深度解析DAO的激励机制，用激励形成正反馈

【编者按】DAO是未来的组织形式，一个好的DAO，激励机制是关键，本文与详细地讲述了DAO在运作中各种各样的激励方式。对比公司的发工资和奖金、期权模式，DAO有着更灵活的激励，更小颗粒度的激励，能让参与门槛降低，每个DAO的参与者在社群中获得及时的反馈，通过贡献积累声誉，获得价值，从而构成一个正向增强的系统。这也是传DAO士社群期望建立的新型社群形态。

传DAO士社群基于国内的组织实践，对本文做了内容增补，重点讲述了国内可以实现的模式。

原文作者：Marina，W3.Hitchhiker

在中文的加密圈，说起最近 DAO 的表现，SeeDAO 的发展和融资情况可圈可点。该 DAO 于 2022 年 1 月底以 3000 万美元估值完成 A 轮融资。在这之前，前身 CryptoC 公司的主要业务重心是放在 NFT 内容的生产和社区搭建上，特别是内容创作者、平台以及资本方的关系上；从公司架构中脱离出来的 SeeDAO 的宗旨是构建 Web3 的创作者经济系统，第一阶段的目标是成为 DAO 的孵化器。

虽然 DAO 这个概念在 2013 年就已经出现，但是如果没有深入其中区参与一个 DAO 的话，那么你是不会真正了解一个 DAO 的运作模式的，当然也不会知道 SeeDAO 为什么会以那么高的估值完成融资。但这不是本文要探讨的核心，SeeDAO 在孵化 DAO 的项目上有条不紊的进行着，我们有理由相信未来在中国会诞生更多优秀的 DAO。

全球新冠疫情导致越来越多的人「被迫」在家办公，DAO 作为一类灵活的组织开始吸引了更多优秀的贡献者，无论他们是积极的，还是被动参与的。这是一个有趣的趋势，不过这又开始引发我们的思考，DAO 和公司的运作到底有着怎样本质的区别？

传统公司和 DAO 的对比 （层级和网络） 

传统公司和 DAO 的简化对比关系传统的 Web2 市场，用户创造的价值大部分都已被中心化的大平台所摄取；在 DAO 的框架下，成员可以获取创造价值的一部分；

这类获取价值的形式发生转变，带来最直接的结果是成员可以根据每个 DAO 中的治理权来激励做出更好的贡献，从而使整个组织具备更强的生产力；

公司服务的是客户，DAO 服务的是社区成员；

有一点我们可以明确：DAO 是一群人为了一个共同的目标聚集在一起，不论是 VentureDAO，还是媒体 DAO 等等。这个最终目标呈现的结果一般来说是一项服务或者产品，如果要对比公司成立的目标来说，这两者似乎没有什么区别，只不过是因为「主体」的不同，但是都要经营某类业务。

公司的治理较为成熟，而 DAO 还有很多路要走；

参与 DAO 与加入公司的最大不同点在于怎么设计激励机制，以及怎么去分配薪酬。在公司的框架中，人员之间大多相互认识，彼此间能够很快的建立起信任，沟通协调的效率不错。DAO 的成员之间来自五湖四海，成员的背景和认知也参差不齐，初期合作起来较为困难。

公司的进入需要筛选，DAO 的公共领域进出是无需门槛的；

正常情况下，进入一家公司需要经过投递简历、面试筛选等机制来确定你是否符合该公司职位的任职条件，如果你的履历越光鲜，面试表现也足够亮眼的话，那么很大程度上你是能够进入一家公司为其服务的；但是 DAO 有个最基本的板块，即任何人都可以无需许可的进入，感受 DAO 社区的氛围，再由你确认是否要深度参与贡献、治理。这相当于提前给你一个入口去了解这家「公司」是怎样运作的，当你不感兴趣的时候可以随时退出。

总的来说，DAO 表现出了更多的社区包容性，但要真正的运作起来，离不开核心成员的推动。比如需要定期选举、任命或聘为正式治理人员。本文的核心是要探讨 DAO 这类去中心化的自治组织有哪些激励机制可以让参与者源源不断的做出贡献，并且在核心成员退出之后新的成员能够有条不紊的接上任务。

DAO 激励机制设计的核心

在一段时间内，为了吸引更多人才加入 DAO，当然他们可以选择全职或者兼职，每周花费多少时间在 DAO 上也可以由他们自己决定。但是要让他们为了一个目标而积极参与到社区的建设中来，这就需要 DAO 设立利益相关的激励措施。如果将纳什均衡理论作为 DAO 组织激励方式的参考来说，我们可以思考以下两点：

