洗碗的五个层次——关于我在餐厅洗盘子这件事
这是 增长律公众号 的第 366 篇原创文章
作者：陶明瀚 编辑：九月
各位朋友好久不见，上周五，我去重庆参加伙伴们口中“全天的那种”培训，一边学习，一边在线协同陪跑客户拓展业务。
这次游学，除了周末两天青色框架下的引导技术培训，还有两天在“无届青年餐厅”的工作体验。
稻盛和夫讲“现场有神明”。
确实，现时现地，身体力行，感受汹涌。
四天的游学，收获满满，我正在把这些体悟系统的梳理，请大家期待这篇大稿，暂定名：“怎样在大学附近开一家有蝴蝶的餐厅”。
和我失联两天的伙伴们，还推荐了一个标题——“关于增长律创始人跑路去无届‘打黑工’这件事”。
为了证明我不是用“战术的勤奋（外出游学），掩盖战略的懒惰（没开早会）”，我准备先摘取一个游学的片段，希望可以给律师团队的管理者一些启发：
1，如何强化团队的自主管理
2，团队如何筛选“对的人”
3，少即是多——清洁的力量
01
人生的第一次洗碗
家里都是我洗碗，但在餐厅后厨洗碗，这是第一次。
晨会结束时，劳伦斯说要排个洗碗的轮班，大家自愿排序，并告诉大家洗碗最累是一头一尾，我想都没想，说“我来打头阵吧”。
开始我还以为就是带上胶手套，拿着清洁泡沫洗碗，进了洗碗间才傻了眼——原来餐厅后厨是用专业洗碗机的。
师傅芳芳对我进行了岗前培训，告诉我洗碗的整体流程和注意事项，碗的摆放和洗碗空隙要协助择菜这些细节。无届创始人宁瑞忠又进来给我强调了洗碗机的注意事项（一个有趣的灵魂，长文里单独写）。
芳芳带我操作了一遍，确认我会了，就去到了自己的岗位。
我把早上积累的碗洗了一半，劳伦斯就进来了，分享了他的一些洗碗心得，同时分享了一些关于洗碗这件事背后的细节。
正是这些分享，让我更深的理解了为什么这家有30桌，室内室外600多平米的青年餐厅，可以依靠自主管理，实现不设店长和厨师长的跑起来。
02
机缘巧合
只要开中餐厅，就需要洗碗工，这几乎是餐饮业的规律。
但无届-西南大学店（后面简称西大店），从开业，就没有招到洗碗工，除了有段时间，请了日结的洗碗工临时上阵，一直就是伙伴们自己洗。
在这个机缘巧合之下，西大店“被逼无奈”接受了团队没有洗碗工这个事实。
没有招到洗碗工，但碗是不能不洗的，请日结的临时工，又太贵，会影响团队的整体收入分配（西大店是完全的青色组织，没有老板，宗旨驱动，团队自主决定工资分配，而工资和收入直接挂钩）
所以，伙伴们经过讨论，决定各个岗位（无届叫角色）轮流负责洗碗，包括厨师（无届叫魔法师）。
上面这张表，对头痛团队协作分工的律师团队管理者，也许会有启发，团队如何协同，不如先从团队共同讨论，一起设立各种角色开始。
这个团队共同做出的决定，开启了一段因果。
03
差异的价值
在大多数餐厅，很少听说厨师也要洗碗的，掌勺的师傅似乎有一种“优越感”。
但在西大店，这种“行规”似乎被打破了。
于此同时，还产生了一种奇特的化学反应。
因为西大店不设店长，而是用自主管理，把店长的职能分解到了各个伙伴身上，对应店长的那部分收入，也会随之分配给伙伴们。
这就造成西大店伙伴的平均工资，会高于无届其他店（无届在重庆有五家店），因为内部信息透明，其他门店的伙伴可能会有不平衡和想转到西大店的想法。
而这容易打破西大店有自己的经营节奏和招聘流程。
那全员轮流洗碗这个安排，刚好就会促使想转到西大店的其他无届伙伴，重新评估这个想法（无届其他门店都有专职的洗碗阿姨）。
律师团队中是否有一些大家都不想接的“烂摊子”，或者是“狗比倒灶”的常规工作，我们是否有勇气让大家一视同仁的去做这样的事情？
大多数时候，共同面对困难，是快速形成团队凝聚力的法宝。
04
筛选同行者
我们都期待团队可以同甘共苦，但对于普通人，同甘易，共苦难。
▲刚好9月4日是月度大清洁，和伙伴们换洗油污处理器
这是团队思考在扩大规模之前的关键问题。
因为一旦组织纯度下降，必然就会削弱伙伴们对宗旨的感知。
劳伦斯给我举了某大厂的反面案例，“让天下没有难做的生意”，是某大厂的宗旨，在创始人挨个面试找人的初期，通过筛选的，都是发自内心认可这个宗旨的人。但越到后面，人员的扩张突破了筛选机制，我们从后面发生的一系列事情，就可以知道，现在的某大厂，是坚守宗旨的人多，还是想挣大钱的人更多。
这个案例里，本应自始至终坚守的宗旨，变成了“曾经”。
对于青色组织，人，永远在精不在多。对的人，才能做对的事和对的做事。
