方达原创 | 职业经理人制度运用不必局限，理应扩面

 写在前面 

党的二十大召开期间，中央企业系统（在京）代表团认真学习讨论报告时，国资委主任郝鹏在发言时表示，“持续深化国资国企改革，完善中国特色现代企业制度，加快国有经济布局优化和结构调整，推动国有资本和国有企业做强做优做大，大力弘扬企业家精神，不断提升企业核心竞争力，加快建设世界一流企业”。深谙此道，这句话应该就是二十大报告关于国企改革的内容，这些表述其实大家都不陌生，“持续深化”作为开头词，明确了二十大后推进改革的基本定调，而“弘扬企业家精神”可以说是最大亮点，是改革新阶段的着力点和突破点。提及“企业家精神”，制度环境则是营造企业家精神的一个重要维度，自十八大以来，为尽快实现国有企业三项制度改革的“三能”目标，针对干部能上能下、收入能增能减，国务院推出经理层成员任期制契约化管理、职业经理人制度等改革举措，但范围主要涉及国有企业高级管理人员，并且具备两个特征：一个是适用于经理层而非包含董事层；另一个是实施于二三级企业的“小领导”而非集团公司由组织部门管理的“大领导”。方达咨询早前指出，任期制和契约化管理是专为国企现任的存量领导人员定制的务实之举（详阅《国资平台公司构建任期制和契约化管理“175”工作体系》），也在为领导人员进一步向职业经理人转化夯实基础，毕竟职业经理人制度才是终极目的，这两项制度并行推行并伴随着国有企业经理层长期存在。而我们在实践中坚定认为，将任期制契约化管理、职业经理人制度的管理思路融合，在应用层面拓展为国有企业市场化选聘机制下的全员管理体系，会更符合市场化转型需要，会更有利形成合理人才梯队，会更有利调动人才积极性，会更促使国企迸发新活力。

详析如何构建及操作要点 

那么，如何全面、有效构建国有企业的市场化选聘人员管理体系，方达咨询建议按照“双百企业”操作指引，充分结合市场化运作方式以及企业管理实际，从以下几个方面着手方案设计与组织实施，具体如下：

首先，厘清一个概念和划分三类人员。我们所说的市场化选聘人员，不仅局限于企业高级管理人员或经理层人员，而是多个职位层级的、多种岗位类别的，是指按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”机制选聘和管理，具有良好的职业道德和素养，具备丰富的经营管理、技术创新、市场营销等知识经验和能力素质，在授权范围内完成经营管理、产品开发、市场发展等工作目标的人员。因此，实施范围一般包括高层经营班子成员、中层部门负责人、基层关键岗位核心员工等三类人员，可拟定为A、B、C三类。

其次，明确严格遵循四项原则。第一，坚持“党管干部和董事会依法选择市场化选聘人员相结合”的基本原则；第二，坚持“人选来源市场、标准市场确定、结果市场检验、薪酬市场决定”的市场原则；第三，坚持“以合同管理为核心，以岗位管理为基础，在严格实行任期制和目标考核基础上，加强契约化管理”的管理原则；第四，坚持“选聘人员不唯职称、不唯资历、不唯身份，五湖四海，任人唯贤”的标准原则。

再次，制定四个环节管理规则。四个环节分别是市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出，每一个环节都是必要的，都在各自发挥着管理作用。

（一）市场化选聘。这是基础环节，作为落实制度管理的第一步，通过市场化选聘人员就必须采用市场化方式管理。（1）明确选聘人员应具备必要基本条件、符合选聘岗位任职资格要求以及证明过往工作业绩表现，其中首要的应是拥护中国共产党的领导，同时注重因岗而异设置人才选聘标准，绘制人才画像并按图索骥。当然，对于特别优秀或因工作特殊需要的，可以适当放宽条件，一切从能够促进企业发展角度考量，不拘一格选才用才。（2）面向企业所需的各类优秀人才，丰富招聘渠道，扩大发布范围，综合采用内部竞聘、公开招聘、市场寻聘、引荐推荐等多种方式，根据不同职位层级、不同岗位类别人员的招聘特点适时、择机选用，以期实现准确、高效获取人才，并搭建企业人才池。（3）严格履行市场化选聘操作程序，基本包括制定招聘方案、履行内部决策审批、发布招聘公告、报名与资格审查、实施综合考评、组织考察意向人选、确定拟聘人选与公示、办理聘任手续等步骤，重视程序合规管理，加强履历分析与精准识才，确保人岗相适、优中选强。