1、对于个体来说，加入这个 DAO 对我来说有什么好处；现在的激励是否可以吸引我，未来我是否还会有动力继续为 DAO 服务？

2、对于 DAO 社区来说，新成员的加入可以为社区带来什么好的「影响」；作为社区的一份子，社区的发展可以为个体成员反哺什么好处，这也需要考虑到将来的发展潜力。

一般情况下，在 DAO 社区中没有绝对的「领导者」，如何制定和验收阶段任务就需要成员的积极参与，而这其中最基本的「利益」相关就是激励机制的设计，而这也是很多 DAO 需要不断改进和完善的地方。治理的权力、对贡献的奖励以及利润的分配可以激励成员积极参与治理，而这又会促进社区蓬勃发展。

DAO 的激励模式

在谈论 DAO 的激励模式前，我们先回顾一下传统 Web2 上市公司的薪酬体系。常见的体系为：基本工资+年终奖+股权，公司会定期根据员工的表现和能力来调整。为了提高员工对于公司未来的预期和提高优秀人才的留存率，一般会将大比例的薪酬分配到股权上，并且设置好归属期；对于激励员工完成短期目标的公司可以将年终奖最为最大比例的薪酬分配。

如果将上市公司的薪酬体系映射到 DAO 中，最有效的便是「股权」的运用，呈现方式为持有原生的 DAO Token。以下是目前大部分 DAO 使用的激励方式：

治理权力的获得

大部分 DAO 都是免费进入的，你可以选择进入你感兴趣的 DAO。当想参与这个 DAO 的核心治理时，一般来说需要时间和精力的贡献，当「经验值」达到某一个水平时，你可以去申请参与治理。

就像公司一样，DAO 其实也有「管理层」这一说法，主要的作用是为了更高效的协调和管理 DAO 的运作。取得治理权力就意味着对于 DAO 的日常事务可以进行决策，这种方式可以让成员真切的感受到社区的发展方向是在每个人手里决策出来的。通过合理的使用投票工具，社区成员不再是旁观者，归属感和「权力」能够提供给他们精神上的满足感，从而愿意为 DAO 的发展做出贡献。

权力的游戏

治理权力的获得因 DAO 而异，通过 Token 投票参与直接管理的 DAO 可以通过支付 DAO 的原生 Token 来获得回报；非 Token 治理机制的 DAO（比如 Moloch DAO）将在如何分配治理权方面给社区成员更多的选择。

为什么获得治理权对贡献者来说具有激励作用？

因为这是让贡献者意愿被采纳的民主基础。为了可持续发展并继续去中心化，DAO 必须为贡献者提供一条清晰的途径，以在 DAO 中获得治理权。

分配权力和所有权的最佳方式之一是将其作为激励的一部分。

确切的方法因 DAO 而异。由代币投票直接管理的 DAO 可以通过向代币中的贡献者支付基本或奖金补偿来实现这一点。相比之下，具有非令牌治理机制的 DAO（例如 Moloch DAO）在如何将所有权和治理权分配给贡献者方面有更多选择。

例如，这些 DAO 可以补偿 DAO 代币的贡献者的基础和奖金，但通过社会强制规则限制贡献者只能获得奖金部分的治理权。

这里的好处是双重的：首先，贡献者在 DAO 中获得治理权，仅与他们的同行通过主体间评估确定他们为 DAO 创造的价值成比例。其次，两条轨道的贡献者都有平等的机会获得治理权。

治理权需要凭证，但未必需要跟代币挂钩，也可以是代表治理权的NFT，所以，在国内初期组织能实现的方式，可能是用社区积分和NFT来分配治理权。

协议原生 Token 奖励（类似于股票期权）

每个 DAO 在成立时可以选择是否发放原生 Token 。

有人认为，使用数字加密货币支付工资的一个好处是避税。另外，也相当于获得了组织的所有权，类似股权。

比如，BanklessDAO用原生 Token奖励活跃贡献者。用一套复杂的成员间相互评价机制来由每个成员决定其他成员的贡献，最终分配奖励。

但是，这个模式需要发币才能实现，对国内的组织来说，目前是做不到的。

对能发币的DAO而言，也还存在下列问题：

1）当 Token 的价格不太理想时，难以保证人才的参与度和责任感，社区的吸引力也会大大降低。因此，从长远来看，探索驱动 Token 价格上涨的因素，激励参与者提高 Token 价格非常重要。

2）即便Token的价格还可以，还存在价值稳定性问题。以比特币来说，日内涨跌超过5%是常有的事情。一周涨跌超过30%基本上一个月也有那么一次。

不过，发放原生货币对以稳定工资来吃饭的普通人来说，增加了太多的不确定性。怎么办呢？

很简单，给DAO的贡献者支付稳定币，就可以避免价格波动带来的问题。

基于稳定币的薪资

虽然在 Web3 的世界里，通过发放 Token 的方式已屡见不鲜，但是有基于稳定币（Stablecoin）的薪资发放也许会更加安心，尤其是在行情大起大落的时候这点最受欢迎。

