，相关群体所选用的行动战略适应了现存的制度逻辑，同时也会想方设法对这些制度施压以使其能够接纳他们不同的利益诉求。在此类案例中，“体系内行动者”与“体系外行动者”之间权力均衡对比的变化，更多的是导致了制度转换（institutional conversion），而不是带来制度崩溃。在本书所分析的案例中，有大量的边际报酬递增以及正反馈效应，尽管它们并不总是将制度发展推向同一个方向，但是却能够改变制度发展的总体轨迹。

本书的研究严格区分了制度“稳定”期与制度“革新”期，并且将二者并列起来，这有助于我们超越断裂式变迁（discontinuous change）模型的理论观点。本研究超越的实现并不只是通过辨明制度渐进变迁的形式和机制，而且——这是重要的——还通过详细阐明制度体系的哪个部分获得了稳定再生产，哪个部分被重新磋商调整以及为何会这样的原因。以德国的职业教育体系为例，虽然它经历了大量的历史性转折点（从1897年至今），但是不可思议的是，坚持采用劳资共同参与的集体主义管理体系来监管企业如何培训其工人的理念一直都没有改变（这是一个了不起的历史成就）。另一方面，由于大量的政治斗争以及周期性的重新磋商，使管理该制度体系的治理结构一直处于变动之中而根本无法稳定下来。周期性的重新磋商既使德国职业教育体系存续下来——通过使其适应社会权力均衡格局的变化——但是与此同时，也使那些制度安排沿着一个与1897年体系初创时的政治和功能逻辑完全不同且不可预期的轨迹发展下去。德国的案例明确告诉我们，通常只有通过全局性审视制度，人们才能够理解制度的形式及其功能。正如皮尔逊和斯考切波所指出的（2002），在制度所处的宏观的现实环境中，各种事件及行动过程的结果充斥其中，随着时间的流逝形塑了制度的发展走向。

* 本文节选自《制度是如何演化的：德国、英国、美国和日本的技能政治经济学》（How Institutions Evolve）第六章：经验结论和理论结论，王星译，上海人民出版社，2010年。为阅读及排版便利，本文删去了注释及参考文献，敬请有需要的读者阅读原文。

**封面图为德国学徒制职业学校中的学徒。[图源：ftchinese.com]

〇编辑：折宇 〇排版：饭团

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