（二）契约化管理。这是核心环节，是充分体现与市场化接轨的直接方式。（1）契约管理。契约化管理以企业与聘用人员签订的劳动合同为基础，以岗位聘任协议、绩效责任书为载体，依法依规建立契约关系，严格按照契约约定开展考核评价，根据考核结果兑现薪酬和实施聘任（含续聘、解聘）。其中，A、B类和C类需分别注意两大期限关系：一是劳动合同期限与岗位聘任期限；二是劳动合同试用期与岗位聘任试聘期。（2）考核管理。企业应明确不同聘任期限划分的考核周期、逐层逐级授权的考核关系、具象且力争跑赢市场与优于同行的考核目标、不同聘任期限内关注的考核重点、按照预定计划和流程开展的考核实施、与切身利益全面挂钩的结果运用、基于工作改进与绩效提升的绩效面谈等考核管理规则，利用考核手段和依据考核结果有效支撑契约化管理，强化刚性兑现。

（三）差异化薪酬。这是重要环节，“给多少”和“如何给”在设计与实施时应当周全考虑，不容忽视。（1）薪酬水平确定。聘用人员薪酬应纳入企业工资总额预算管理，薪酬总水平按照“业绩与薪酬双对标”原则，根据行业特点、企业目标、经营业绩、所任岗位以及参照市场同类人员薪酬水平等因素，由企业与聘用人员协商确定。（2）薪酬模式管理。企业针对聘用人员将采用不同薪酬模式，A、B类采用年薪制而C类采用岗位绩效工资制，薪酬构成、薪酬支付周期与兑现方式均有所不同，其中A类需完善中长期激励机制并注重激励与约束的平衡设计。（3）薪酬计算。企业按照国家规定及内部制度计算聘用人员的年度、月度税前薪酬，并为聘用人员代扣代缴其个人承担的各项社会保险费、住房公积金以及个人所得税等费用。（4）薪酬调整。明确在不同条件下薪酬的发放比例，以及结合聘用人员岗位胜任程度和业绩考核情况，按照“优化结构”和“优升劣降”原则作出相应调整。（5）追索扣回。企业实行薪酬追索扣回制度，约定追索的发生情形并确定追索金额比例。

（四）市场化退出。这是区别环节，也是职业经理人制度与任期制契约化管理的差异之处，即是引入市场化退出机制。真正的市场化退出不单指岗位退出，还指允许解除劳动合同关系，让聘用人员回归到社会人才市场中进行重新配置。（1）解除（终止）岗位聘任关系。依据岗位聘任协议约定情形和绩效评价结果，企业有权单方面终止聘用人员任期、免去现职，解除（终止）岗位聘任协议。（2）辞职规定。聘用人员因个人原因辞职的，应依据劳动合同法和岗位聘任协议有关条款，提前提出辞职申请，但规定未经批准擅自离职、给企业造成损失的，依法依规追究责任，还应明确不得提出辞职的情形，以最大程度保障企业合法权益。（3）退出规定。聘用人员解除（终止）聘任关系的同时，如有党组织职务应一并免去，其劳动合同按照劳动合同法有关规定处理。当然，根据个人意愿也可以参加其他岗位的市场化竞聘，按照“岗变薪变”要求享受相应待遇。（4）保密和竞业禁止规定。根据企业与聘用人员签订的保密协议，各自承担责任和履行义务，并明确约定需负法律责任的情形。

最后，完善六个监督管理维度。对于通过市场化方式选聘人员，仍需注意的是，严格按照国企改革政策要求及相关管理规定，进一步规范组织人事关系管理、统一出国（境）管理、注重培养发展、加强履职监督、严格责任追究、建立容错机制等维度内容，从而真正健全国有企业市场化选聘人员管理体系。

 热切展望 

对于国有企业来说，要想更好地适应市场经济和市场竞争的环境，建立一套适合国企领导人员及人才队伍的管理机制是非常关键的，关于领导人员在国企改革三年行动中明确提出，“建立完善区别于党政领导干部、符合市场经济规律和企业家成长规律的国有企业领导人员管理机制”，这些机制应当包括改善营商环境、市场选拔机制、现代企业制度、厘清政商关系、产权保护制度、容错试错机制等众多方面，然而对于如何更全面的扩展至企业人才队伍，也是需要深入思考并加以解决的重要问题。

方达咨询希望通过本篇著文，为大家构建国企多层次的市场化选聘人员管理体系提供有益参考，为系统性编制方案提供有效帮助，真正落实三项制度改革，做到“干部有上有下、员工有进有出、收入有增有减”，进一步推动健全顺应政策要求、契合国企特色的市场化经营机制，提升国企活力和竞争力。

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