在公司形态的组织里，每个人根据自己的能力和表现，按月或其他方式定期获得一笔薪酬，通常是法币。

而在 DAO 形态的组织里，发放薪酬的方式多种多样，当然发多少是和每个成员的贡献和积极程度挂钩的。

有传言说交易平台发工资都是发USDT的，但据有心人调查，几个大交易平台的员工，也都和普通公司一样，在什么地方发当地法定货币。

因为稳定币并不绝对稳定，这对员工来说仍然有风险，毕竟，数字货币市场总是有波动的。前不久，有一个稳定币UST爆仓，给持有者带来巨大损失，也连累了USDT，稳定币在短期也变得没那么稳定了。

还有个变现问题，对于数字加密货币变现困难的员工来说，收到数字加密货币的工资，那可是要难受了。变现渠道找的不对，可能会被骗钱；变现收到黑金还会被封卡。

比如，BanklessDAO是用预算制，批准用于资助工会运营的资金，为运营人员发放法币。需要工会在季度开始前提交季度预算并获得通过。资金进入工会自己的多签账户，用于支付公会运营成本，公会级贡献者奖励，由公会自己的多签小组控制。

具体来说，不管是以稳定币和法币来发这类薪资，都需要解决以下难点：

1）在DAO内部，告知运营人员的固定薪资的必要性和贡献价值，达成共识。

2）合理评估社区管理者的报酬。

对技术型”硬”贡献容易评估，但是对”软”劳动评估很困难。

把这些运营人员跟其他贡献者相比，报酬应该高多少，或者低多少？

3）让DAO保持高度透明，提供HR流程，提高贡献者的工作安全感。

在接受工作职位时，DAO 贡献者必须接受这样一个事实：他们的岗位申请、工资可以受到社区成员的审查。他们甚至可能因为投票没通过而被解雇。

4）提高类似传统公司的完整保障方案。

对比传统公司能够提供的各种保障，在DAO的组织中严重缺乏，包括医保。甚至无法让员工展示收入证明。这些问题，DAO都应该帮忙贡献者解决。

当然，上述给贡献者发加密货币的模式在国内是行不通，避税更是不合法的。在国内，用法币来支付运营者的薪资当然没问题。

Grant，预算资助

大部分DAO的社区成员认为，预算资助(Grant)是目前最容易获得价值对应收入的方式，它替代了轻量级的合同，例如为社区创建Dune数据看板的开发任务，提出项目所需预算金额，被审批通过后，完成项目即可得到收入。这种模式被广泛用于项目型的建设过程。比如，BanklessDAO就是这样，针对预算的申请、使用，有相对成熟的申请流程。

BanklessDAO主要通过季度计划（Season）这样的财务规划方式让进行发展安排更合理，每个季度之初会拨付预算来资助在季度开始前已经被充分讨论并获得共识的重要项目。被资助项目需要事先申请，由资助委员会审查获得批准。被资助后需要设定明确的KPI，里程碑，并按周在社区会议里汇报进展以固定的时间节奏推进。

还有计划外资助，用于资助不包含在季度计划内，在季度运行过程中产生的并需要立即推进的项目或立即成立的工会。

这就类似于公司里面成立项目组，申请财务预算，在国内的组织中也一样可以使用。

但这种模式也有如下挑战：

1）能够使用预算资助的项目可能比较少

预算资助只适用于具体的、有时间限制的、一次性的项目。

对于长期工作，一些DAO会要求贡献者不断重新申请预算资助，这往往会让贡献者非常不舒服。

2）预算资助的金额不一定匹配贡献者的付出

负责确定预算资助金额的社区成员，即使他非常了解这项工作的细节，但往往因为缺乏公平定价的相关知识和能力，难以做到合理为贡献定价。

赏金

DAO 为了提高协同的效率，往往会建立明确的角色分工。总体来说，DAO 的角色分工有开发者（工程师）、管理员、内容创造者、设计人员、资金管理员以及推动者等。

当任务相对简单并且由明确的评判标准时，赏金就能很好的发挥作用。用 Badger DAO 来举例，他们充分利用「赏金」机制的方式将一个「实习项目」变得容易推进。

好处在于通过这种方式可以很好执行一次性的任务，并且不要求成员要有很好的过往经验，只要可以达到最终的要求即可；不足在于要花费一笔「管理费用」，即协调者需要时间和精力（后续会转化为奖金等形式发放）来组织项目的进行。另外，有些工作结果不太好定义，往往给出赏金后却达不到想要的效果。

