以案说法|员工拒绝调岗解除劳动合同，用人单位是否需要支付经济补偿金？

基本案情

刘某于2018年3月入职酉阳某公司，双方签订劳动合同书，合同约定了刘某工资计算方式为基本工资+绩效工资，刘某的工资与被告公司的经济效益相关。合同未约定刘某从事何种具体的工作岗位。刘某从入职当年6月起担任总店店长岗位。2022年5月25日，酉阳某公司调整职工岗位将刘某调到某分店任店长，工资计算方式不变。刘某收到调岗通知后向公司提出异议，认为酉阳某公司单方调整岗位降薪违法，提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。双方协商未果，刘某向本县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会驳回了刘某仲裁请求。刘某不服该仲裁裁决诉至法院。

╱ 裁判结果╱

酉阳土家族苗族自治县人民法院依法审理后驳回了原告的诉讼请求。

法官说法

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十八条：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”

第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。”

用人单位调整劳动者工作岗位，牵涉用人单位用工自主权及劳动者劳动权益的平衡。用人单位调整工作岗位符合劳动合同约定或用人单位规章制度规定、调整岗位确因用人单位生产经营需要、调岗前后两岗位待遇基本相当、调整岗位不对劳动者生产生活产生较大不良影响、调岗不具有个人歧视性侮辱性的属于用人单位合法行使用工自主权。

本案中，被告因生产经营需要将原告从总店店长岗位调整至某分店店长岗位，新旧两个岗位的工作性质一致，原告完全能够胜任，新工作地点也不会对原告生活产生不利影响，且调岗行为对原告并无针对性，虽然新岗位基本工资比旧岗位少300元，但基本工资仅是原告工资收入的一部分，该部分存在差额不代表实际收入会有减少。从原告近几年的工资收入来看，原告的工资受季节和销售业绩的影响，并不固定，不能仅凭新岗位短时间的工资低于旧岗位的工资认定工资存在大幅降低的情形，故法院审理认为被告对原告调整岗位的行为属于合法行使用工自主权，并无不当。

劳动者因拒绝用人单位合法调岗解除劳动合同，属于劳动者行使其劳动合同单方解除权，该权利系形成权一经作出即发生效力。但劳动者据此请求用人单位支付经济补偿金的，不属于用人单位应支付经济补偿金的情形。

\ 法官寄语 /

用人单位有用工自主权，在不违反劳动合同约定及法律规定的情况下，用人单位有权基于生产经营需要对劳动者进行合理调岗。用人单位在合理调岗时应当选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调整，若未能协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时也要充分考虑劳动者的权益保障问题。劳动者应理解用人单位的发展需要，在面对调岗时充分了解对自己权益的影响，积极与用人单位协商，寻求调整变化中的和谐，如劳动者以旷工对抗合理调岗，则用人单位有权在通知工会后单方解除劳动合同。

文：民一庭  杨小红

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