璧山法院劳动争议精选案例（第三期）

前言

随着市场经济的深入发展，企业劳动用工法律制度不断完善，但由于价值取向及多重利益因素冲突，劳资纠纷频发。为依法保护劳资双方的合法权益，引导用人单位规范管理、守法经营以及劳动者诚实守信、勤勉敬业，弘扬社会主义核心价值观，构建和谐稳定的劳资关系，共同营造良好有序的营商环境，促进经济健康发展，璧山法院特精选具有典型意义的案例持续向社会公布。

一、用人单位未与劳动者协商一致，单方面对劳动者进行跨工种调岗，劳动者仍到原工作岗位打卡上班，用人单位以劳动者未到新的工作岗位上班属于旷工为由解除劳动合同，应当认定为违法解除。

基本案情

李某系某齿轮公司职工，双方于2018年12月21日签订《劳动合同》，约定：李某担任管理类岗位，李某同意公司根据实际情况对其工作岗位进行调整。2020年4月18日，某齿轮公司将李某的岗位调整为生产类岗位，并要求李某按时到岗，逾期未到岗，按照旷工处理。李某不同意调岗安排，未到新岗位报道，仍在原工作岗位打卡上班。2020年4月27日，某齿轮公司以李某旷工为由，解除了双方劳动关系。李某遂提起仲裁，要求裁决某齿轮公司支付违法解除劳动关系赔偿金。2020年7月27日，仲裁委员会裁决由某齿轮公司支付李某违法解除劳动关系赔偿金。某齿轮公司不服该裁决，向本院提起诉讼。

法院裁判

用人单位可以根据自身经营需要和劳动者的实际情况，对劳动者岗位进行合理调整，劳动者原则上应服从安排。但用人单位对劳动者进行跨工种调岗，应考虑劳动者自身条件及劳动者本人意愿。某齿轮公司将李某从管理岗调至生产岗，明显超出了李某在签订劳动合同时的预期。李某不同意调岗，仍到原岗位打卡上班，某齿轮公司以李某旷工为由解除劳动关系，属于违法解除，应支付违法解除劳动合同的赔偿金。

法官提醒

用人单位根据生产经营的需要调整劳动者的工作岗位，是用人单位内部能够维持“人岗相适”的重要保障，但工作岗位的变动事关劳动者重大权利，用人单位在行使用工自主权时必须合理合法，严格按规定的条件和程序实施。

二、劳动者与用人单位在解除劳动关系时已就经济补偿金数额达成协议，后劳动者又以该数额低于其应获经济补偿金为由提起诉讼，若协议系劳动者真实意思表示，且不存在重大误解或显失公平情形，不予支持。

基本案情

周某于2013年10月入职某物业管理公司。2021年10月，周某与该物业管理公司签订《协商解除劳动协议书》，对劳动关系解除事由、解除时间、经济补偿金支付、社保代缴截止时间以及劳动关系解除证明的办理等进行了约定。协议载明，该物业管理公司须于2021年12月前支付周某8个月经济补偿金共计2万余元，周某自愿放弃其他所有诉求。2021年12月，该物业管理公司向周某如数支付了协议约定的经济补偿金数额。随后周某以上述经济补偿金未将加班工资计算在内为由提起仲裁，请求裁决该物业管理公司支付未足额发放部分，仲裁委驳回其请求，周某遂诉至法院。

法院裁判

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”根据已查明的事实，周某与物业公司在解除劳动关系时已就经济补偿金的支付达成一致，并明确约定周某自愿放弃其他诉求，该内容不违反法律、行政法规强制性规定，且周某也未提出并证明该协议存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形，更没有以该协议存在重大误解或显失公平为由请求撤销该协议，故该协议合法有效，周某的诉请难以得到支持。

法官提醒

劳动者与用人单位通过协商、调解就解除或者终止劳动合同达成的协议有助于双方从源头上化解纠纷，值得肯定。作为劳动者应多方了解自己的相应权利，才能在与用人单位的博弈中为自己争取最大利益。与此同时，劳动者作为完全民事行为能力人，在与用人单位达成协议后，也应秉持诚实信用的原则，全面履行自己的合同义务。