为了强化筛选，一方面西大店继续严格沿用“双向选择”的留用机制（后续长文详细展开），一方面会制度性的保留轮流洗碗这个机制。
大家都知道洗碗又苦，又脏，又累，如果你不接受洗碗这个考验，那几乎可以判定对于宗旨，你的感知是弱的，你的表达，只是表达，经不起考验。
听到劳伦斯分享到这里，我一下子被击中，在我曾经的五次创业里，在人方面，吃了太多亏，我太能理解“对的人”和“临缺勿滥”的重要性。
律师朋友们，当我们面对一些业务激增的情况，在我们动扩大团队规模，着手开始招人之前，我们也可以想想，我们筛选“对的人”的机制是什么？
经常有主任私下给我抱怨各种管理的问题，那我们在组建团队时是否做到了“宁缺勿滥”，“慎始慎终”？也许我们当下品尝的“苦果”，都源自曾经种下的“恶因”。
05
工作禅室
工作也是一个场域，也有“因果轮回”，身处其中的我们，有状态好的时候，也有状态不佳的时候。
这个时候，我们也许需要一段放空和沉潜思考的时间和无人打扰的空间。
在西大店，洗碗间就是这样一个存在：安静，几乎与世隔绝，一个人控制流程……
所以劳伦斯说这也是一个禅室，会给到哪些需要恢复状态的伙伴。
这里的状态不好，在青色的语境下，还不只是所谓心情不好，情绪出问题，更多是与宗旨的感知弱化和内心各种欲念的搅扰。
劳伦斯说，西大店一定会起来，各方面都会好起来，那时团队伙伴有可能容易浮躁，当有伙伴“飘了”，我们就送他来这个“禅室”，“面壁思过”。
人性是复杂的，在当下这个浮躁的社会，不确定的世界，如何安住本心，保持对人对事的平常心，需要用心的修行。
律师也是肉体凡胎，也会面临同样的问题，当团队越来越大，钱挣得越来越多，或者业务出现波折，团队面临考验，如何稳住阵脚，“不动如山”？
我想起禅宗六祖慧能的“一生之敌”神秀大师的修行偈：身是菩提树，心如明镜台。时时勤拂拭，勿使惹尘埃。
有时，我们洗的是碗，但洗掉的却是身心上附着的尘埃。
06少即是多，“清洗风暴”的力量
除了清洁自身，组织也需要清洁。
瑞·达利欧在他的《原则》里提到了“清洗风暴”的力量：
清洗风暴是罕见的自然奇观，能荡涤所有在正常情况下过度生长的生物。
这类风暴对森林的健康成长有好处，如果没有这种风暴，就会长出很多弱小的树木，其过度生长会扼杀其他生物的生长空间。
对公司而言，此类风暴也是有益的。
经历一些困难时期能够使公司瘦身，让能力最强、最重要的员工（或公司）存留下来，这个过程不可避免也很有帮助，即便在当时看上去有些可怕。
组织和森林一样，也是有机体，需要不断拷问宗旨，去芜存菁。留下不合适的人，不匹配的人，就是对组织和宗旨“最大的犯罪”。
无届对于新伙伴，一直有双向选择的机制，西大店比其他店，考察期更长，10天时间，需要经历洗碗等等一系列考验。
除了新伙伴本人愿意留下来，还要获得其他正式伙伴的认可。
这个门槛其实很高，保持了超过70%的淘汰率，所以西大店的团队规模生长的很慢。
一度只有6个人。
为了坚持这一点，同时不降低对客服务的体验，大家讨论决定，关闭B区和C区两个区域，明明有30张桌子的600平餐厅，只开放10张桌子。
不拔苗助长，不以收入论英雄（不是收入不重要，而是导向不同），尊重并运用自然生长的有机之力。
可能陷入增长困局或者在获得增长之后，团队反而分崩离析的律师团队管理者，可以仔细阅读图片上这段话，反思为什么我们挣到了钱，却输掉了自己，输掉了团队？
用招人去解决问题，其实反而会让问题更大，人越多，场域越复杂，花在人际沟通上的成本就越大。
而且很多时候，增长并不是一件好事，他会掩盖很多问题，“一白遮百丑”。
宁瑞忠给我分享的一句话让我印象深刻“生命体的无限增长只有癌症”。
利润的追逐，反而推延了我们解决问题的魄力与勇气，问题积累到一定程度，最终害人害己。
以上就是我的分享，当我打下这段文字时，阳光撒进院子，阿杰从吧台内给我递来一杯他做的拿铁，今天轮到这个00后大男孩主持今天的早会，新一天工作又开始了。
今天下午，我在这里举办了一场律师朋友的见面会，即兴聊聊业务，聊聊人生，为西大店也注入一些法律人的元素。
这是伙伴们重新开放BC区那天拍摄的视频，有兴趣的可以打开，感受下这股来扑面而来的青色之力。
也欢迎转发给西南大学法学院的伙伴，告诉他们，在三号门对面，有一家陪伴他们成长的餐厅。
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