佩杰、博尼科夫斯基、韦斯特 | 低薪劳动力市场中的“歧视”
社会科学领域内的实验方法是量化研究中的重要分支，但在国内却不温不火。许多量化研究课程和教科书对实验方法的讨论仍然限于实验室实验（laboratory experiment），并认为许多社会议题不能够通过实验室实验进行模拟，例如社会流动、社会分层、社会结构等，因此将其排除在主流的量化方法之外。但是在美国社会学评论（American Sociological Review）上，实验方法已然脱离了实验室的局限，成为一种指导量化研究的模型，并发展出基于虚拟情境的问卷实验、基于历史材料的自然实验、在现实社会情境中实施的实地实验、实验室实验等多样的实验方法。本专题选取了美国社会学评论自2000年以来使用上述实验方法的部分文章，其探讨的议题横跨微观的社会行动逻辑与宏观的社会道德观念变迁，展示出经过恰当设计与论证的实验方法的有效性与适用性。本专题意在提供一种方法论上的新视角，因而选用了翻译文章摘要并简短介绍实验方法之设计的方式进行推送，如有需要，请依照推送参考文献查阅原文。如果对本专题的推送模式与内容有任何建议，非常欢迎各位通过留言与我们联系。
本研究通过在纽约市的低薪劳动力市场进行的实地实验，针对种族问题如何对雇主的判断和行为产生影响进行了研究，其研究结果对于由于种族问题导致的经济不平等现象做出了一定解释。本研究通过设计将白人，黑人和拉丁裔共3类求职者，在同等简历的条件下被派去同时申请随机抽取的数百份初级职位。通过对于测试者在求职经历中得到的定性证据，可以进一步说明低薪劳动力市场中的求职者可能会被各种形式的种族偏见带离原先的就业轨迹。本研究通过记录和分析在早期应聘时期雇主面对3种类型求职者的不同行为反应，解决了以往针对不同族裔的薪资研究所带来的歧视的不可描述性问题，对歧视产生的过程进行了深度探讨，在弥补了当代种族歧视问题研究的不足上具有广泛意义。
问题意识
由于传统的歧视研究大多是针对劳动力市场上存在的种族间工资差异进行深入探讨，然而歧视作为劳动力市场中的早期问题，单凭工资差异的分析难以反映雇主歧视对于少数族裔的求职者的就业状况产生的影响。因此，在本研究中，研究者将歧视从以往研究中的单一概念扩大为在劳动力市场中的雇主和求职者之间产生的，经常性的，作为背景的，更为广泛性的互动性过程，并通过对求职者、雇主及其两者之间的互动进行分析，对于种族是如何且在什么条件下会影响雇主行为，这个问题进行了解答。
具体的问题设计为：
（1）种族因素会在多大程度上影响雇主的雇用决定？
（2）在求职的过程中，歧视是如何发生的？
（3）种族是如何影响雇主对于求职者质量和可取性看法的？
研究方法
本研究在2004年，通过派出2组不同的测试员，实际申请了在纽约市各地实施的341个初级职位并对其求职结果进行记录，进行了共为期9个月的实地研究。
其中，341个初级岗位均为需要很少经验和不超过高中学历要求的工作，由研究团队每周从固定的4个报纸的求职分栏中对于招工广告进行简单的随机抽样而选出。
测试员均为在纽约市和周边地区被招聘的口齿伶俐、干净利落的年轻成年男子，其年龄在22～26岁之间。大多数人接受过大学教育，身高在5英尺10英寸到6英尺（约177cm到182cm）之间。每位测试员均被随机分配到一份具有相同教育程度的虚构简历，并于测试前被要求参加了严格的共同培训。在测试的现场，测试员进行了相似的着装，并呈现出具有高中学历，有一定的初级工作经验的求职者。其中，拉丁裔测试员均使用了不带任何口音的英语，并统一口径声称不会说西班牙语。
本次实验共派出了两个小组，每个小组包含一位白人，一位拉丁裔和一位黑人测试员。第一组的三位测试员抽取的简历具有相同的背景，而第二组的测试员则被设定为黑人，拉丁裔以及一位由于毒品罪服刑18个月的白人。
在进行实验的过程中，研究团队针对不受控制的测试者效应共设计了四种方式进行评估，并将回调的侧重点设定为求职过程的早期，在尽量消除测试人员之间的差异性之上保留了一定的不完全性，以此来增加在雇用过程中产生的结果的可靠性。