一般来说，有明确衡量效果的营销类、文字的任务，可以用赏金任务模式。

实际上，DAO这种形式更鼓励积极主动的贡献。DAO最神奇的一点，就是人们会主动工作，主动解决问题，主动出击。而不仅仅是等着发赏金任务出来。

POAPs & NFTs

出席证明协议（Proof of attendance protocol- POAPS）是一类可以证明你参与某项活动或贡献的 NFT。它的好处在于可以在 Web3 的世界里建立起声誉，比如链上贡献这一类能丰富社区贡献者的简历，并且是以一种低成本的方式；不足的地方在于这类 POAPs 只能在特定的地方做出它的「贡献」，却没有财务上的意义，不能说把某个 POAP 卖给其他人。

因为没有与财务挂钩，我们可以把这种POAP看成一种荣誉勋章形式的NFT，带来荣耀感。

另一类 NFT 是作为核心治理身份的凭证和入场券。一般来说，这类身份凭证需要通过 POW（工作量证明）来免费铸造。

在国内，这两种NFT都可以被运用，对社区发展有积极的价值。

差别在于，作为核心治理身份的凭证和入场券的NFT在国内不能出售，而在国外，这类凭证也会根据社区的发展情况考虑在二级市场（比如 Opensea）上出售获利。

临时的「小费」

这种方式非常适用于那些还没有具体的计划或者激励方式的活动或者项目中，通过给定一笔「小费」来临时促进成员的积极参与。好处是可以立马实施开展工作，利于快速处理；不足之处在于这类激励方式往往是用在要集中处理一些事务的情况下，很有针对性，但是要将其扩展起来比较困难。

小费模式可以看成是一种红包，在实现中会遇到如下挑战，降低了效率：

1）拿到最多小费的，可能是”最显眼”的贡献者，而不是真正做出贡献的人

例如，进行各种翻译工作的贡献者很少获得小费，但是发起社区会议的贡献者往往获得过度补偿。

2）社区成员通过观察，会知道哪些行为更容易获得小费

这可能形成错误的引导，社区成员们可能根据获得小费的可能性来决定下一步如何做贡献，而不是基于为社区带来最大价值。

例如，有社区成员表示，参与一次社区会议，通过踊跃发言，获得的小费，远远高于花费十几个小时为社区做其他组织工作。

3）高知名度贡献者被过度补偿，而新贡献者可能获得的报酬很少

高知名度贡献者即使减少活动和贡献，也仍然会继续获得大比例小费。

甚至会存在某一轮分配的40%总量给了1名贡献者。而为社区创造价值，但是知名度较低的新人，很难从社区获得足够的补偿，往往让新人感到挫败感。

在DAO组织中，这种小费往往以原生Token来发放，而在国内，可以用积分，或用法币形式的红包。

其他（捐赠、投资等获得的收益）

举两个例子。

拿大家都熟知的宪法 DAO（ConsititutionDAO）来说，这个 DAO 组建的目的是通过众筹的方式拍下美国宪法的副本。这种方式往往应用于复杂的任务，需要借助外部的资金推动，最重要的是叙事颇有吸引力的 DAO 社区。

投资 DAO 是另外一个值得单独拿出来说的 DAO 类型。不拘泥于 VC 的投资路径，投资 DAO 可以汇集来自全球人才的智慧，最大的优势在于可以发现很早期的优质项目。他们的目标就是投资好的标的，最大的收益来源是投资成功后获得的收益，并且这种收益是非常巨大的。

在国内，通过众筹获得捐赠，是可以实现的方式。作为投资获得代币，则无法实现，变通的方法是参考传统的众筹模式，投入者可以在项目完成后，明确可能会得到怎么样的回报。

总结

DAO 的飞速发展貌似还是在近一两年，它给了更多 Web2 的人进入加密世界的机会。不过如何去分配薪酬以及采用哪些激励机制可以充分调动成员的积极性，这一直是一个难题。要充分理解 DAO 的激励机制，至少要深入参与到一个 DAO 的运作中来，在实践中也许会迸发出更多的好想法和方案，反过来也能促进 DAO 更平稳的发展。

在国内，实现这些激励，则有更多的难题。本文梳理了所有DAO中激励的方式，明确了哪些在国内可以操作，也为所有在探索“分布式自治组织”形态的创业者和参与者提供了有价值的参考。

原文链接：https://w3hitchhiker.mirror.xyz/lhGozNfAh_cpHX88ogE1Vj0o4n5sOiLCtdC3FG9Uo3I

参考：

Shawn:DAO贡献者四种激励模型和挑战 https://www.jinse.com/writings/1450307.html

关注 传DAO士，获得更多Web3有关的知识

假如你对Web3有兴趣，或需要跟DAO这种组织方式相关的知识，请去“传DAO士”社群索取，一群研究DAO实践DAO的人等着你，点“查看原文”看社群介绍。

欢迎扫码申请加入“传DAO士”社群，提高认知，结交志同DAO合的好友。

长按扫码！加微信