实验结果
在分为两个小组进行的实地测试中，第一小组的测试员在求职过程中表现出了明显的种族等级倾向，即：雇主具有强烈的种族偏好，在雇主的积极回应率上白人大于拉丁裔大于黑人。另一方面，在面对有犯罪记录的白人和少数族裔时，实验结果显示重罪定罪的烙印并不会比少数族裔身份的烙印更强，甚至在雇主回应率上，有犯罪记录的白人求职者依旧比没有犯罪背景的少数族裔求职者更好。
而依据少数族裔求职者在测试过程中记录下的笔记显示，低薪劳动力市场中的雇主可能存在一些一致的行为模式，特别是有3类突出行为：分类排斥性行为、标准变更性行为和基于种族的工作安置行为。
分类排斥性行为通常发生在求职申请的早期此时雇主对于种族的偏好或信仰相对僵硬，会立即或自动拒绝包括黑人在内的少数族裔求职者，选择白人求职者。即使测试员和雇主之间的互动很少显示出针对少数族裔着的敌意或轻视，但在一些案例中，种族似乎是雇主做决定的唯一活主要标准，甚至在决定过程中不会产生任何协商。
而标准变更性行为则是基于针对于求职者资格的评估中存在的微妙偏见。测试员的简历会通过种族的角度被重新解释，同样存在技能或经验缺陷的情况下少数族裔求职者的处境会更加不利。即使在与雇主的个人接触中，这种不利可能会产生明显改善，种族差距也有所缩小，但依旧无法否认雇主在评估白人求职者时愿意采用比少数族裔求职者更包容的标准，甚至在少数族裔求职者当中也存在双重标准。
同时，雇主存在基于种族而进行的工作安置行为。少数族裔求职者有时会被鼓励申请与询问的职位所不同的工作。这些雇主对于什么样的人适合什么样的工作岗位具有个人的强烈看法：对于需要更多技能或承担更多责任的工作，雇主会更倾向白人；而少数族裔的求职者则会被不成比例地排除在客服等岗位之外。需要注意的是，这种工作安置并非是带着明显的敌意或种族仇视，相反，很多雇主会采取更微妙的劝阻或拒绝形式。因此，这种诱导事例在最初的分析中被研究团队设定为积极回应，即使这些事例可以反映出种族劣势是如何被动态构建和加强的。
考察
综合以上的研究结果，本研究发现，在当代低薪劳动力市场中依旧存在种族主义：年轻成年男子的种族等级制度。这种等级制度有利于白人求职者——即使具有犯罪背景——然后是拉美裔，而黑人往往成为最后的候选人。黑人和拉丁裔求职者更多情况下会安排到更少接触客户和更多手工作业的职位，相反，白人求职者则被看到更多潜力，被雇主视为更合适更理想的工作申请者。这种基于种族的划分更多时候会被求职者难以察觉。
同时，在进行并列比较时，研究团队发现调查结果呈现出一种微妙但一致的区别对待模式，而参加本次研究的测试人员代表了底薪劳动力市场中求职者能表现出的最佳条件，因此在现实市场中种族的影响可能比测试中表现出来的更强烈。
本次研究的结果依旧具有一些局限性。首先，少数族裔在纽约市的底薪劳动力市场上的就业率偏高。因此本次抽样设计过度代表了小型公司，并未包含具有专门人力资源部门的大型公司。其次，本次研究仅限于在报纸上发布的工作机会，若针对网络推荐、上门求职或职业介绍所等其他求职途径可能会产生与本次研究的不同结果。
因此，了解少数族裔的求职者如何适应存在实质性歧视的底薪劳动力市场这一现实，是未来研究中的一个挑战。同时，对歧视行为在个人的经济活动、文化行为、甚至整个生命周期中造成的更为广泛的影响投以关注，是未来研究的另一个重要课题。
文献来源：
Pager, D., Bonikowski, B., & Western, B. (2009). “Discrimination in a low-wage labor market: A field experiment.” American Sociological Review, 74(5), 777-799.Available at:https://doi.org/10.1177/000312240907400505.
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